二级公立医院人力资源管理对提升职工满意度的实践与思考

目的 为了明确医院人力资源管理对提升职工满意度的作用,通过分析B医院在全省第三方满意度调查结果,客观总结人力资源管理举措,探讨职工满意度提升与人力资源管理的关系,为进一步提高职工满意度提供参考依据。方法 采用全省2019年1月—2021年12月第三方满意度调查结果的数据。医院全体在岗职工通过微信扫码参与全省第三方满意度问卷调查,主要调查指标有工作现状、工作环境、医院管理、科室协作、薪资与工资匹配性、发展前景等项目,各指标项目满分为100分,职工满意度总体分是取各项目得分总和的平均分。对职工满意度调查结果进行统计学分析比较。结果 2019与2020年比较,职工满意度没有改变,差异无统计学意义（P> 0.05）。2020年与2021年比较,在医院加强人力资源管理后,职工在工作现状、工作环境、医院管理、科室协作、薪资与工资匹配性、发展前景等满意度均高于2020年度,差异均有统计学意义（P<0.05）。结论 医院通过加强人力资源管理,公平合理分配职工薪酬绩效,改善职工职业环境,激发人力资源潜力,实现医院目标管理考核与职工职业生涯目标一致,职工满意度有很大的提高,这也为医院持续健康发...     

公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析

目的 分析公立医院人力资源配置与薪酬分配现状。方法 统计2020—2022医院职工在职情况,调查不同职工薪酬绩效分配系数,分析薪酬分配因素(包括医院与职工自身)及职工对薪酬分配的满意度,运用EXCEL软件开展统计学分析。结果 分析近3年来医院卫生技术与行政后勤人员分布,可见人数均呈上升趋势。统计卫生技术与行政后勤人员薪酬绩效分配系数,可见薪酬绩效与职称或层级呈正相关。医院薪酬分配方面,绩效考核展开力度,医院重视程度,薪酬增长率,薪酬调整周期,薪酬岗位差异,以岗位定薪酬与卫生技术与行政后勤人员的薪酬分配满意度密切相关,均可提高其满意度。个人因素方面,可见随着职务的升高,其对薪酬分配的满意度越高。而工作强度越高,职工的薪酬满意度越低。结论 公立医院应加大人力资源,尤其是卫生技术人员的投入配置力度,绩效对薪酬分配影响显著,应注意优化薪酬结构,做好奖励与保障服务,完善薪资分配制度,发挥薪酬的激励作用。     

河南省三级公立医院职工工作满意度调查研究

目的 分析影响三级公立医院职工工作满意度的影响因素,探讨提高其满意度的途径。方法 于2020年1月使用纸质调查问卷方法进行研究。问卷内容包括性别、职称、受教育程度、所在部门、编制情况、在医院工作年限6项基本信息以及工作本身、工作回报、工作群体和医院管理4个维度,30个条目。调查对象为河南省8家公立医院,采用单纯随机抽样方式,每个医院抽取100名医师（共800名）发放问卷,问卷1周后收回。满意度的评价采用李克特量表评分法;两组之间得分符合正态分布,比较使用两独立样本t检验,3组及以上的比较使用单因素方差分析;根据分析结果将对满意度有影响的因素纳入多重线性回归分析模型,以确定职工满意度的影响因素。结果 研究回收800份问卷,回收率100.00%;有效问卷709份,问卷有效率88.63%。满意度最低的维度是工作回报,平均得分为（4.51±0.73）分;满意度最高的维度是工作群体,平均得分为（4.70±0.51）分。对职工满意度有影响的因素是受教育程度和所在部门。本科学历的职工满意度高于大专学历的职工,差异有统计学意义（P<0.05）;与行政工作者相比,临床工作者的满意度较高,差异有统计...     

