湖南省县级结核病防治机构人员工作满意度影响因素分析

目的 探讨湖南省县级结核病防治（简称结防）机构人员工作满意度的影响因素。 方法 2009年以湖南省110个县区级结防机构为研究现场,采用分层随机抽样的方法,抽取在职的县级结防工作者660名为研究对象,对其进行包括领导行为、单位管理体系、工作报酬、工作环境、工作人际关系、工作意愿和工作升迁7个维度的工作满意度问卷调查。回收的629份问卷中,最终纳入统计分析的有效问卷612份,对每个影响因素不同水平的县级结防工作者工作满意度差异进行方差分析,并用多元线性逐步回归分析结防工作者工作满意度的影响因素。 结果 县级结防工作者总体工作满意度主要受收入和职务因素的影响（β=0.133、0.114,P值均<0.05,R²=0.412）。其中,领导行为满意度主要受年龄和收入因素的影响（β=－0.153、0.148,P值均<0.05,R²=0.300）;单位管理主要受岗位因素的影响（β=0.115,P<0.05,R²=0.373）;工作报酬和工作环境主要影响因素为收入和职务（β=0.161、0.106,P值均<0.05,R²=0.404;β=0.198、0.133,P值均<0.05,R²=0.353）,工作升迁主要影响因素为年龄和职务（β=－0.177、0.093,P值均<0.05,R²=0.301）。结论 湖南省结防机构需加强人力资源建设,提高从业人员的数量和质量;提高县级结防人员工作收入,建立合理公平的分配制度。     

河北省县级结核病防治机构人力资源分析

目的 了解河北省县区级结核病防治机构人力资源现状.方法 于2005年6-7月对全省146个县区级结防机构人力资源情况进行调查.结果 河北省县区级结防机构人员的性别年龄结构合理,但是人力资源数量不足,结防人员与服务人口比为1∶70239,人均岗位数2.2,53.2%的人员拥有3种岗位.高学历高职称人员比例低,大学本科学历占3.9%,拥有高级职称人员比例为2.1%.从各项工作的岗位情况看,诊断与治疗管理、督导工作参与人员多,是目前县区级机构工作量较大的两项任务.工作人员岗位培训率为61.3%,不同专业的岗位培训情况有差别,规划管理、诊断治疗和实验室工作培训情况较好.从人员的在岗年限看,防痨队伍不稳定,2年及以下工龄人员占30.3%.结论 河北省县区级结核病防治机构人力资源在数量和质量方面均匮乏,需加大结防工作的人财投入,稳定壮大各级防痨队伍,确保结防工作质量.     

河北省县级结核病防治机构人力资源分析

目的了解河北省县区级结核病防治机构人力资源现状。方法于2005年6—7月对全省146个县区级结防机构人力资源情况进行调查。结果河北省县区级结防机构人员的性别年龄结构合理,但是人力资源数量不足,结防人员与服务人口比为1∶70 239,人均岗位数2.2,53.2%的人员拥有3种岗位。高学历高职称人员比例低,大学本科学历占3.9%,拥有高级职称人员比例为2.1%。从各项工作的岗位情况看,诊断与治疗管理、督导工作参与人员多,是目前县区级机构工作量较大的两项任务。工作人员岗位培训率为61.3%,不同专业的岗位培训情况有差别,规划管理、诊断治疗和实验室工作培训情况较好。从人员的在岗年限看,防痨队伍不稳定,2年及以下工龄人员占30.3%。结论河北省县区级结核病防治机构人力资源在数量和质量方面均匮乏,需加大结防工作的人财投入,稳定壮大各级防痨队伍,确保结防工作质量。     

上海市结核病防治工作网络人员情况调查

目的 了解上海市结核病防治系统人力资源的现状。 方法采用统一的调查问卷对870名上海市从事结核病防治工作的各类医务人员进行人力资源调查,并对有效问卷进行统计分析。结果有效问卷642份（73.8%）;市区定点医院、社区卫生中心工作人员占77%;近1/3工作人员年龄低于30岁,约1/4大于50岁;220人(34.2%)有本科以上学历,其中52%曾接受专业继续教育;目前172（26.8%）人处于亚健康状态;178人认为所在单位对结防工作不够重视,原因主要是经济效益不大（47.5%）、工作烦琐（30.4%）、发展空间小（30.2%）等。超过半数的结防人员经济待遇属所在单位平均水平以下,全市有46%的结防人员享受到政府规定的结核病岗位津贴。结论上海市结防系统人员结构和素质仍需进一步提升,特别是在关心结防人员身体健康、保障工作人员权益、提高工作积极性和职业荣誉感等方面应加以改进。     

