应用岗前培训创新体系提高新护士岗位胜任力的效果评价

目的探讨岗前培训创新体系对新护士岗位胜任力的应用及效果。方法应用随机数字表法将220名新入职护士分为对照组和实验组各110名。对照组采用常规岗前培训,实验组采用岗前培训创新体系,培训结束后对两组新护士进行理论、操作考核成绩比较;采用新护士岗位胜任力基线调查表对两组护士岗位胜任力进行比较。结果实验组护士考核成绩高于对照组(P0.01或P0.05);岗位胜任力总均分高于对照组(P0.01)。结论创新模式下的岗前培训体系是一种新模式,其更适应现代护理学科发展需要,对提高新护士岗位胜任力,具有较强的应用性。     

广州市三级医院新护士岗位胜任力的现状调查研究

[目的]了解广州市三级医院新护士的岗位胜任力水平,为新护士规范化培训提供参考依据。[方法]采用护理胜任力量表(Nursing Competence Scale)测量广州市三级医院新护士岗位胜任力的水平,并探讨其影响因素。[结果]广州市三级医院新护士岗位胜任力水平总分为(333.53±46.96)分。已婚护士岗位胜任力高于未婚护士、往届生高于应届生(P0.05);职称为护师及以上的护士岗位胜任力高于护士、综合医院高于专科医院(P0.001)。[结论]广州市三级医院新护士的岗位胜任力处于中等水平,已婚、非应届和护师及以上的综合医院新护士的岗位胜任力水平更高,护理管理者应根据新护士的身份特点及岗位要求,有针对性、有计划、有重点地进行培训,以提高护理岗位胜任力。     

我国危重症专科护士培训后岗位胜任力现状

综述我国专科护士发展现状以及危重症专科护士培训后岗位胜任力现状,分析危重症专科护士培训后胜任力影响因素。指出目前我国危重症专科护士培训后整体综合能力有显著提升,但在教学、健康教育及科研能力等方面还有待提高。     

多元化培训模式对提高产科新护士岗位胜任力的效果评价

目的 探讨多元化培训模式对提高产科新护士岗位胜任力的应用效果。方法 应用随机数字表法将48名产科新入职护士分为对照组和观察组各24名。对照组采用常规规范化培训,观察组采用多元化模式培训,半年培训结束后对两组新护士进行理论、操作考核成绩比较; 采用新护士岗位胜任力基线调查表对两组护士岗位胜任力进行比较。结果 观察组护士考核成绩高于对照组( P < 0. 01 ) ; 岗位胜任力总均分高于对照组 ( P < 0. 01) 。结论 多元化模式的培训更适应现代护理学科发展需要,对提高产科新护士岗位胜任力,具有较强的实用性。     

个体化导师制培训在提高军队医院胆道外科新护士岗位胜任力中的应用效果

目的探讨个体化导师制培训在提高军队医院胆道外科新护士岗位胜任力中的应用效果。方法选取胆道外科病区2015年新入职的护士18名设为对照组,实施传统方法;2016年新入职的护士16名设为观察组,实施个体化导师制培训方法。3个月岗前培训结束后对两组新护士理论、操作考核成绩进行比较;1年结束后对两组新护士单独完成责任班及晚夜班时间进行比较。结果2016年新护士采用新的培训方法后,观察组能够单独胜任各班的时间明显短于对照组,理论知识及操作技能成绩明显高于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论以岗位胜任力为目标的个体化导师制培训可满足新护士岗位需求、提高新护士护理技能及临床综合能力,促进了胆道外科新护士岗位胜任能力。     

基于岗位胜任力的情景模拟培训在ICU专科护士中的应用

目的：探讨基于岗位胜任力的情景模拟培训在ICU专科护士培训中的效果。方法：以岗位胜任力为核心,拟定培训内容进行培训,在后期进行情景模拟的培训,观察培训前后护理人员岗位胜任力得分、ICU临床护理工作质量以及医生、护士长和家属对护理人员的满意度。结果：培训后,护理人员岗位胜任力得分、ICU临床护理工作质量以及医生、护士长和家属对护理人员的满意度均有所提高,差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论：基于岗位胜任力的情景模拟培训能够理论联系实际,更加注重培训效果,能提高护理人员的理论知识和操作技能水平以及应急救护能力。     

