北京市某三级甲等医院护士工作满意度的调查研究

目的:了解某三级甲等医院护士工作满意度情况,为护理管理者制定提高护士工作满意度的措施提供依据。方法:采用问卷调查法,对某三级甲等医院2012年3~5月282名临床护士进行调查。结果:全院护士工作满意度量表中工作满意度总均分(3.12±0.61)分。各维度得分情况由高到低依次是同事关系、被表扬和认可、控制与责任、互动机会、排班、职业发展机会、家庭与工作平衡、福利待遇。各科室工作满意度总均分间的差异有统计学意义(P0.05)。结论:推行"优质护理服务示范工程"以后,护士工作满意度明显增高,但急诊科和ICU的工作满意度仍处于较低水平。提示护理管理者应该注意提高相应科室工作状况,从而提高护士工作满意度,保证护士队伍的稳定、健康发展。     

三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及其相关性研究

目的分析三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及两者之间的相关性。方法采用职业高原问卷及工作满意度量表,对杭州市3所三级甲等医院360名护士进行调研,并对其结果进行统计学分析。结果三级甲等医院护士职业高原总均分为(3.14±0.45)分,处于中等偏上水平,层级高原最严重;工作满意度总均分为(3.22±0.83)分,处于较低水平,外在满意度维度均分最低;工作满意度与职业高原呈负相关,职称、用工性质、层级高原及中心化高原是影响三级甲等医院护士工作满意度的预测因素。结论三级甲等医院护士职业高原为中等偏上水平,工作满意度为较低水平,护理管理者应予以重视。     

军队医院护理人员分层管理法对职业满意度及工作积极性的影响

目的探讨在军队医院护理工作中运用分层管理法对护士工作满意度和工作积极性的影响。方法2015年1月,采用便利抽样法,选取军队某三级甲等医院186名护士为研究对象;采用自制一般资料问卷及护士积极性问卷、Mueller/McCloskey量表以及自我效能感量表,对分层管理实施前后护士的职业满意度及工作积极性进行调查。结果实施分层管理后的护理人员对排班、工作被称赞认可、对工作的自主控制、家庭与工作的平衡、对工作支配及参与决策的机会、专业发展机会满意度均有提高,差异有统计学意义(均P0.05);护理人员的工作积极性和自我效能感也较实施前得到了提高(P0.01)。结论分层管理优化了军队医院的护理人力资源,提高了护士工作满意度,调动了护士工作和学习积极性,从而提高了医院的护理水平。     

临床护理人员护士领导力与其人格特质的相关性研究

目的调查临床护理人员护士领导力与人格特质的现状,并分析二者的相关性,为护理管理者进行前瞻性护理人力资源管理提供参考。方法抽取湖州市2所三级甲等综合医院366名护士,采用一般资料调查问卷、护士领导力问卷、艾森克人格问卷简式量表进行调查。结果护士领导力总均分为(3.89±0.41)分。临床护理人员神经质得分最高,外倾性和掩饰性得分中等,精神质得分最低。外倾性、掩饰性与护士领导力及各维度呈正相关(P0.01),神经质与护士领导力及各维度呈负相关(P0.01),精神质与解决问题能力、评判性思维能力和护理专业能力呈负相关(P0.05)。结论临床护理人员护士领导力总体处于中等水平,人格特征与护士领导力具有一定的相关性。提示护理管理者应充分重视护理人员的人格特质,需要采用各种教育手段加强护理人员个性特征的培养,提升护理人员自身的护士领导力,提高护理质量。     

合作单元式责任制护理方式对护士工作满意度的影响

目的:探讨合作单元式责任制护理方式对护士工作满意度各维度的影响及其影响程度,为提高护士工作满意度,稳步推进优质护理服务提供依据。方法:采用护士工作满意度量表对该院8个优质护理服务示范病房117名护士在开展合作单元式责任制护理之前和之后4个月分别进行问卷调查。结果:8个优质护理示范病房护士工作满意度总分由原来的(2.85±0.44)分上升至(3.02±0.44)分,满意率由30.8%上升至49.6%(P<0.01),其中护士对排班制度、同事关系、社会和专业交流机会、工作被称赞或认可、工作的控制与决策5个维度的满意度得分均有所提高,差异有统计学意义(P<0.05)。护士工作满意度影响回归系数:排班制度为0.446,社会和专业交流机会为0.323,工作被称赞或认可为0.236,工作控制与决策为0.199,同事关系为0.120。结论:通过改变护理工作模式,实施合作单元式责任制护理可以提高护士工作满意度。     