多部门联合人文关怀建设在公立医院人力资源管理中的效果评价

目的：探讨多部门联合人文关怀建设在公立医院人力资源管理中的效果。方法：以我院2018年至2021年在职人员作为研究对象，比较医院员工离职率、医院员工工作满意度。结果：医院员工的离职率逐年下降，2020年和2021年的离职率与2018年比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）；医院员工工作满意度逐年上升，2019年至2021年逐年与2018年比较，差异均具有统计学意义（P＜0.05）。结论：医院人事部门联合其他多部门在人力资源管理中注重人文建设，有助于促进医院不断发展，提升医院整体竞争力。     

满意度答卷透露哪些信息

<正>满意度评价是公立医院绩效考核的四个一级指标之一,由患者满意度和医务人员满意度两部分组成。2021年12月31日,国家卫生健康委联合国家中医药管理局召开了2019年度二级公立医院绩效考核工作视频会议。会上,发布了2019年度全国二级公立医院绩效考核国家监测分析结果,二级公立医院交出满意度评价答卷。     

四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

目的 调查四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状并分析相关影响因素,深入推进四川省三级医院护士绩效考核改革提供理论依据。方法 采用分层随机按比例抽样,于2020年10～12月采用一般资料问卷、护士工作绩效量表、职业薪酬满意度问卷对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查,采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元回归分析进行相关影响因素分析。结果 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(142.83±13.66)分,得分率为71.42%,处于中等水平。护士工作绩效得分为(156.39±12.170)分。Pearson相关分析显示,护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关(r=0.049～0.621);多元回归分析显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素,可解释总变异的43.9%。结论 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平,护理管理者应综合考虑临床护理风险性、技术难度、工作量、科教研及社会满意度等因素,进一步完善绩效分配方案,体现绩效考核“优绩优效”,从而提升临床职业...     

二级公立医院首张“国考”成绩单出炉

<正>2021年12月31日,国家卫生健康委联合国家中医药管理局召开了2019年度二级公立医院绩效考核工作视频会议。会上,发布了2019年度全国二级公立医院绩效考核国家监测分析结果。据了解,2020年国家卫生健康委组织全国二级公立医院绩效考核工作,     

上海市34所医院护理人员薪资调查

目的:通过现况调查掌握目前上海市护理人员薪资的基本情况及护士对薪资的满意度,根据结果提出建议。方法:采用分层随机抽样法、现况调查法,最后数据经过统计学处理。结果:得出上海市34所医院护理人员年薪情况及护理人员的满意度。2005年上海市护理人员平均年薪为26 944.19元(人民币),护理人员对年薪满意度较低,不满意者占被调查人数的67.80%。结论:增加护理人员薪资,使其劳动与收入匹配,对提升护理人员工作满意度,稳定护理队伍至关重要。     

公立医院基层工会职工思想政治状况评估指标体系构建△

目的：构建符合新时代要求的基层公立医院职工思想政治状况评估指标体系。方法：通过文献分析、问卷调查等方法,运用德尔菲专家咨询法,对医院职工思想政治工作的现状认知和反馈评估指标内涵进行咨询和论证。对数据进行描述性分析。采用问卷调查方式,以江苏省某市三级甲等公立医院职工为调查对象,调查职工的思想政治状况。结果：咨询17位专家,对2个一级指标39个二级指标的重要性赋值,均在7.94±1.60以上,变异系数（CV）<0.3,指标优化后保留。不同政治面貌、职称、工作岗位和聘用方式的职工对思想政治工作的认知评价和已开展工作的反馈评价有差异。结论：公立医院基层工会工作融入职工思想政治状况的评估指标体系,在指标设置和成果运用中均有可行性。     

2019年我国公立医院患者满意度调查

目的调查我国公立医院患者满意度情况,为提高医院医疗服务质量提供依据。方法以微信为载体,调查2019年1月1日-12月31日全国二级及以上公立医院门诊和住院患者满意度。采用得分描述数据结果。结果共调查了7 145家二级及以上公立医院,共采集门诊患者有效样本262.10万份,住院患者有效样本276.21万份。门诊患者总满意度得分为84.69分,对“护士沟通”和“医生沟通”满意度相对较高,对“环境与标识”满意度最低;住院患者总满意度得分为90.18分,对“对亲友态度”“医务人员回应”“医生沟通”和“护士沟通”满意度相对较高,对“餐饮服务”满意度最低。不同地区、等级、类型医院患者满意度存在差异。结论我国公立医院患者总满意度较高,人文关怀得到加强。但后勤服务能力需进一步提升,妇幼保健院需进一步加强患者疼痛管理。     

