国有医院薪酬制度存在的问题与对策

医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容。从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。目前绝大部分医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源重置成本的增加；     

国有医院薪酬制度存在的问题与对策

医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容。从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。目前绝大部分医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使当前市场经济优秀人才的价值取向从感情留人，环境留人不如待遇留人这种取向改变，使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，     

我国民营医院高层管理人员薪酬激励问题探析

关于民营医院的界定,有专家认为民营医院是指由非政府、非官方的民间个人或个人联合体投资举办的医院。其特点是:自主决策、自负盈亏,适应医疗市场变化,独立经营管理。我国已经加入WTO,医疗市场的开放迫在眉睫,外资医院的出现必将使竞争更趋激烈。民营医院要想在竞争中生存继而发展,必须加强自身的管理。因此,如何保持优秀人才,尤其是高级管理人才,以维护医院发展的稳定性,是民营医院建立有效激励机制所需解决的重要问题。必须加强对这部分人才的激励。1.民营医院高管人员薪酬激励中的期望理论分析期望理论认为[1],人们的努力程度即受到激…     

医疗收费纳入病历质控管理的探索

近年来如何解决"看病难、看病贵"的问题,已成为政府、社会及公众关心的热点问题[1],加强医院内部管理,提高医疗服务质量和服务效率[2],尤其是医疗机构加强医疗服务收费的内部管理,注重内控、检查、监督机制的建设与完善,保证合法、合理的收费,应是当前解决此类问题的有效措施之一.     

高校医院现状与改革的探讨

在当前医疗改革和高校后勤社会化改革的大前提下,高校医院如何进行改革,如何根据高校医院在卫生机构中的特殊性质及所处的地理位置以及承担的非医疗职能,探索一条在社会主义市场经济条件下高校医院生存与发展的正确道路,使高校医院成为保障教学科研、稳定教学秩序、全面推进素质教育、推动学校发展不可缺少的一环[1],就成为高校医院领导者与卫生行政部门管理者亟待解决的一个问题.     

基于"战略-组织-职位-绩效-薪酬-素质"管理模式的研究型医院临床科学家培养路径探索

研究型医院建设,研究型人才是关键.临床科学家以其医疗、教学和科研"多面手"身份,在医院学科建设中发挥着核心的作用,是研究型医院人才队伍核心竞争力的重要标识.基于战略、组织、职位、绩效、薪酬、素质六大要素的管理模式,从医院战略、组织结构、职位分析、绩效考评、薪酬设计、素质管理多维度探讨研究型医院临床科学家的培养路径,并结...     

医院高等级技术人才管理的实践与体会

医院是高技术人员密集型单位,在人才管理上有很强的特殊性,要使医院学科建设扎实推进,就必须重视高等级专业技术人才队伍建设[1]。我院在现有各类科技人员2 100余名。近年来,医院党委紧盯人才建设"短板",遵循成长规律,根据自身实际情况,着力锻造医院高等级专业技术人才[2],涌现出"大爱名医"、"国医名师"等一大批名医、名家,有力地促进了医院     

从药占比看医院管理成效

药占比是指药品收入在医院医疗收入中所占的比例[1],是关系到患者医疗负担和医院管理成效的风向标,是衡量医院综合管理能力的重要指标。国家卫生部《医院管理评价指南》中明确规定三级医院药品收入占医疗总收入比例≤45%[2],均是为了遏制药占比的过快攀升。医院在这方面也积极采取措施,并取得了很好的效果,药占比由2007年的52.86%下降至2012年的34.73%。     

坚持用科学发展观指导医院学科建设

学科建设是医院建设的一项重要工作,学科水平直接反映了医院的整体水平、综合实力、学术地位和医院的知名度以及医院在医疗市场中的竞争能力.强劲的学科优势、完善的学科体系、科学的学科管理是医院建设的长远目标.坚持用科学发展观,就是坚持"科学管理、实事求是、以人为本"的原则来指导医院学科建设[1],加强学科建设,提高医疗质量,增加医院效益是新形势下医院建设的一项长期任务.     

坚持用科学发展观指导医院学科建设

学科建设是医院建设的一项重要工作,学科水平直接反映了医院的整体水平、综合实力、学术地位和医院的知名度以及医院在医疗市场中的竞争能力.强劲的学科优势、完善的学科体系、科学的学科管理是医院建设的长远目标.坚持用科学发展观,就是坚持"科学管理、实事求是、以人为本"的原则来指导医院学科建设[1],加强学科建设,提高医疗质量,增加医院效益是新形势下医院建设的一项长期任务.     

医院福利薪酬的自助式设计与应用

人才是医院发展的第一资源,医院之间的竞争主要是人才的竞争.人力资本是医院管理运作的核心,健全的薪酬管理系统是吸引、激励、留住人才的最有力工具.从狭义的角度看,薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报.广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬.经济性薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期等.非经济性薪酬指个人对工作本身在心理上的一种感受.本文主要阐述自助式薪酬的内涵、自助式薪酬设计原则、非经济性自助式薪酬的特点、自助式薪酬在医院有效应用的条件.     