2种排班模式护理人员满意度分析

目的 探讨护理人员对2种排班模式的满意度。方法 在同一病区对30名护理人员不同时期分别实施AN(A指日班,N指夜班)连续性排班结合周夜班(周夜班组)和AN连续性排班结合轮夜班(轮夜班组)各8个月。比较2组护理人员满意度。 结果 护理人员满意度得分均低于最低标准。周夜班组工作被称赞和认可、福利待遇得分高于轮夜班组,轮夜班组家庭和工作的平衡、排班得分高于周夜班组。 结论 AN连续性排班结合周夜班与AN连续性排班结合轮夜班的排班模式护理人员满意度均低,2种排班模式各有优势。     

天津市某三级综合医院护士工作满意度调查影响因素分析

目的：调查护士工作满意度的现状,并分析其影响因素,从而为临床护士工作满意度的改进措施提供参考依据。方法：以现况研究的方法,使用卡劳斯克与米勒满意度量表（MMSS）为研究工具,对天津市某三级综合医院306名护士进行调查。结果：共回收有效问卷294份,有效回收率为96.08%。护士工作满意度总体平均得分为（3.41±0.88）,八个维度工作满意度从高到低依次为同事间关系（4.13±0.755）、工作中被称赞或认可（3.75±0.733）、工作自主性与责任性的平衡（3.49±0.696）、排班（3.41±0.881）、专业发展机会（3.37±0.780）、社会或专业交流机会（3.22±0.824）、工作与家庭的平衡（2.94±0.960）、外部回报（2.79±0.929）。其中不同科室、职务、层级护士工作满意度比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论：临床护士工作满意度处于中等水平,科室、职务和层级是护士工作满意度的影响因素。可通过优化层级化管理、调整临床护士薪酬、为临床护士提供专业发展的机会与平台、注重提高低职务临床护士的工作满意度等方式改善临床护士工作满意度,提高临床护理质量。     

护理管理者领导力对护士工作投入影响的研究

[目的]了解目前管理者领导力与护理人员工作投入的现状,并分析二者相关性。[方法]采取调查问卷方式,调查3所三级医院185名护理人员。[结果]管理者领导力整体处于中等偏下的水平,护士工作投入整体处于中等偏上的水平,一般资料中影响护士工作投入的因素有职务和工作目的,管理者领导力和护士工作投入呈正相关。[结论]护理管理者应加强基层护理管理者领导力的培养,以提高护士的工作积极性,加强其对工作的投入度,从而促进护理事业的发展。     

护理管理者领导力对护士工作投入影响的研究

[目的]了解目前管理者领导力与护理人员工作投入的现状,并分析二者相关性。[方法]采取调查问卷方式,调查3所三级医院185名护理人员。[结果]管理者领导力整体处于中等偏下的水平,护士工作投入整体处于中等偏上的水平,一般资料中影响护士工作投入的因素有职务和工作目的,管理者领导力和护士工作投入呈正相关。[结论]护理管理者应加强基层护理管理者领导力的培养,以提高护士的工作积极性,加强其对工作的投入度,从而促进护理事业的发展。     

三甲医院临床护士心理健康状况及工作满意度现状调查

目的:了解三级甲等医院临床护士心理健康状况与工作满意度的现状。方法:采用问卷调查法对某三级甲等医院586名临床护士进行无记名问卷调查。问卷采用国际广泛认可的SCL-90症状自评量表和Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS)。结果:调查对象心理健康水平与中国常模比较,除人际关系和偏执因子外,其余7个因子得分均高于中国常模(P<0.05);工作满意度除与同事之间的关系、专业或社会上交流的机会因子外,其余6个因子得分水平均低于常模(P<0.05);护士心理健康水平五个因子人际关系、抑郁、焦虑、敌对、精神病性及总分与工作满意度呈负相关(P<0.05),P<0.01)。结论:三级甲等医院临床护士总体心理健康水平和工作满意度较低,且临床护士心理健康水平与工作满意度呈现相关性。管理者应重视临床护士的心理健康状况,为临床护士营造和谐宽松的从业环境,提高其工作满意度水平,从而提高其工作质量以保障护理质量。     