贵州省结核病防治机构专业人员调查与分析

目的 了解贵州省省、地、县级结核病防治机构人力资源现状。 方法 于2007年9-10月采用问卷调查法,对全省各级结防机构的专业技术人员进行调查。 结果贵州省各级结防机构专业人员的性别年龄结构合理,但是人力资源数量不足,结防专业人员与服务人口比为1:68 636,人均岗位数1.6,21.1%的人员承担3个岗位的工作。高学历高职称人员比例低,大学本科以上学历占16.8%,高级职称人员比例为3.5%。省级和地级岗位受训率较高,县级岗位受训率为73.9%,不同岗位培训情况有差别。县级机构聘用人员占7.6%。 结论 贵州省各级结核病防治机构人力资源在数量和质量方面均匮乏,需加大结防工作的人财投入,稳定壮大各级防痨队伍,确保结防工作质量。     

新型冠状病毒感染疫情对湖南省结核病预防控制机构工作的影响研究

目的:了解2020年湖南省新型冠状病毒感染(简称“新冠感染”)疫情不同应急响应级别对湖南省结核病防治(简称“结防”)机构人力资源调用及常规工作的影响。方法:通过对省、市州、县市区三级结防机构进行问卷调查,比较新冠感染疫情防控不同级别响应期间,各级结防机构结核病防治人力资源和结核病防控工作状况。同时,对比分析新冠感染疫情前和疫情期间(2019年和2020年)结防机构开展的常规工作(包括举办工作会议、培训和督导)发生的变化。共收回140份有效问卷,占全省结防机构的96.6%(140/145)。结果:2020年,140家机构中有134家(95.7%,134/140)结防人员曾经被借调。按借调人数算,共358名(87.1%,358/411)人员曾经被借调;按借调人员工作时长算,共29.2%(1281.5/4385.7)的工作时长被借用。2020年全省召开工作会议、培训和督导次数分别为105、181和528次,较2019年分别减少了30.0%(45/150)、24.3%(58/239)和28.1%(206/734)。从省、市、县三级分层分析结果来看,县市区级结防机构各项活动减少的频次以应急响应期...     

北京市各级结核病防治机构实验室配置及人力资源分析

采用中国疾病预防控制中心结核病参比实验室2009年设计的全国结核病实验室调查表,对2010、2015和2018年北京市市级及区(县)级结核病防治机构(简称“结防机构”)实验室专业技术人员人力资源相关信息、实验室仪器设备及病原学检查开展项目等信息进行调查,并对调查结果进行对比分析。共发送调查表55份,回收55份调查问卷,有效问卷率为100.0%。2010、2015和2018年北京市结防机构实验室人力资源情况:(1)在性别方面,男∶女分别为1∶2.8(16/44)、1∶3.4(15/51)、1∶2.4(23/55);(2)从事相关工作>5年人员分别为73.3%(44/60)、65.2%(43/66)和69.2%(54/78);(3)职称构成方面,各年均为以初级职称人员比例最高,分别占56.7%(34/60)、62.1%(41/66)和51.3%(40/78);(4)专职人员分别占78.3%(47/60)、74.2%(49/66)和88.5%(69/78)。2010年北京市全部实验室均配备生物安全柜,全部结防机构实验室可以进行抗酸杆菌涂片及培养检测,市结防所具备开展药物敏感性试验的能力;2015年市结防所即具备了分子生物学临床诊断的能力;2018年北京市各级结防机构大力发展分子生物学诊断技术,GeneXpert MTB/RIF检测覆盖率为100.0%(19/19)。可见,北京市各级结防机构实验室人力资源的现状表现为人员数量增长缓慢、中高级职称比例较低、专职人员比例较高。北京市各级结防机构实验室目前仪器配置及病原学检查项目开展可以满足国家的要求。     

开展防痨人员培训工作的经验

黑龙江省结核病防治所自1979年以来对全省结核病防治人员及部分综合医院医务人员进行了培训,提高了我省结防人员对结防工作的管理和防治业务水平,为开创我省结防工作新局面创造了有利条件。现将我省五年来防痨人员培训情况分析如下: 一、我省结防人员现状 1982年末统计我省结核病防治机构人员为1,062人(不包括结核病院),其中医务人员774人(72.9％)。医师以上(高级)402人(37.9％),医士护士(中级)372人(35.0％),非医务人员288人(27.1％)。     

