合同制护士管理的实践与效果

目的：提升合同制护士的综合素质,保证护理安全,提高护理质量。方法：规范录用,严格培训,引入人竞争激励机制,实行市级和院内人事代理相结合制度,逐步达到同工同酬。结果：院领导和护理部的重视使合同制护士解除了后顾之忧,为医院建设和发展贡献力量。结论：经过不懈的努力,合同制护士的主人翁意识和责任感明显增强,整体素质、护理水平明显提高。     

合同制护士的培训

随着人事制度的改革,近几年来没有分配来医院的编内护士.为解决因各种原因造成的护理人员严重缺编的问题,各医院均采取聘请合同制护士来满足护理工作需要.因此合同制护士在临床占有相当大的比例.为确保临床护理质量与安全,对合同制护士的培训显得尤为重要.自2001年以来,我院重视对合同制护士的培训,收到了较好的效果,现介绍如下.     

实施激励措施 稳定合同制护士队伍

目的:探讨稳定合同制护士的激励机制。方法:提高生活福利待遇,进行护理职业发展设计,实施各种形式奖励,强调医院护理文化的激励作用。结果:保持了较低的人员离职率,形成了一支积极进取的合同制护士队伍。结论:管理人员要及时掌握政策并注重与各部门的沟通,制订各项管理措施时充分考虑医院和护士双方的需求以及营造关爱和谐、尊重平等的人际氛围是制订激励措施与确保落实的关键。     

运用人本原理 实施合同制护士管理

目的:通过人本管理原理的运用,稳定合同制护士队伍,提高综合素质,减少人员流失,节约人力资源成本。方法:建立健全合同制护士管理制度,强化管理,严把进人录用关、准入关、考核关,一视同仁,奖优罚劣,全面培养,综合提高。结果:190名合同制护士,解聘淘汰25人,辞职20人,留用率76.35%。大专学历人员由招聘时的24%,5年内上升到81%,其中晋升护师占23%,专科进修占9%。结论:运用人本原理,实施合同制护士管理,使合同制护士队伍稳定,综合素质提高,节约了人力资源成本。     

合同制护士业务素质的管理

为了提高护士的业务素质 ,采取“把好三关一教育”的方法 ,对 1999年至 2 0 0 3年的合同制护士进行了系统管理 ,现报告如下。1　管理方法1 1　把好录用关　 1999年至 2 0 0 3年本院共录用当地中等卫生学校护理专业中专、大专生 32 8名 ,全部实行公开、公正、公平招聘的办法 ,由院党委、护理部、人事科负责面试、进行基础护理理论考试及操作考试 ,并将体检结果及考试成绩上报院党委。最后根据实际技能考核与理论考试结果进行综合考虑 ,择优录取[1] ,保证录用人员的身体、业务素质。1 2　开展岗前教育　凡被录用的合同制护士 ,统一由护理部、…     

对合同制护士招聘与管理的初探

我院是新组建的三级甲等规模的医院 ,但为了配合卫生事业单位人事制度改革 ,在床位增加 6倍的基础上所增加的卫生技术人员全部采取合同制。如何提高合同制护士的整体素质、如何加强合同制护士的科学管理 ,谈谈我们的体会。1　公开招聘1.1　护士来源及现状　我院是新建医院 ,护士来源于三部分。一部分是大中专毕业分配来的 ,一部分是从全国各地调入的护士 ,另一部分占全院护士 5 7%的是因床位增加招聘的合同制护士。但为了加强医院整体素质的提高 ,合同制护士的服务态度、服务质量、服务水平将直接影响整个护理工作质量和直接影响着医院的声…     

聘用合同制护士的规范化管理与培训

我院自2003年7月开始在临床使用聘用合同制护士进行基础护理工作,有效地加强了危重病人的基础护理,使患者的满意度提高到98%,同时,也缓解了临床护理人员紧缺的矛盾.通过对聘用合同制护士的管理与培训,总结出相应的经验,从而为今后护理队伍的有效管理奠定一定的实践基础.     

基层医院合同制护士管理

总结了基层医院合同制护士管理的难点以及管理的经验。主要管理措施包括：严格把好招聘关、加强护士素质教育和职业道德教育、建立合同制护士档案、实施人性化管理、保证合理的工资与福利待遇、鼓励其参加职称评定和医院工会组织等。认为对合同制护士进行人性化管理,可减少人才流失,稳定护理队伍。     

基层医院合同制护士特点与管理对策

针对基层医院合同制护士管理中存在的学历低,专业技术不娴熟,思想不稳定,待遇低,心理压力大等问题,我们从思想教育入手,加强职业道德的教育,注重岗位培训及心理素质的培养,重视专业知识与理论知识的学习,规范护理操作行为.把合理分工、提高工资待遇与重视专业再发展相结合,提出了合同制护士规范化管理的对策,从而激发了合同制护士工作热情,提高了护士的整体素质和全院的护理质量.     

