地理信息系统与卫生人力资源配置

卫生人力资源是卫生资源（包括卫生人力、卫生财力、卫生物力、卫生信息和时间等）的重要组成部分,是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志,是发展卫生事业的决定性资源。卫生人力资源配置从狭义上来说,是指卫生人力资源在各医疗卫生机构中的分配;广义上,则是人力资源在卫生系统的分配及各医疗机构卫生人力资源的分配（包括内外部招聘和内部人力资源再配置）。研究卫生人力资源配置,必须综合考虑社会需要、居民需求和社会经济对卫生事业的支持能力等三个因素,从某种意义上讲,就是通过调整和改善人力资源之间的空间关系,形成1＋1〉2的人际关系环境,     

昭通市公立医院卫生人力资源配置公平性分析

［摘要］目的　分析昭通市2008年1月至2012年12月公立医院卫生人力资源配置的公平性状况,为合理配置资源提供理论依据．方法　对昭通市卫生人力拥有量进行统计描述;利用基尼系数、泰尔指数分析其配置的公平性．结果 昭通市卫生人力总量逐年增加,但增幅较小,且存在地区分化现象;2008年1月至2012年12月执业医师、注册护士、卫生技术人员的基尼系数均小于0.3;泰尔指数与基尼系数有相同的变化,总体无明显增大或减小趋势;配置的不公平是由区域间差异和区域内差异共同作用的结果,区域内差异对总泰尔指数的贡献率大于区域间差异,是影响昭通市卫生人力配置公平性的主要因素．结论　昭通市卫生人力总量不足,三类卫生人员配置的公平性变化不大,区域内差异是造成医院卫生人力资源配置不公平的主要原因．     

某区域部队卫生资源配置公平性测算

目的:通过测量部队卫生资源配置的公平系数,分析某区域部队卫生资源配置的公平性.方法:采用洛伦兹曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)方法测量部队卫生机构、人力、床位资源按保障人数配置的公平性.结果:该区域部队卫生机构资源配置公平系数为0.080 8, 卫生人力资源公平系数为0.117 7, 防疫人力资源配置接近0.35,接近不公平;卫生床位资源公平系数为0.090 3;而某建制以下各类部队卫生资源公平系数存在大于0.35现象,配置不公平现象大于区域水平.结论:区域水平上,部队卫生资源配置比较公平,在某建制单位以下部队卫生机构、人力、床位资源配置存在不同程度的不公平.     

辽宁省卫生人力资源现状及利用水平的调查研究

卫生人力是卫生资源的重要组成,是发展卫生事业的决定性资源。研究卫生人力现状、供给与需求以及结构与分布,对制定卫生发展规划,合理配置卫生资源,提高卫生投资效果以及促进卫生事业适应社会经济发展有十分重要的意义。为此我们对辽宁省卫生人力资源进行普查,现将结...     

深圳市卫生资源配置公平性研究

目的 对深圳市2001年卫生资源配置的公平性进行评价，旨在为卫生行政部门优化卫生资源配置提供科学依据。方法 采用洛伦茨曲线和基尼系数，从深圳市各区的人口分布和地理分布的角度，分析医院人力、床位为代表的卫生资源的配置公平性。结果 卫生技术人员按人口和地理分布的Gini系数为0．2279和0．4714；医院床位按人口和地理分布的Gini系数为0．1292和0．3071。结论 深圳市医疗卫生资源在人口配置上已达到很好的公平性，而在地理配置上公平性比较欠缺，医疗卫生床位资源配置的公平性优于医疗卫生人力资源配置。     

赤峰市卫生监督人力资源结构分析

人力资源是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源[1]。因此,卫生监督人力作为卫生监督工作的重要资源,其数量、素质构成、专业配置,对卫生执法工作的正常开展、卫生执法监督的效果和社会效应起着重要的作用。为了解赤峰市卫生监督人力资源结构的状况,我们提取2006年底赤峰市卫生局组织全市卫生监督员考试时由参考监督员填报的《赤峰市卫生监督员资格考试申请表》中的相关信息,对我市的卫生监督人力资源结构进行了分类汇总、统计分析,结果如下。1资料和方法2006年底,赤峰市卫生局组织了全市卫生监督员资格考试,要求凡从事卫生…     