安徽省结核病防治工作会议在合肥召开

安徽省结核病防治工作会议于1992年6月3～4日在合肥召开。全省16个地市卫生局、防疫站、结防所的代表40余人出席。会议由省结防所副所长童昭敬主持。省卫生厅副厅长张亚民、防病局局长张学福到会并分别     

2012年黑龙江省结核病防治机构人力资源分析

目的 了解黑龙江省现有结核病防治(简称“结防”)机构人力资源情况,为进一步加强人力资源建设提供依据.方法 根据2012年黑龙江省结核病管理信息系统年度报表,2012年黑龙江省从事结防工作的相关人员共有1520名,对上报数据进行汇总和分析.各组之间率的比较采用x2检验,P＜0.05为有统计学意义;多组之间两两比较,P＜0.0125为差异有统计学意义.结果 省级、地市级、县区级结防机构中本科及以上学历的工作人员分别占66.67％(36/54)、42.99％(92/214)和18.29％(229/1252).省级本科及本科以上的人员比率高于地市级(x2 =9.69,P＜0.01),地市级高于县区级(x2=65.20,P＜0.01).省级、地市级、县区级结防机构高级职称的工作人员分别占18.52％(10/54)、26.64％(57/214)和12.70％(159/1252);地市级高级职称人员比率高于县区级(x2=28.25,P＜0.01).从事培训、健康教育和统计监测工作人员所占比率不到10％(9.14％,139/1520).结防机构专业人员按照服务人口分布和面积分布的基尼系数分别为0.18和0.41.结论 黑龙江省各级结防机构工作人员中高学历人员不足.结防机构人员按照服务面积分布已经高于警戒值,黑龙江省结核病防治机构人力资源建设亟待加强.     

云南省血吸虫病防治专业机构能力建设 及人员现况调查

为了解云南省血防专业机构人员队伍和能力建设现状，收集了云南省各级血防专业机构人员队伍及基本建设资料进行分析。云南省有县级以上血防专业机构20家，总在编人员411人。其中独立法人机构11家，人均建设面积为69.83 ㎡；机构编制人员数为382人，实际在编人员360人，缺编22人。省、市、县级机构人员平均年龄分别为41.6、44.1岁和42.4岁，其中市级机构无30岁以下人员。在职人员中，专科及以下、本科及以上学历者分别占45.76％和54.26％；高级、中级、初级及以下职称人员分别占总人数的16.55％、24.57％和39.90％，平均年龄分别为49.10、44.37、38.36岁。调查结果表明，云南省血防专业机构存在人员缺编、年龄老化、学历和素质偏低等问题。全省需进一步加强血防机构能力建设、提高人员素质，以适应血防工作发展的需要。     

云南省血吸虫病防治专业机构能力建设 及人员现况调查

为了解云南省血防专业机构人员队伍和能力建设现状,收集了云南省各级血防专业机构人员队伍及基本建设资料进行分析。云南省有县级以上血防专业机构20家,总在编人员411人。其中独立法人机构11家,人均建设面积为69.83 ㎡;机构编制人员数为382人,实际在编人员360人,缺编22人。省、市、县级机构人员平均年龄分别为41.6、44.1岁和42.4岁,其中市级机构无30岁以下人员。在职人员中,专科及以下、本科及以上学历者分别占45.76％和54.26％;高级、中级、初级及以下职称人员分别占总人数的16.55％、24.57％和39.90％,平均年龄分别为49.10、44.37、38.36岁。调查结果表明,云南省血防专业机构存在人员缺编、年龄老化、学历和素质偏低等问题。全省需进一步加强血防机构能力建设、提高人员素质,以适应血防工作发展的需要。     

Multi-center survey on the training status of staff working in pharmacy intravenous admixture services (PIVAS) in mainland China: Perspectives of PIVAS staff

