新医改以来我国基层卫生人力发展规模及配置现状研究

目的 了解新医改以来我国基层卫生人力的发展规模及配置现状。方法 利用2009-2014年《中国卫生（和计划生育）统计年鉴》数据,研究2009-2014年我国基层卫生人力规模、卫生人力资源配置、学历、职称情况等。结果 2009-2014年我国卫生人员、基层卫生人员呈增长趋势,年平均增长速度分别为5.6%、2.3%;基层卫生人员占比从2009年的40.5%下降到34.6%,下降了5.9个百分点。每万人口基层卫生人员数、基层医生数分别从2009年的23.6、7.0人增加到2014年的25.9、7.8人,每万人口全科医生数从2012年的0.81人增加到2014年的1.26人,医护比从2009年的1∶0.46改善为2014年的1∶0.57。2014年社区卫生服务机构、乡镇卫生院执业（助理）医师中本科及以上学历者占比分别为37.0%、11.9%,较2009年分别增加了6.3、3.1个百分点;执业（助理）医师中高级职称者占比分别为8.4%、2.5%,社区卫生服务机构执业（助理）医师高级职称占比较2009年下降0.2个百分点,乡镇卫生院较2009年增加了0.6个百分点。结论 我国基层卫生人力总量不足且增长缓慢、素质不高、配置不合理。建设从全科医生队伍建设和能力提升、基层医务人员薪酬制度完善两方面着手解决这一问题。     

浏阳市乡镇卫生院人力资源现状调查及其配置标准研究

目的:深入了解浏阳市乡镇卫生院现有的人力资源结构,建立与之相适应的人力资源配置标准.方法:采用机构调查与家庭健康询问调查相结合的方法获得乡镇卫生院人员基本情况和当地居民健康状况.采用卫生服务需求法进行卫生人力资源需求量的测算.结果:浏阳市每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.34人,卫技人员学历以中专(58.5%)和大专(34.3%)为主,职称以初级职称(71.3%)为主.卫生服务需求法测算出每干农业人所需卫生技术人员为1.1人.1.3人,目前61.1%的卫生院人员配置不合理.结论:浏阳市乡镇卫生院人员总数供需平衡,但分布不合理、职称偏低,需要加快卫生人员队伍建设.     

探讨卫生人力资源的有效管理

人力资源管理在国外被认为是企业管理体系中的一个重要组成部分；而在国内，人力资源管理正处在一个发展阶段，随着改革开放的不断深入，特别是中国加入WTO以后，竞争将日益激烈，对人才的竞争无疑是重点。因此，人力资源的管理将越来越显示出其重要性。结合单位实际，谈人力资源管理者应如何实践人力资源的有效管理。     

基层卫生综合改革重点联系区县基层卫生人力资源配置现状研究

目的　评估2013—2016年基层卫生综合改革重点联系区县（重点联系区县）的基层卫生人力资源配置现状。方法　根据国家卫生计生委和财政部于2014—2016年开展的基层卫生综合改革重点联系点监测与调查数据,对17个省34个重点联系区县的每万人口基层卫生人员数、每万人口全科医生数、医护比、执业（助理）医师和注册护士学历和职称、全科医生培养招录情况等进行统计分析。结果　2016年重点联系区县社区卫生服务机构和乡镇卫生院的每万人口卫生人员数分别为13.5、17.1人,较2013年分别增加0.4、1.4人;每万人口全科医生数分别为2.8、2.0人,较2013年分别增加0.7、1.0人;医护比分别从2013年的1：0.75、1：0.63变化为1：0.80、1：0.75。2016年社区卫生服务机构和乡镇卫生院执业（助理）医师本科及以上学历占比分别为53.0%、28.9%,较2013年分别上升7.5、12.2个百分点,注册护士大专及以上学历占比分别为70.8%、63.7%,较2013年分别上升10.2、12.8个百分点;执业（助理）医师高级职称占比分别为8.6%、3.8%,较2013年分别上升1.8、1.5个百分点,注册护士中级及以上职称占比分别为21.1%、17.9%,社区卫生服务机构较2013年上升2.1个百分点,乡镇卫生院较2013年下降2.2个百分点。2016年基层全科医生的招录人数较2013年减少1 207人,其中通过转岗培训招录的人数较2013年减少1 264人。结论　重点联系区县的基层卫生人力配置得到进一步改善,但据规划要求仍存在差距;基层卫技人员的学历层次得到提升,但高中级职称占比有待突破;基层高素质人才短缺,全科医生规范化培训和转岗培训不足。建议继续加强基层人才队伍建设,提升基层服务能力。     