新护士岗位核心胜任力评价指标体系的构建

[目的]构建一套新护士岗位核心胜任力评价指标体系。[方法]采用文献分析法、理论分析法和头脑风暴法初步构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系,运用德尔菲(Delphi)法通过2轮专家咨询和论证确定评价指标体系;运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。[结果]2轮专家咨询的应答率均95%,专家权威程度系数(Cr)=0.89,一级、二级、三级指标的协调系数分别为0.21,0.19,0.21(均P0.01)。最终形成的新护士岗位核心胜任力指标体系包括职业态度、职业职责、职业知识、职业技能、职业规范、职业适应、职业教育7个一级指标,权重分别为0.098,0.126,0.177,0.216,0.145,0.119,0.119,17个二级指标权重为0.123~0.666。[结论]在岗位胜任力的理论框架指导下,构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系,为新护士的培训与考核提供科学依据。本研究结果表明专家咨询代表性和可信度高。     

以胜任力为目的的新护士培训方法探讨

目的探讨以胜任力为目的的新护士培训方法的效果。方法运用培养胜任力的理念和医院科室二级管理的方法,通过需求分析,确定目标,制定培训计划,设计培训课程,组织全院性的培训和在职培训;并且在1年中以不同的方式对新护士培训进行监控、评价、反馈。结果新护士通过培彭“对人生观和价值观的认识有所提高;端正了从业动机;在态度、技能、认知、智能、交流沟通、团队协作等方面均有新的认识。2007届、2008届新护士1年后考核测评显示培训考核完成率、科室对新护士的综合评价、新护士对医院和科室培训内容的需要程度、新护士对科室带教的满意度均得到满意的结果。结论以胜任力为目的的培训方法,可以提高新护士在能力、技能、内在特质等方面的胜任力,使新护士成为合格的l临床护士有积极的作用。     

ICU护士培训需求的调查研究

【目的】为了提高ICU护士的专科业务能力与操作技术,了解ICU护士专业培训需求,为合理设置ICU护士专科培训及继续教育课程提供参考依据。【方法】采用自行设计问卷法,调查上海某三级甲等医院130名ICU护士的专科培训需求。【结果】ICU护士进入ICU工作前培训相对缺乏;进入ICU后培训不系统、无层次;ICU护士对综合能力的培训需求以及专业技能方面的培训需求较高;不同工作年限的ICU护士对培训需求的程度不同。【结论】高质量、多层次、全方位的培训尤为重要,需要尽快建立重症监护病房护士的培训体系。     

基于岗位胜任力的低年资护士规范化培训大纲的构建

目的构建基于岗位胜任力的低年资护士规范化培训大纲。方法采用文献回顾、理论研究和小组讨论的研究方法,以岗位胜任力理论框架为指导,以低年资护士工作内容为导向初步构建培训大纲,再运用德尔菲法专家咨询最终确定大纲内容。结果两轮专家咨询的专家权威系数为0.85,培训项目与培训内容专家协调程度(变异系数)分别为0.032~0.188及0.043~0.236,构建的培训大纲包括10个培训项目及40项培训内容。结论构建的低年资护士规范化培训大纲,专家积极系数和权威程度较高,意见集中,咨询结果可靠,具有良好的科学性、实用性和可操作性,为临床低年资护士规范化培训提供理论依据。     

临床护士岗位胜任力研究进展

正随着医学科技的进步和医学模式的转变,临床护士在医疗活动中的岗位角色也在不断丰富和转变,其作为医疗服务体系里最重要的一部分,很大程度上影响并决定了医疗服务质量的水平。因此,全面提升临床护士的工作能力和各方面素质就显得尤为重要。岗位胜任力是人力资源管理理论研究和实践研究的前沿问题之一[1],将其应用于护理领域,对实现护理人力资源的合理配置、提高护理工作绩效等将提供新的理论依据和管理技     