The technical level and comprehensive quality of pharmacy intravenous admixture services (PIVAS) staff are central to ensure the safety and effectiveness of intravenous infusions. However, these aspects are lacking in traditional pharmacy education. This study aimed to investigate the training status of staff working in PIVAS and explore factors that affected training status, which might contribute to the establishment of a comprehensive, standardized training system.A multi-center cross-sectional survey was conducted via a WeChat Group targeting PIVAS staff in hospitals to investigate the differences of current training status between different regions, hospital levels, genders, job titles, educational degrees, employment types, and working years.In total, 501 participants completed the questionnaires. The main contents of training for PIVAS staff included: professional theoretical knowledge (99.40%, 498/501), practical operation abilities (97.01%, 486/501), pre-job training (92.61%, 464/501), and standard operating procedures (90.22%, 452/501). The most common frequency of staff training was 1–2 times a month (51.9%, 260/501). Overall, 56.5% (283/501) of participants thought staff training was sufficient and 60.1% (301/501) of participants thought PIVAS attached importance to staff training. However, only 45.7% (229/501) of the participants were satisfied with the training modes.The contents of training for PIVAS staff in mainland China were relatively rich, but the aspects of management tools, comprehensive ability development, and career development planning tend to be relatively weak. It is necessary to develop training standards for PIVAS staff to improve employee capabilities and job satisfaction.     

Linking resident satisfaction to staff perceptions of the work environment in assisted living: A multilevel analysis

PURPOSE: This study examines the relationship between resident satisfaction and staff perceptions of the work environment in assisted living. Staff perceptions were assessed at the facility level, using aggregate measures of staff job satisfaction, organizational commitment, and views of organizational culture. DESIGN AND METHODS: The sample included 335 residents and 298 staff members in 43 assisted living facilities. Data were collected by means of self-administered questionnaires. Two-level hierarchical linear models were used to test the hypotheses. With resident age, gender, and education controlled for, the relationships between resident satisfaction (Level 1 variable) and staff perceptions of the work environment (Level 2 variables) were assessed. RESULTS: Greater resident satisfaction in the facility was associated with higher staff job satisfaction and more positive staff views of organizational culture (e.g., greater teamwork and participation in the decision making). From resident characteristics, only education was significantly related to satisfaction. More educated residents were less satisfied with assisted living. IMPLICATIONS: These findings suggest that a good quality of work environment for the staff contributes to a better quality of care for the residents. More research is needed to examine the causal nature of this relationship.     

江苏省基层血吸虫病防治队伍建设现况调查

目的　了解江苏省基层血吸虫病防治队伍建设情况，为合理进行资源配置和提升队伍防治能力提供科学依据。方法　2019年选取江苏省承担血吸虫病防治工作任务的市级和县级疾病预防控制机构，通过电话采访、电子邮件的形式进行横断面调查，对血吸虫病防治专业人员年龄、学历、专业、工作年限、职称、业务能力等信息进行描述性分析。结果　2019年全省基层在职血吸虫病防治人员共有274人，平均年龄（43.19 ± 9.47）岁，30 岁以下人员比例最低（12.77%，35/274），41 ~ 50岁人员比例最高（36.86%，101/274）；从事血防工作年限< 10年人员比例最高（43.07%,118/274）；本科学历人员比例最高（62.04%，170/274）；中级职称人员比例最高，达40.88%（112/274）。结论　江苏省已经建立起一支学历和职称水平较高的基层血吸虫病防治队伍，但仍需通过吸引年轻人参与、因地制宜开展培训等方式提升队伍能力建设。     

江苏省基层血吸虫病防治队伍建设现况调查

目的　了解江苏省基层血吸虫病防治队伍建设情况，为合理进行资源配置和提升队伍防治能力提供科学依据。方法　2019年选取江苏省承担血吸虫病防治工作任务的市级和县级疾病预防控制机构，通过电话采访、电子邮件的形式进行横断面调查，对血吸虫病防治专业人员年龄、学历、专业、工作年限、职称、业务能力等信息进行描述性分析。结果　2019年全省基层在职血吸虫病防治人员共有274人，平均年龄（43.19 ± 9.47）岁，30 岁以下人员比例最低（12.77%，35/274），41 ~ 50岁人员比例最高（36.86%，101/274）；从事血防工作年限< 10年人员比例最高（43.07%,118/274）；本科学历人员比例最高（62.04%，170/274）；中级职称人员比例最高，达40.88%（112/274）。结论　江苏省已经建立起一支学历和职称水平较高的基层血吸虫病防治队伍，但仍需通过吸引年轻人参与、因地制宜开展培训等方式提升队伍能力建设。     