加强合同制护士管理势在必行

针对在聘同制护士队伍中存在的问题,对１１０名在聘合同制护士的择业动机,职业心态,未来设想进行调查,发现他们的择业动机复杂,存有理想和现实的冲突,对未来缺乏信心,提出应加强合同制护士的择业动机,满足合同制护士的尊重需求,提出合同制护士的职业素质,引导合同制护士的自我认同。     

临时合同护士的科学使用与管理

通过对全院合同制护士实行公开招聘、规范化培训、技术操作考核、继续教育、建立合同护士技术档案,定期对聘用合同护士的德、能、勤、绩方面进行综合考评,采取留优淘劣.通过以上严格的科学管理程序,使合同护士的管理模式走上良好循环的轨道,为医院的发展带来良好的经济效益和社会效益.     

临时合同护士的科学使用与管理

通过对全院合同制护士实行公开招聘、规范化培训、技术操作考核、继续教育、建立合同护士技术档案,定期对聘用合同护士的德、能、勤、绩方面进行综合考评,采取留优淘劣。通过以上严格的科学管理程序,使合同护士的管理模式走上良好循环的轨道,为医院的发展带来良好的经济效益和社会效益。     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异.方法 采用护士工作满意度量表和自行设计的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士)350名进行调查.结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士.而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士.结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定.     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异。方法 采用护士工作满意度量表和自行谢十的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士（包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士）350名进行调查。结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士。而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士。结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定。     

护士心理契约对其工作绩效的影响

目的：探讨护士心理契约对其工作绩效的影响。方法：采用心理契约量表和护士工作绩效评估量表对280名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析、多层回归分析法探讨护士心理契约对工作绩效的影响。结果：护士心理契约和工作绩效总分分别为2.39±0.47和3.58±0.55;Pearson相关分析结果显示,护士心理契约各维度得分与工作绩效各维度得分均显著相关（P〈0.05）;分层回归分析显示,心理契约及职称均为护士工作绩效的影响因素。结论：护士心理契约是影响其工作绩效的重要因素。     

合同制和临时护士人事管理现状研究

目的：全面了解目前合同制护士与临时护士管理工作中存在的主要问题，并提出解决问题的对策和建议。方法：采取普查与典型现场问卷调查相结合的方式，分别普查某省237家二级以上各类医院，抽样调查了8家三级医院：11家二级医院。结果：三级医院中合同制护士占26．90％，临时护士占13．20％。合同制和临时护士薪酬待遇低，聘用权归属形式多样，大部分集中在院长、人事科和相关科事，护理部聘用权限较小。结论：合同制和临时护士薪酬待遇过低，队伍不稳定，护理部聘用权限小，不利于管理，当前的人事管理制度不利于护理队伍的管理及护理质量的提高。建议：医院提高重视程度，制定相关政策维护合同制与临时护士的合法权益，建立完善的激励和转正制度，解决好身份转换问题，明确护理部的聘用权归属，同时规范聘用标准。     

对聘用护士实行人性化管理的做法及效果

对聘用护士实行人性化管理,有效增强医院护理队伍凝聚力,稳定聘用护士队伍,提高医院护理质量。在工作中积极采取换位思考,提供人性化服务,以情留人,以事业拴心,以薪养人。提高了护士整体素质,病人对护理服务满意率提高到95%。     

我院聘用护士的培养方法与成效

目的为适应军队实行精简整编及军队医院建设的需求,探讨聘用护士的培养方法。方法采取与地方院校联合办学,严格选拔来院实习护生;对实习护生和聘用护士进行军事素质训练、岗前培训等。结果培养了聘用护士的业务素质与军事素质,使聘用护士的综合素质得到提高。结论我院聘用护士的培养方法科学、有效,可供同行借鉴。     

护士心理契约的研究进展

综述了心理契约的概念、护士心理契约的内容和结构维度。重点介绍了护士心理契约的三维结构及心理契约在护理管理中的应用研究概况。     

护士心理契约与情绪劳动的相关性

目的探讨护士心理契约与其情绪劳动的相关性。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对200名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法探讨两者间的相关性。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为(2.40±0.47)分和(3.79±0.63)分。Pearson相关分析显示,心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关(P0.05);表层扮演与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈正相关(P0.05);深层扮演、情绪表达要求和情绪劳动总分均与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈负相关(P0.05)。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约与其情绪劳动密切相关。