以岗位胜任力为目标的4C教学法在新入职护士规范化培训中的应用

目的:探讨以岗位胜任力为目标的4C教学法在新入职护士规范化培训中的应用效果。方法:选取2020年7月—2022年7月在医院参加规范化培训的118名新入职护士为研究对象,采用抛硬币法将2个院区分为干预组和对照组,干预组采用4C教学法,包括联系、建构、反思、延续4个环节,对照组采用传统教学法,比较两组新入职护士客观结构化临床考试(OSCE)成绩和护理胜任力量表(NCS)得分。结果:干预组OSCE考核成绩和NCS量表中帮助角色、教育指导、诊断职能、管理职能、治疗干预5个维度得分均高于对照组(P<0.05)。结论:在新入职护士规范化培训中开展以岗位胜任力为目标的4C教学法能提高新入职护士临床护理能力和岗位胜任力。     

基于岗位胜任力的达芬奇机器人手术室护士培训方案的构建

目的 构建科学、实用的机器人手术室护士培训方案。方法 以岗位胜任力为基础,通过文献回顾、小组讨论拟订达芬奇机器人手术室护士培训方案,采用德尔菲法对25名专家进行2轮专家咨询。结果 2轮专家咨询问卷有效回收率均为100%,2轮专家权威系数分别为0.932、0.942。最终确立的达芬奇机器人手术室护士培训方案包括准入条件、培训内容、培训方法、考核方法 4个部分,其中包含了17个二级条目,65个三级条目。结论 基于岗位胜任力的达芬奇机器人手术室护士培训方案构建过程科学、可靠,可为机器人手术室护士的培训提供借鉴。     

基于岗位胜任力的专科护士培养研究进展

文章从岗位胜任力相关概念、岗位胜任力模型特征、岗位胜任力在专科护士培养中的应用现状等进行综述,以明确岗位胜任力在专科护士培训中的发展过程和意义,了解国内外专科护士岗位胜任力的研究现状,分析我国专科护士培训存在的问题,以期为后续研究提供参考。     

科研护士岗位胜任力指标体系的构建研究

目的 构建适合于我国的科研护士岗位胜任力评价指标体系。方法 本研究通过文献回顾、行为事件访谈法及2轮德尔菲专家函询构建指标体系,构建科研护士岗位胜任力指标体系。结果 2轮专家函询问卷回收有效率分别为100%和95%,专家权威程度分别为0.926、0.945;肯德尔和谐系数分别为0.164、0.188（均P<0.001）,最终确定了3个一级指标,11个二级指标和35个三级指标。结论 本研究对科研护士岗位胜任力指标体系进行构建,具有较好的科学性和临床应用价值,为科研护士的培养、管理及考核等提供科学依据。     

大疫下以提升岗位胜任力为核心的在线护士培训模式构建

目的 疫情形式仍然严峻,积极响应国家“战役”号召,以网络化平台为助力,以提升护士岗位胜任力为核心,探索在线护士培训模式,并总结培训实践体会,为当下医疗机构有效组织培训提供借鉴与参考。方法 对全院护士开展针对性培训,从护理基础理论知识、常用临床技能操作、新冠肺炎新冠常识知识及规范防护技能、临床应对能力以及自我心理建设等各方面统筹护士岗位胜任力的提升。结果 全院护士理论知识考核及实践技能通过率达100%；赴武汉一线支援护士以及轮岗我院发热门诊护士实现“零感染”；有效舒缓护士心理压力；护士对培训满意度达95%以上；录制的护理技术操作得到有效推广。 结论 大疫下以提升岗位胜任力为核心的在线护士培训模式,有效提升护士岗位胜任力,培训内容恰适,形式便捷,便于借鉴推广。     

基于岗位胜任力的手术室低年资护士规范化培训指标的构建

目的 构建基于岗位胜任力的手术室低年资护士规范化培训指标,为手术室低年资护士培训和评价提供参考。方法 以岗位胜任力模型和国家《新入职护士培训大纲(试行)》为理论框架,结合手术室护理专科特点,通过文献回顾法、德尔菲专家函询法以及层次分析法,确定手术室低年资护士岗位胜任力培训各级指标及权重。结果 手术室低年资护士岗位胜任力评价指标体系包含专业知识、专业技能、专业能力和个人特质4项一级指标、11个二级指标和103个三级指标。2轮函询专家积极系数均为100%,意见提出率分别为45.83%和20.83%。专家权威系数分别为0.891和0.912,肯德尔协调系数为0.314～0.377(P<0.05)。结论 构建的基于岗位胜任力的手术室低年资护士规范化培训指标体系具有较高的科学性和可靠性,可为手术室低年资护士规范化培训和考核提供客观参考。