北京某结核病医院职能与管理部门职工职业满意度及其影响因素分析

目的 了解某结核病专科医院职能与管理科室职工职业满意度及其影响因素,探索提高职能与管理科室满意度的途径,以提高职工满意度、提升职工积极性和创造性。方法 通过文献检索和2轮德尔菲函询确定适合医院职能/管理科室职工应用的满意度调查问卷内容,问卷的总体信度和效度系数分别为0.970和0.910。问卷包括9个一级指标和28个二级指标,以李克特态度量表5级评分进行评价,以被调查者的主观意愿为判断标准进行评分,分数越高,表明满意程度越高。使用该问卷对医院管理职能科室职工进行在线调查,发出问卷103份,回收有效问卷103份,回收率为100.0%。计量资料以方差分析、t检验、非参数检验进行统计分析,计数资料以χ ²检验进行统计分析。采用多重线性回归进行多因素分析,采用逐步法进行变量筛选,以P<0.05为差异有统计学意义。结果 职能与管理科室职工整体满意度为82.52% (85/103),工作环境满意度最低(60.19%,62/103),工作状态满意度最高(90.29%,93/103)。男性职工的满意度平均得分[(4.40±0.65)分]高于女性职工[(4.04±0.84)分],二者间的差异具有统计学意义(t=2.196,P=0.030)。职业发展前景(β=0.44、s {}_{\bar{x}} =0.06、t=5.593、P=0.000)、对领导的满意度(β=0.39、s {}_{\bar{x}} =0.07、t=4.900、P=0.000)和职称(β=0.17、s {}_{\bar{x}} =0.07、t=2.643、P=0.010)是影响整体满意度的重要因素。结论 某院职能与管理科室职工整体满意度处于良好状态。职业发展前景、对领导的满意度、职称等是影响整体满意度的重要因素,应该引起医院相关领导和部门的高度重视。     

Analysis of the service capability in city/county tuberculosis designated hospital in Hainan

为了解海南省地市及县级结核病定点医院服务能力现状,笔者采用中国疾病预防控制中心统一设计的调查表,收集2019年海南省18家地市及县级结核病定点医院临床诊疗科室及实验室工作人员的学历、职称信息,以及该院结核病辅助检查项目开展情况。结果显示,18家地市及县级结核病定点医院中临床诊疗科室及实验室工作人员共347名,人均服务人口2.69万名,人均服务半径为5.68km;工作人员以本科学历为主(65.7%,228/347),硕士及以上者仅11名(3.2%),县、民族自治县工作人员中硕士及以上从业人员均低至0名。职称以初级或其他为主(53.0%,184/347),高级职称者仅占15.0%(52/347)。18家结核病定点医院中,开展数字X线摄影(DR)、CT或MRI检查者的占比分别为94.4%(17/18)、77.8%(14/18);但开展计算机X线摄影(CR)、结核菌素皮肤试验、γ干扰素释放试验、纤维支气管镜等检查的医疗机构占比均不高,分别为33.3%(6/18)、33.3%(6/18)、11.1%(2/18)、11.1%(2/18)。结核病诊疗工作人员按常住人口数及土地面积分布的基尼系数均为0.38。可见,海南省地市及县级结核病定点医院工作人员中高学历、高职称者较少,辅助检查项目开展不均衡,行政区划间人员配备仍需进一步加强。     

海南省地市及县级结核病定点医院服务能力分析

为了解海南省地市及县级结核病定点医院服务能力现状,笔者采用中国疾病预防控制中心统一设计的调查表,收集2019年海南省18家地市及县级结核病定点医院临床诊疗科室及实验室工作人员的学历、职称信息,以及该院结核病辅助检查项目开展情况。结果显示,18家地市及县级结核病定点医院中临床诊疗科室及实验室工作人员共347名,人均服务人口2.69万名,人均服务半径为5.68km;工作人员以本科学历为主(65.7%,228/347),硕士及以上者仅11名(3.2%),县、民族自治县工作人员中硕士及以上从业人员均低至0名。职称以初级或其他为主(53.0%,184/347),高级职称者仅占15.0%(52/347)。18家结核病定点医院中,开展数字X线摄影(DR)、CT或MRI检查者的占比分别为94.4%(17/18)、77.8%(14/18);但开展计算机X线摄影(CR)、结核菌素皮肤试验、γ干扰素释放试验、纤维支气管镜等检查的医疗机构占比均不高,分别为33.3%(6/18)、33.3%(6/18)、11.1%(2/18)、11.1%(2/18)。结核病诊疗工作人员按常住人口数及土地面积分布的基尼系数均为0.38。可见,海南省地市及县级结核病定点医院工作人员中高学历、高职称者较少,辅助检查项目开展不均衡,行政区划间人员配备仍需进一步加强。