北京远郊区县社区卫生服务机构人力配置标准研究

目的 建立基于人群对社区卫生服务实际利用状况的卫生人力需求模型,为制定基层卫生人力配置标准提供参考。方法 2012年4-6月,通过对北京市4个远郊区县（分别来自深山区、半山区、平原和城乡结合部）的社区卫生服务机构和3 133名居民的现场调查,分析基层卫生人力资源需求和配置状况。采用卫生人力需求法测算社区卫技人员需求量。结果 目前居民首选社区卫生服务机构就诊的比例仅为31.20%,社区卫生服务机构的卫技人员配置总量为1 293人（1.51人/千人）,按30%社区首诊的需求测算仅需卫技人员1.49人/千人;但是,若实现60%～90%的社区首诊,则需增加卫技人员2～3人/千人。各岗位人员中,护理人员和防保人员配置的缺口较大。结论 目前各区县的每千人口卫技人员量基本能够满足甚至超过居民的需求,但随着健康守门人职责的落实,平原、城乡结合部和半山区还需增加卫生人力,达到每千服务人口配置2～3名卫技人员,深山区需要根据服务半径、可及性和服务人口的状况配置最基本的医疗服务团队,满足基本卫生服务需求。     

深圳市福田区社区卫生服务人力资源配置现状与需求的调查分析

目的并分析深圳市福田区社区卫生服务人力资源配置的现状与需求情况。方法设计调查表,对福田区51家社区卫生服务中心2005年人力资源配置现状和需求情况进行调查。结果51家社区卫生服务中心共有工作人员710人,54.7%的工作人员对工作不满意或很不满意。社区卫生服务中心需要本科及以上和大专学历、有3年以上工作经验的全科医师;临床内科转型的全科医师的需求率最高,为96.1%。结论福田区社区卫生服务工作人员在专业、学历、岗位等方面与实际需求尚存在一定差距,我们应该加大社区卫生服务人力资源的培养。     

大连市卫生人力资源现状及配置分析

目的了解大连市卫生人力资源现状、存在的问题,提出对策,为卫生事业发展规划的制定以及卫生人力资源的合理配置提供依据.方法用Excel建立数据库,对相关数据进行描述分析和比较分析.结果卫生人力总量充足,但医护人员比例配置不当,卫生人力资源地区分布不合理,县区缺乏高学历卫生技术人员.结论科学规划合理配置卫生人力资源,实现人力资源协调发展.     

地理信息系统与卫生人力资源配置

卫生人力资源是卫生资源（包括卫生人力、卫生财力、卫生物力、卫生信息和时间等）的重要组成部分,是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志,是发展卫生事业的决定性资源。卫生人力资源配置从狭义上来说,是指卫生人力资源在各医疗卫生机构中的分配;广义上,则是人力资源在卫生系统的分配及各医疗机构卫生人力资源的分配（包括内外部招聘和内部人力资源再配置）。研究卫生人力资源配置,必须综合考虑社会需要、居民需求和社会经济对卫生事业的支持能力等三个因素,从某种意义上讲,就是通过调整和改善人力资源之间的空间关系,形成1＋1〉2的人际关系环境,     

天津市河东区基层医院社区卫生服务项目、工作效率与卫生人力配置的调查分析

目的　调查天津市河东区基层医院作为社区卫生服务机构应开展的服务项目、工作效率与各岗位卫生人员的配置。方法　采用调查表对 2所基层医院及所属 10个社区卫生服务站进行调查 ,并采用专家咨询法与专题访谈法对 10名专家与科主任进行调查。结果　根据卫生部制定的《城市社区卫生服务中心设置指导标准》规定的基本功能要求 ,我区目前开展的服务项目基本达到标准 ,但在心理咨询、临终关怀方面有待加强 ,各项服务开展程度不均衡 ;在某些项目上工作效率较低 ;高、中级卫生技术人员匮乏 ,结构不合理 ,以中专、大专学历人员为主 ,素质偏低。结论　建议合理调整卫生人力资源的结构 ,加强人才的培养与引进 ,提高卫生技术人员的整体素质 ,完善社区卫生服务功能 ,提高工作效率 ,建立一支数量适宜、结构合理、质量合格的社区卫生服务队伍     