公立医院病案首页主要诊断编码正确率影响因素分析

目的 探究河南省二级以上公立医院住院病案首页主要诊断编码正确率状况及影响因素,为提高主要诊断编码正确率,提升病案管理质量提供参考。方法 对河南省参与2020年绩效考核的二级及以上公立医院病案科采取问卷调查获得病案科基本情况和人员信息并随机抽取2020年11月出院的200份病案调查其主要诊断编码状况,采用独立样本t检验、方差分析来比较主要诊断编码正确率在各指标的不同分组状态下是否存在差异,并且采用因子分析和多重线性回归分析来探究其影响因素。结果 编码人员配置(t=2.503,P=0.013)、编码员工作负担(t=-3.604,P<0.001)和医院类别(t=1.475,P<0.001)是主要诊断编码正确率的影响因素(P<0.05)。病案科对外业务、病案科编码病案类型、病案编码、统计和供应工作、病案归档和质控工作不会对主要诊断编码正确率产生影响。结论 增加病案编码人员数量,优化编码人员配置,增强编码员整体素质有利于提升住院病案主要诊断病案编码质量,提高病案管理水平。     

黑龙江省县级公立医院员工薪酬满意度分析

目的：调查县级公立医院医务人员薪酬满意度水平,为相关政策设计及效果评价提供参考。方法：对8家县级公立医院员工进行现场问卷调查,利用SPSS19.0统计软件进行统计描述与logistic回归分析。结果：调查对象的薪酬总体满意度平均得分54.05±18.04分;福利方面的满意度最低,平均得分7.98±3.51分;logistic回归分析发现学历、科室类别、每周工作时间、周围同事是否存在收红包现象和是否在编是薪酬总体满意度的影响因素。结论：县级公立医院员工薪酬总体满意度水平不高;对福利方面的满意度水平最低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等机制是提高县级公立医院医务人员薪酬总体满意度的可行选择。     

山东省公立医院医师工作满意度及影响因素探析

目的 分析山东省公立医院医师工作满意度影响因素,为改善山东省公立医院医师工作满意度提出可行建议.方法 采用短式明尼苏达满意度量表MSQ、人口学信息调查表和影响因素调查表对医师进行调查,对数据进行统计描述、单因素分析,采用多重线性回归分析来探讨医生工作满意度的主要影响因素.结果 调查医院医生总体工作满意度均分为(3.63...     

温州市二级公立医院运营效率及其风险分析

目的分析二级公立医院运营效率及其风险状况,为进一步提高二级公立医院运营效率提供参考。方法选取浙江省温州市27家县(市)二级公立医院2018年1月至2020年3月数据,采用描述性统计与面板数据logistic回归方法对医院运营效率及相关风险因素进行分析。结果二级公立医院收入结构调整取得一定成效,但较低的医疗服务收支盈余表明二级公立医院仍存在运营风险,且服务量、服务质量是影响二级公立医院运营的重要因素。结论完善二级公立医院运营绩效管理和国家药品谈判制度,降低医院运营成本、持续提升医疗服务质量与服务效率是提高公立医院运营效率、降低运营风险的重要途径。     