卫生资源度指数对居民健康状况评价的研究

目的：探讨卫生资源密度指数（ＨＲＤＩ）对不同卫生人力资源分布区居民健康状况的评价作用。方法：采用分层随机抽样法对１９８８５名居民进行健康需求和卫生服务利用水平的调查,并以ＨＲＤＩ对居民的健康状况进行评价。结果：高资源分布区居民两周患病率和慢性病患病率均高于中、低资源分布区;其门诊利用高于低资源区,住院利用财低于低资源区;病人患病未就医,应住院未住院的比例均随资源分布下降而升高;居民到离家最近的医疗机构和到常去的医疗机构的距离随卫生人力资源分布的降低而增加。结论：按人配置的卫生人力资源容易造成居民对卫生服务的利用、健康需求、健康状况的两极分化,与２０００年人人享有初级卫生保健目的相悖,应注重卫生人力资源在地理上分布的均衡性。     

大连市卫生人力资源现状及配置分析

目的了解大连市卫生人力资源现状、存在的问题,提出对策,为卫生事业发展规划的制定以及卫生人力资源的合理配置提供依据.方法用Excel建立数据库,对相关数据进行描述分析和比较分析.结果卫生人力总量充足,但医护人员比例配置不当,卫生人力资源地区分布不合理,县区缺乏高学历卫生技术人员.结论科学规划合理配置卫生人力资源,实现人力资源协调发展.     

卫生人力资源流动性研究与医学教育的互动

目的了解我国卫生人力资源流动性的研究现状及其与医学教育的互动关系。方法运用计算机与手工检索相结合的方式对国内外相关文献数据库及学术刊物进行检索。结果专门的有关卫生人力流动性研究较少 ,但在关于卫生人力资源管理、配置、预测、兼职等的研究中 ,都涉及到其流动性的问题 ;有关卫生人力资源流动性研究的成果对医学教育过程具有重要的指导意义 ,而通过医学教育可以调节卫生人力流动所产生的失衡 ,使其更加合理、更具效率。结论国内关于卫生人力资源的研究 ,忽视了对其流动性及流动质量的研究。今后这方面的工作要得到重视和加强     

基于Lorenz曲线和Gini系数的我国卫生人力资源配置的公平性分析

目的：了解2013年我国卫生人力资源配置的公平性现状。方法采用描述性统计方法对我国卫生人力资源总量、卫生人力学历和职称分布进行统计分析;利用洛伦兹曲线和基尼系数对卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士按人口分布和面积分布进行公平性分析。结果2013年我国医护比例失衡,卫生人力资源按人口分布的公平性优于按地理面积分布的公平性。结论进一步优化卫生人力资源配置结构,应重点考虑地理面积对获得卫生服务的影响。     

深圳市社区卫生服务资源配置公平性评价

目的从人口和地理角度评价深圳市社区卫生资源配置公平程度。方法采用经济学中的洛伦茨曲线和基尼系数进行评价。结果深圳市社区人力、机构和设备在人口配置上已达到较好的公平性,基尼系数分别为0·216、0·129、0·183,而在地域配置上公平性有所欠缺,特别是人力资源,其基尼系数为0·459。结论深圳市社区卫生资源配置公平性在总体上值得肯定,但人力资源地理公平性需要引起管理者的重视。     

江苏省社区卫生服务卫生人力资源评价

为了对江苏省社区卫生服务中心(站)卫生人力开发进行评价，我们选择了社区卫生服务搞得较好的、初见成效、有代表性的3个城市(南京市、无锡市和徐州市)，从每个城市中抽取部分区，调查区所属社区卫生服务中心(站)卫生人力资源情况。结果显示本省社区卫生服务人力相对不足，按人口服务比例尚缺素质高、服务能力强的全科医生、护士等，目前应加强现有卫生人员的必备技能和知识的培训，在现有基础上逐步配备好各类社区卫生人员，逐步从以医疗为切入点过渡到六位一体的服务。     

我国卫生人力资源配置的公平性分析

借助Lorenz曲线和Gini系数,对我国卫生资源配置的公平性进行测量和评价,结果：显示卫生人力资源按人口的配置处于较均衡的状态且逐年优化,但按面积配置不公平性显著,且一直未得到改善。东、中、西部地区资源配置不公平性显著,但差距逐年减小。需要建立一套科学合理的卫生人才配置标准;重视护理人才的培养,开拓卫生人才职业教育途径;加快医疗保障制度的建立和完善。     

基于北京市M县乡镇卫生机构调查的乡镇卫生院卫生技术人力资源现状与发展策略研究

目的：了解乡镇卫生院卫生技术人力资源现状,探讨卫技队伍建设面临的主要问题及其原因,为农村卫生人力发展提供实证依据和政策建议。方法：采用多阶段与分层随机抽样相结合的方法,在北京市M县抽取5所乡镇卫生院,以填写机构调查表的方式,调查其2007—2010年卫生技术人员相关信息和配置状况。结果：2007—2010年北京市M县卫生技术人员数量年均增长4．7％,每千服务人口卫技人员3．25人。卫技人员岗位构成和学历构成比均有显著变化,而职称构成比变化不显著。卫技人员高学历水平所占比例增加,但是实际工作人员数量不足的问题更为突出,缺乏高级卫技人员。结论：乡镇卫生院卫生技术人力资源发展面临着来自自身和社会的诸多困难。应结合当地实际医疗需求,优化卫生技术人员配置结构,共享卫技资源,完善卫生技术人员培养和吸引机制。     