贵州省卫生人力资源需求及影响因素分析

目的:探讨贵州省医疗机构卫生人力资源的需求现状及影响因素。方法:采用卫生服务需求量法对贵州省卫生人力需求进行测算,与现有人力资源进行对比;用多重线性回归方法分析影响卫生人员数量的因素。结果:贵州省执业(助理)医师需求数41 117人,现有医生43 389人,其中贵阳市、六盘水市、黔东南州、黔南州现有人数超过需求数,注册护士、药师(士)、技师(士)数量不足,管理人员现有数量能满足需求,执业(助理)医师能满足医院、卫生院和社区需求;注册护士医院现有数量能够满足需求,而卫生院与社区明显不足,药师(士)与技师(士)数量均不足,管理人员均能满足需求;多重线性回归分析显示,医院卫生技术人员数影响因素依次为总收入、医疗支出、床位数、人员支出、万元以上设备总价值以及财政补助收入;卫生院与社区卫生技术人员数影响因素依次为总收入、财政补助收入、基本工资、总支出、业务用房面积、入院人数、出院者平均住院日以及病床使用率。结论:贵州省卫生人力资源在各地区、各级医院及基层医疗机构存在差距。     

上海市全科团队中社区护理人员配置的研究

目的探索在目前工作负荷下及满足人群实际需要的状况下,社区卫生服务中心全科团队服务模式中护理人员的配置。方法采用工作日记记录法,记录社区护士工作量。并采用问卷调查的方法,调查社区居民对社区护理服务的实际需求状况。根据人员需要量的工作量指标法测算在目前工作负荷下及满足人群实际需要的状况下,社区护理人力资源的配置量。结果社区护士所提供的服务主要为疾病护理和健康促进,以疾病护理为主,占总时间的70.5%,健康促进占7.6%;按照社区护士目前的工作负荷,计算社区护士的配置量为20人,比目前实际配置多2人。社区居民对社区护理服务的需求主要为疾病护理和健康促进,以疾病护理为主。根据社区居民对社区护理服务的实际需求,测算社区护士的配置为18人,与目前实际配置人数相当。结论社区护理服务重疾病轻保健;在目前的工作负荷下,社区护士的配置量不足;按照目前社区居民对护理服务的实际需求,社区护士的配置较适宜。     

珠海市社区卫生服务资源配置分析

目的分析珠海市社区卫生服务的资源配置。方法通过文献研究，问卷调查等方法收集珠海市社区卫生服务机构的详细资料；运用Excel，SAS 8．0等统计软件进行分析。结果珠海市社区卫生服务机构民营机构占85、00％；资金投入主要依靠吸收社会资金；卫技人员中初级职称占64．20％；部分社区卫生服务机构没有配备预防保健设备。结论珠海市社区卫生服务从业人员应当加强培训，提高服务水平，并调整专业人员比例。机构内部要配备必要的设备以完善服务功能。     

中西部地区城市社区卫生服务基础资源配置现状及需求

目的 了解我国中西部地区城市CHS机构基础资源配置现状,明确地区差异及需求,为有关部门制定政策提供依据.方法 2006年5月调查中西部地区41个地级以上城市辖区的205所CHS中心和864所CHS站,采用标准化自填式问卷进行调查.结果 CHS中心业务用房平均建筑面积1478.28m2.CHS站业务用房平均建筑面积250.99m2;业务科室拥有率在前5位的科室全部为医疗用业务科室,公共卫生用业务科室的拥有率相对较低;大型昂贵设备在CHS机构并不多见,某些常用设备如血糖仪、心电图、健教用音响设备、电脑等的拥有率较低.CHS中心和CHS站的现有数量分别占其规划数量的56.84%和48.52%.结论 中、西部地级以上城市对社区卫生服务的需求尚未满足,CHS机构基础资源配置有待改善.     