某省3家三级甲等医院护理人员激励机制存在问题及优化措施

目的:探讨某省3家三级甲等医院护理人员激励机制存在问题及优化措施。方法:以某省3家三级甲等医院各个层级的护理人员为调查对象,采用问卷调查和访谈调查相结合的调查方式,实施不记名答卷制度,尽量使受调查者能根据自己的真实感受和思考来回答问题,以了解她们对医院现行激励机制的看法和需求。结果:本研究中,被调查护士工作满意度总分(114.44±10.48)分,表明医院护士的总体工作满意度一般。各维度得分由高到低依次为收入、工作程序、同事、福利、领导者、奖励、晋升、沟通、工作性质,最高的维度为收入;得分最低的维度为工作性质。结论:作为护理管理者,要在研究和实际工作中不断发现问题和解决问题,强化激励意识,善于总结和评价,激发护理人员的工作积极性和创造性,提高工作效率。     

某三级甲等医院护理人员病人安全态度调查分析

目的调查临床护理人员对病人安全态度的认知现状,为护理管理者了解护理人员的病人安全文化状况,保证病人安全提供参考。方法选取某三级甲等医院190名临床护理人员,采用中文修订版安全态度调查问卷(The China Version of Safety Attitude Questionnaire,C-SAQ)进行问卷调查。结果临床护理人员的病人安全态度认知水平较好,总分(4.24±1.00)分,处于中等偏上水平。不同科室护理人员在安全氛围、管理感知、工作满意度、工作条件维度及总体得分上,不同用工形式护理人员在工作满意度及压力感知维度上差异均有统计学意义(P0.05),男性团队合作维度得分低于女性,接受过安全相关培训护理人员工作条件及压力感知维度得分高于未接受过安全相关培训护理人员,差异均有统计学意义(P0.05)。结论护理管理者应改进管理方式和方法,关心员工工作条件,增强护士工作满意度,加强不同性别护理人员的团队合作,采取系统化安全教育增强护理安全意识。     

三级甲等医院护士工作环境感知与满意度相关性研究

目的调查银川市三级甲等医院护士工作环境状况,分析工作环境感知与满意度相关性,为护理管理者改善护士执业环境提供依据。方法采用问卷调查法对宁夏银川市4所三级甲等医院520名护士进行护理工作环境、满意度调查,并对结果进行分析。结果银川市三级甲等医院工作环境总得分(73.43±8.71)分,护士感知的工作环境各维度中充足的人力和物力、高质量护理服务的基础得分较高,护理管理者的能力及领导方式得分处于中等,护士参与医院事务、医护合作得分较低;工作满意度总得分为(116.05±11.33)分,其中晋升机会、管理者、工作性质均与工作环境各维度及总分显著相关。结论银川市三级甲等医院护士对工作环境的感知度处于高水平,其工作满意度整体处于一般水平;护理工作环境、高质量的护理服务基础及工作年限是护士工作满意度的重要影响因素,应通过改善护理工作环境,提高护士工作满意度水平。     

分层次管理模式对护士工作满意度的影响

[目的]探讨在分层次管理模式下采取相应干预措施对护士工作满意度的影响。[方法]采用Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS)调查586名护士工作满意度情况,根据测量结果,实行分层次护理管理并采取针对性措施,实施3年后评价效果。[结果]护士工作满意度得到了显著提高,除专业或社会上交流的机会外,其余7个因子得分均高于干预前水平,差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01)。其中同事之间的关系、工作被称赞或认可、对排班的满意度居前3位。[结论]护士分层次管理模式的实施可提高护士工作满意度,稳定护理队伍,提高护理质量。     