医院薪酬体制的合理性探讨

本文针对目前医院薪酬体制中存在的不足,运用管理学、经济学、科学发展观原理,结合医院实施情况,摸索出一套适合医院薪酬体制的原则.同时通过绩效考核、医疗服务质量考核等方法,使薪酬体制更为公平、公正、合理,为医院在新时期下如何运用好薪酬杠杆提供了借鉴.     

定点医院医疗保险管理的探讨

医院是医疗保险制度改革的主要载体,它与医疗保险制度存在着相互依赖和相互制约的对立统一关系[1-2],医疗保险制度改革的各项政策规定,只有通过医院的贯彻落实,才能传递给参保患者,因此,医院处在医保改革的最前沿.医院不仅要为参保患者提供良好的医疗服务,同时还有一个重要的责任就是要兼顾国家、社会、患者三方的利益.而如何适应医疗保险制度改革,提高医疗服务质量,处理好"医、保、患"三方的利益关系,解决参保患者"看病难、看病贵"的问题,已成为众多医院医保管理者必须面对的课题.     

基于五项核心指标的公立医院高质量发展内涵探析

通过分析病例组合指数、四级手术占比、技术服务收入占医疗收入的比例、人员支出占业务支出的比例以及人员薪酬中固定部分占比5项核心指标, 探讨其在公立医院高质量发展中"关注医疗水平、强化功能定位、体现技术价值、突出以人为本、保障持续发展"的导向意义, 结合一所委省共建高质量发展试点医院现状, 阐释公立医院普遍存在的功能定位不准、创新能力不强、收支结构不佳、薪酬制度不优、人才关注不够等瓶颈, 认为高质量发展是深化改革、创新驱动、结构优化、人才为本、人民至上、党建引领的发展, 并提出有针对性的路径, 为做好高质量发展试点工作提供参考。     

对医院集约化管理实现途径的探索

集约化管理是现代企业管理的有效方法之一,即以节俭、约束、高效为价值取向,集合人力、物力、财力、管理等生产要素,统一优化配置,降低成本、高效管理.其核心是"高效益,创品牌",是医院转变医疗运行成本过高的重要手段.在医院管理过程中,以战略管理指导医院发展,以加强质量管理提高医院效率,以发挥财务预算管理、成本控制、投资分析、核算分配管理功能增加收入,减少支出,优化资金结构,是实现医院集约化发展的有效保障.     

如何提高医院感染监测系统灵敏度和特异度

医院感染已经成为当今突出的公共卫生问题,是当前医院管理中的难题,是影响医疗质量的重要问题[1],因此加强对医院感染的管理、预防、控制,降低医院感染率,可有效地提高医疗质量、缩短平均住院日、保障医疗安全。开展有效的医院感染监测能及时发现医院感染病例及相关因素,及时发现医院感染的聚集性发生或暴发流行,为医院感染的预防和控制提供可靠信息和科学依据。     

加强药品临床使用的监察管理

药品是关系人民群众生命健康的特殊商品,加强对药品的管理,保证药品质量,促进合理用药是保证医疗质量,提升临床药物治疗水平和保障医疗安全的重要工作[1],规范医院药品临床使用,加强监察管理,减少社会医药资源浪费,确保公众的安全用药是医院和广大医务人员的神圣职责.     

医院员工的满意度现况与影响因素分析——以普宁市人民医院为例

目的通过调查粤东一家三甲医院的员工满意度现况,探讨医院员工满意度主要影响因素,为减少医院人才流失,提高医院管理和服务水平提供对策。方法结合地区实际,应用专家咨询法,制定满意度调查量表,并采用整群抽样的方法选取医院各部门员工进行问卷调查,用SPSS 19.0统计软件进行分析。结果医院员工的总体平均满意度得分为3.82分(满分5分),其中满意度得分最高的是"科室领导方式和工作方法",满意度得分最低的是"薪酬计算方法";医院员工的开放性问题共收集到员工提出建议和意见134条;除"薪酬发放的准确和及时"外,医疗业务科室的医院员工满意度普遍要低于非医疗业务科室的。结论提高医院员工满意度应从外部和内部联合作用。外部通过政府加大医疗投入和完善医疗立法,新闻媒体予以正确舆论导向;内部通过完善薪酬绩效体系,推行公平公正的激励制度,健全工作安全保障、丰富员工健康关怀举措,优化员工培训形式。     

浙江省计划生育技术服务机构医源性感染防控状况分析

医源性感染是指在医学服务中,因病原体传播引起的感染[1],是医院感染的重要组成部分.医源性感染的预防和控制,已引起各国医疗专家和医院管理者的高度重视,并被作为衡量医院管理水平和医疗质量的重要标志[2].     

我院实施人才培养工程的实践和体会

医院要发展,学科是基础,人才是关键[1].学科建设关系到医院建设和可持续发展,是提高医院整体水平、充分发挥医院功能的有效途径.而人才是学科建设的第一要素,人才的价值在医院综合实力竞争中的作用已日益突显[2].加快高层次人才队伍建设,努力培养和造就一批高水平的学科带头人和优秀人才群体,是医院建设发展的关键所在[3].我院始建于1949年,是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性三级甲等医院.现有87个临床科室,24个医技科室,师资队伍1516人,副高职称以上专业人员814人,拥有开放床位3732张.