上海市社区卫生服务中心人力资源调查与分析

目的：探究适合上海市医疗改革尤其是医保改革条件下的社区卫生服务中心人力资源配置和发展的有效途径。方法：选取目前覆盖上海市95家已转制为社区卫生服务中心的卫生人力资源，进行问卷调查，主要调查卫生人力资源的年龄、学历、职称构成及相关问题，对资料进行分析。结果：目前上海市社区卫生服务中心人力资源结构不尽合理：人员多，但中高级人才明显缺乏；学历层次低；男女比例以女性占多数。结论：社区卫生服务中心人力资源结构不合理有多种因素造成，解决这种状况的途径也应从多方面着手。     

上海市21所中医药社区卫生服务示范点人力调查与分析

目的了解上海市21所中医药社区卫生服务示范点的中医人力现状。方法采用书面问卷和电子问卷相结合的方式,针对21所机构进行人力现状调查与分析。结果21所机构共有中医执业医师164名,占执业医师总数的19.32%,以初级职称、大专学历、41~51岁为主,中医执业医师城乡配置有一定差异。结论上海市中医药社区卫生服务示范点中医类人力资源已有一定数量和规模,需要进一步加强郊区(县)中医药示范点的人力建设。     

深圳市社区卫生服务资源配置公平性评价

目的从人口和地理角度评价深圳市社区卫生资源配置公平程度。方法采用经济学中的洛伦茨曲线和基尼系数进行评价。结果深圳市社区人力、机构和设备在人口配置上已达到较好的公平性,基尼系数分别为0·216、0·129、0·183,而在地域配置上公平性有所欠缺,特别是人力资源,其基尼系数为0·459。结论深圳市社区卫生资源配置公平性在总体上值得肯定,但人力资源地理公平性需要引起管理者的重视。     

长春市社区卫生服务人力资源配置现状调查

目的：了解长春市社区卫生服务人力资源配置,为相关政府部门合理规划配置和制定卫生人力资源管理政策提供参考。方法：对长春市5个自然区内社区卫生服务中心（站）卫生人力资源配置进行普查。结果：长春市卫生人力资源密度医生为0．45,护士为0．291朝阳区医生为0．72,护士为0．43,二道区医生为O．14,护士为0．11;医护比为1．5：1。结论：长春市社区卫生服务发展迅速,但各区间卫生人力资源密度分布不均衡;卫生人员职称及护士学历偏低,缺少全科医护人员,医护比倒置。     

贵州省乡镇卫生院卫生人力现状分析

目的：探讨乡镇卫生院卫生人力存在的突出问题,为合理配置及开发乡镇卫生院卫生人力提供依据和指导。方法：利用贵州省2002年卫生事业统计报表资料,对贵州省1426所乡镇卫生院的卫生人力数量、卫生技术人员的年龄、性别、学历、职称、专业结构,采用SPSS 12．0软件进行统计分析。结果：院均卫生技术人员数、院均护士数、每千农业人口卫生人员数偏低,与同期全国资料相比,差异有显著性（P=0．000）;性别构成男性占53．4％,女性占46．6％,年龄以25～34岁为主;大专以上（含大专）与中专学历比例为1：3．4,无专业学历者占15．2％;中、高级职称与初级职称之比为1：8;专业构成中医生、护士、技术人员的比例为1：0．19：0．39。结论：贵州省乡镇卫生院卫生人力总量偏低,质量不高,结构不合理,导致低素质人力-低提供能力-低卫生服务质量-低效益的恶性循环,已经成为制约贵州省农村卫生事业发展的主要因素。     

不同级别医疗机构举办的社区卫生服务机构工作人员满意度分析

目的了解社区卫生服务工作人员的满意度,探索不同级别医疗机构举办社区卫生服务的效果。方法采用典型抽样调查的方法,分别选取北京市西城区一级、二级、三级医疗机构举办的社区卫生服务机构各一所,进行工作人员满意度问卷调查。结果工作人员满意度平均分为(3.2±0.9)分,有62.3%的工作人员对工作比较满意或很满意;不同级别医疗机构举办的社区卫生服务机构工作人员满意度总得分和工作稳定性间差异均有统计学意义(P<0.05)。结论社区管理者应尽量提高工作人员的工资和福利待遇,建立公平、适当的激励机制;推广三级医疗机构举办社区卫生服务的模式。