广州市公立医院经济运行监测评价指标体系实证研究

目的：基于公立医院经济运行监测评价指标体系对广州市公立医院开展实证研究，并综合评价结果对样本公立医院经济运行情况进行分析。方法：抽取广州市15家公立医院作为样本医院，选取2020—2022年的数据标准差进行标准化处理，通过各指标化值与指标权重相乘进行计算汇总，得到各医院标化分值进行分析对比。结果：2022年度三类医院的经济运行情况均不理想，在风险管理与发展管理方面有待提升。其中，综合医院和专科医院在2021年度得分最高，2022年度次之，2020年度得分最低；中医医院2021年度得分最高，2020年度次之，2022年度最低。结论：指标体系符合公立医院发展 要求，指标数据具有可获得性，适用于开展公立医院经济运行监测与评价。     

基于双因素理论的公立医院年轻干部激励机制研究△

目的：分析影响年轻干部工作积极性的重要因素，为完善公立医院年轻干部工作积极性提出有效建议。方法：对南京市4家三甲公立医院117名80后年轻干部进行问卷调查，对2名分管院领导、3名职能科室干部、5名临床科室干部进行结构性访谈。基于双因素理论，分析影响年轻干部工作积极性的各项因素存在的问题。结果：收回有效问卷109份，问卷有效回收率为93.2%。保健因素方面，绩效考核、编制情况及医患关系满意度较低；激励因素方面，培训进修、专业技术提升满意度较低，同时年轻干部对激励因素的认知程度高于保健因素。结论：应健全绩效管理体系、创建职业发展平台、增强工作成就感，完善公立医院年轻干部激励机制。     

用好“指挥棒”，提升二级公立医院临床服务能力

<正>根据国家要求，云南省于2020年启动二级公立医院绩效考核工作，要求各州市按照属地化管理原则，将全部二级公立医院纳入绩效考核范围。截至目前，云南省参加二级公立医院绩效考核的医院已达216家，所有二级以上综合、专科、中医、民族医医疗机构均纳入公立医院绩效考核管理。     

公立医院实施DRG支付的问题及路径改善研究

以A市13家公立医院为调研样本，采用调查问卷、实地走访、交流座谈、资料查阅等方式，收集整理2020—2021年DRG支付实施以来的病案数据、病种结构、医疗科室业务运营和绩效考核等情况，分析DRG支付对医院运营管理产生的重要影响，提出公立医院实施DRG支付的改善路径：提高病案首页填写质量，开展病种资源消耗分析，提高成本管理水平，规范诊疗行为。     

长沙市某公立医院职工满意度第三方评估研究

目的了解长沙市某公立医院职工满意度情况,以指导医院改进不足之处,增强医院综合竞争力。方法以长沙市某公立医院1193名医院职工为调查对象,利用第三方评估课题组设计的医院内部职工满意度调查问卷进行无记名调查。结果医院职工满意度调查问卷的Cronbach’sα系数为0.981。各维度与总体满意度的皮尔逊相关系数均在0.8以上(P0.05),问卷结构效度较为理想(GFI=0.7852,χ2=5594.80,P0.05)。医院职工的总体满意度为74.2%,均值为3.71,不同维度(F=6.186,P0.001)、性别(F=11.326,P0.001)、年龄(F=3.383,P=0.034)和职工类别(F=10.457,P0.001)的职工满意度差异均有统计学意义。结论长沙市该公立医院的职工总体满意度不高,各部门中临床工作人员的满意度最低,各维度中绩效考核、劳资分配和工作环境条件的满意度最低。     

北京市22家三级公立医院门诊患者满意度影响机制的定性比较研究

目的 探究影响门诊患者满意度的条件变量组合,阐明公立医院门诊患者满意度的影响机制。方法 收集北京市22家三级公立医院2019年第一季度门诊患者拦访调查数据,运用fsQCA 3.0软件进行定性比较分析。结果 单一因素对于门诊患者满意度的影响不显著,影响因素之间的联动效应能够有效提升门诊患者满意度。公立医院门诊患者高满意度的条件组态共有4种,能够覆盖90.1%的案例数据,可以概括为医疗服务型、非医疗服务型、综合型3类。结论 影响公立医院门诊患者满意度的因素较多。供给侧应提供差异化服务,提升患者满意度;需求侧应完善保险支付方式,引导患者合理需求。