武汉市武昌区社区卫生服务站现状与发展对策探讨

通过对武昌区35个社区卫生服务站的调查,发现在社区开展集预防、医疗、保健、康复、健康教育和计划生育技术服务六位一体的优质、、方便、连续的卫生服务是可行的,但也存在一些问题。建议加强政府领导、增加投入、加快人才培养和培训、完善相关配套政策、有效利用卫生资源、建立健全社区卫生服务体系。     

长春市社区卫生服务人力资源配置现状调查

目的：了解长春市社区卫生服务人力资源配置,为相关政府部门合理规划配置和制定卫生人力资源管理政策提供参考。方法：对长春市5个自然区内社区卫生服务中心（站）卫生人力资源配置进行普查。结果：长春市卫生人力资源密度医生为0．45,护士为0．291朝阳区医生为0．72,护士为0．43,二道区医生为O．14,护士为0．11;医护比为1．5：1。结论：长春市社区卫生服务发展迅速,但各区间卫生人力资源密度分布不均衡;卫生人员职称及护士学历偏低,缺少全科医护人员,医护比倒置。     

宁夏医疗机构卫生人力资源现况分析

目的了解宁夏卫生医疗机构卫生人力现况及利用情况,为制定卫生方针、政策,卫生人力规划和人才管理提供依据。方法采用普查方法对2005年宁夏医疗机构卫生人力总量、人员结构、专业构成以及学历、职称分布等进行描述性分析,卫生人力资源与医疗服务利用进行相关分析。结果全区每千人口卫生技术人员数为3.12,低于2003年全国抽样调查每千人口卫技人员数;75.01%以上卫生技术人员年龄集中在25~44岁,年龄分布呈梭型;不同地区医疗机构卫生人力在学历和专业技术职称分布上不同,高学历卫技人员主要分布在银川地区;不同市区不同级别的医疗机构每张床位配备的卫生技术人员均略高于国家1994年颁发标准,但地区间分布不均衡。结论适度加大卫生人力资源总量投入,通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生资源,同时注意现有卫生技术人员的质量和素质的培养,提高卫技人员整体学历构成,有效提高居民卫生服务的利用率。     

广州中山两地社区卫生服务人力资源配置调查分析

目的探讨广州市与中山市两地的社区卫生服务人力资源状况,为制定社区卫生服务相关政策提供科学依据。方法运用整群抽样的方法,调查广州市与中山市35家社区卫生服务机构的人力资源情况。结果被调查的社区卫生服务机构的人力资源配置基本满足居民卫生服务需求,平均每个社区卫生服务中心拥有卫生技术人员69．55人,医护比例为1：0．844;平均每个社区卫生服务站拥有卫生技术人员7．31人,医护比例为l：0．825;总体的医生护士学历、职称较低,平均每个社区卫生服务中心拥有全科医生0．55人,而平均每个社区卫生服务站拥有全科医生不足1人;广州市与中山市两地区社区卫生人力资源配置水平存在较大差异。结论加快全科医学人才培养,提高人力资源配置和利用效率,有利于本地区的社区卫生服务更快地发展。     

安徽省近8年卫生人力资源状况分析

目的近8年安徽省与全国卫生人力资源基本状况变化比较,以及安徽省"十一五"卫生人才培养规划目标实现程度,为安徽卫生人力资源发展政策实施提供参考。方法收集安徽省卫生厅和国家卫生部公布的近8年卫生人力资源数据加以描述分析。结果安徽卫生人力资源数量和结构指标与全国平均水平相比改变明显,但仍存在差距。结论安徽省"十一五"卫生人才培养规划基本实现,卫生人力资源基本状况正逐步好转。     

宁夏卫生人力资源现状分析

目的　了解宁夏卫生人力现状 ,提出建设性意见。方法　采用普查分类统计分析的方法。结果　现有卫生人员 2 3485名 ,其中卫生专业技术人员 18838名 ,每千人拥有 4 .35名卫生人员和 3.36名卫生专业技术人员。结论　年龄和职称分布合理 ,卫生人力资源总量较 16年前明显增加 ,卫生专业技术人员增长了 83.5 7% ,研究生偏少 ,本科学历比例较小 ,卫生人力资源过于集中在银川市