三级甲等医院护理人员工作压力源调查研究

目的:探讨三级甲等医院层级管理模式下护理人员工作压力源特征与影响因素。方法:采用横断面调查研究设计,选用一般资料问卷、中文版护理工作压力源量表、自我效能感量表、工作投入量表,对某三级甲等医院613名临床一线护理工作人员进行问卷调查。结果:护理工作压力源总分为(54.64±11.04)分,N3层级护理人员在压力源总分、工作需求维度、工作家庭冲突维度、组织议题维度、职场暴力与霸凌维度、无力感维度中得分最高(P<0.05);N2层级护理人员在未满足基本生理需求维度得分最高(P<0.05);回归分析显示科室、层级、健康状况、离职意愿、自我效能、工作投入是护理工作压力源的主要影响因素(均P<0.05)。结论:护理管理者可根据不同层级压力源特点采取个性化干预方式,降低护理人员工作压力,提高工作投入。     

西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析

目的调查西藏高原某三级甲等医院临床护士离职意愿和工作满意度现状及两者之间的关系。方法采用离职意愿量表和Mecloskey/Mueller满意度量表,对西藏高原某三级甲等医院244名临床护士进行问卷调查。结果离职意愿总均分为(11.42±4.24)分,指标值为47.58%;护士工作满意度平均得分为(3.29±0.57)分;工作满意度8个维度得分最低为工作与家庭的平衡;不同年龄、学历、月均夜班数护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。结论医院管理者可以采取一系列措施提高护士工作满意度,进而降低护士离职意愿。     

石家庄地区妇产科护士满意度调查分析与对策

目的:通过对河北省石家庄地区医院妇产科护理人员(包括护士和助产士)的构成现状及工作满意度情况进行调查分析,为医院管理者进行妇产科护理人力资源的合理配备及长远规划提供参考。方法:采用护士工作满意度问卷调查2012年3～5月石家庄地区28家医院的妇产科护士1198名。结果:石家庄地区妇产科护士的工作满意度平均得分为(164.38±21.77)分,处于中等水平。其中得分最高的是家庭支持与同事关系、科学管理、专业提升与个人发展,得分最低的是工作环境与压力、医院管理与政策、收入与福利。结论:争取国家基础支持,提高管理者对护理工作的重视程度;建立和完善激励机制,保障护理人员福利待遇;塑造良好的工作环境,培养护理人员爱岗爱院精神;建立规范的培训体系,促进护士的职业成长规划是改善和提高护理人员满意度的有效措施。     

护士工作满意度的现况调查及其影响因素的分析

目的 通过调查研究护士工作满意度的现况,分析其影响因素.方法 本文以上海市某三甲医院的17个病房共250名护士为研究对象,采用Mueller和McCloskey开发的"护士工作满意度量表"测量临床护士的工作满意度水平.结果 护士工作满意度总平均分及各维度得分均大于一般程度,各维度得分中与同事的关系、排班、被表扬和被认可三项超过满意程度,职业机会、工作与家庭的平衡两项满意程度最低.在12项影响因素中,年龄、工作年限、夜班天数、是否为本地户口、有无子女、职位、专业热爱程度、性格与职业匹配度8项影响护士工作满意度.结论 护士工作满意度的总体水平均高于一般程度,但是职业机会的缺乏以及工作与家庭的不平衡仍需进一步改善.针对护士工作满意度影响因素的分析,需进一步挖掘护士满意度预期情况.     

连续排班模式对护士工作压力影响的评价

目的 建立连续性排班管理标准并在相关科室组织试点,比较连续性排班模式病房与普通病房之间护士工作满意度水平的差异,并分析其原因.方法 采用Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS),对连续性排班模式病房的396名护理人员和普通病房的142名护理人员发放调查问卷,并将调查结果 进行统计分析.结果 连续性排班模式病房护士总体满意度与普通病房相比差异有统计学意义,护士、护理组长及护士长工作满意度水平差异均有统计学意义(P<0.05).结论 连续性排班模式能够缓解各科室护理人力不足的压力,改善护理工作高峰时段护士的工作强度,改善护士不能按时下班的状况,从而使各层级护理人员工作满意度水平得到提高.     

安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法,对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、护士组织承诺量表、护士职业承诺量表、社会支持评定量表进行调查。结果护理人员离职意愿总均分为(2.63±0.53)分,处于较高水平;护理人员离职意愿的影响因素包括年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持(R2=0.412,F=32.447,P=0.000)。结论护理人员离职意愿水平较高,医院管理者应统筹管理人力资源、提升护理人员工作满意度及社会支持,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。