公立医院绩效管理改革与实践

随着新的医改政策的推行,公立医院必须探索新的运行模式,同时也相应地改变和完善绩效管理,使绩效管理能够引导医院各个部门及员工不断改进自己的行为,提高工作积极性,发挥主观能动性,提高医院工作效率、医疗质量和服务质量。我院在总结原来绩效管理经验的基础上,摸索出一条以按劳分配为主体、多种分配方式并存的绩效分配制度,实行院科两级负责制,强化了科室绩效二次分配制度,细化了专家职责和要求,突出了科主任的管理作用。     

公立医院绩效分配探索与思考

随着新的医改政策的推行,公立医院必须探索新的运行模式,同时相应的改变和完善绩效管理和分配政策。本文通过对我国公立医院绩效管理分配的现状和存在的问题进行分析,认为公立医院的绩效分配要改变传统的收支结余分配的模式,坚决杜绝医生的奖金跟收入直接挂钩的现象,提出绩效考核要善于抓住关键的指标,并使其得到量化,全面客观的衡量各部门的绩效情况。     

北京市医药分开、医耗联动综合改革对住院费用及结构的影响研究——基于T医院的实证分析

目的:研究北京市医药分开综合改革、医耗联动综合改革对住院患者医疗费用及结构产生的影响。方法:利用北京市T医院两次改革前后的住院患者医疗费用数据,构建多断点回归模型。结果:北京市两次公立医院综合改革有效控制了住院患者费用的增长趋势,优化了医疗服务比价关系,医药分开改革降低了药占比和耗材比,医耗联动改革显著降低了耗材比。结论:北京市两次公立医院改革成效显著,但医疗服务人员劳动技术价值有待进一步提升,降低药品耗材费用仍是北京市未来公立医院费用改革的重点,通过推动DRGs和公立医院绩效改革可以有效调整控费措施对医疗保障水平的影响。     

公立医院内部绩效管理探索

近年来,在我国持续深入推进公立医院绩效考核工作背景下,公立医院内部绩效管理工作面临着一系列压力和挑战.通过分析公立医院在绩效考核背景下内部绩效管理现状,提出以月度、年度为考核周期,实施内部绩效考核分配工作.通过深入思考公立医院绩效考核如何科学转换为内部绩效管理,重点探索了岗位价值综合目标绩效、工作量绩效、成本效益绩效等...     

医保支付方式改革下公立医院绩效分配策略探讨

以DRG/DIP为主的医保支付方式改革将推动建立基于价值的优质医疗服务体系,公立医院需要相应地建立基于价值的绩效分配体系,促进医院发展符合医改要求。文章通过运用以资源消耗为标准的相对价值比率(Resource-based relative valve scale,RBRVS)与DRG管理工具,从分配理念、分配方法、实施路径和处理策略等角度,构建以相对价值为测算基础,以质量为激励导向,以成本为约束条件,以医疗效果为考核目标的绩效考核分配体系,面向医师、护理、医技和药技等不同人员设计相应的分配方法,并突出特色技术与质量目标,推动公立医院向价值医疗和精益绩效方向的高质量发展迈进。     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的促使公立医院绩效工资分配制度公平合理,提高医务人员工作的积极性。方法按照工作量效能积分绩效管理模式思路,根据平衡计分卡原理,结合公立医院绩效评价指标体系,按照综合指数法测算,确定科室公平性标杆绩效预算。结果构建公平性评价模型,促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论绩效工资分配公平性评价,大大提高绩效工资分配的公平性。     

评价临床医师 深圳的制度创造

<正>为推动公立医院人事制度综合配套改革,深圳市公立医院管理中心借鉴国内外经验,积极探索建立与岗位管理、岗位绩效工资制度相匹配的医疗人才评价机制,初步建立一套以促进临床医生持续提升医疗技术水平为导向,体现其实际劳动价值的医疗人才评价制度,作为其入职、岗位聘用、绩效工资分配的     

基于项目权重的医技科室绩效二次分配实践与思考

公立医院科室绩效二次分配在合理性和激励性、规范和监督、信息一体化方面存在一定的缺失，医技科室作为提升医院效益的科室，面临如何通过合理的绩效二次分配，激发医技人员的工作积极性和主动性的难题。对此，S医院超声科搭建了基于项目权重的绩效二次分配框架，取得了一定成效，为公立医院科室绩效合理二次分配、深化运营管理提供了借鉴。     

某大型公立医院行政后勤绩效改革初探

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估, 其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制, 综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素, 形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案, 为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。     

基于信息化平台的医院绩效工资分配改革的探索

绩效工资是医院根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担的风险程度确定等级．以医院运行发展的合理预期总量控制、结构调整,以员工劳动成果（业绩）为依据核算劳动报酬．是人力资源管理与绩效管理相结合的薪酬体系。我院积极探索公立医院绩效工资分配改革,依托现代化的信息化技术平台,推出“要素考核．系统支撑,适时控制”为主要特点的绩效工资考核分配方案．较好地调动了全院工作人员的积极性．促进了医疗业务工作的有效开展。     

以目标管理为核心的公立医院绩效考核制度建设

我国医改政策对医院绩效考核制度提出了新的要求,某医院以目标管理为核心,在分析自身管理需求的基础上设置整体目标,遴选核心指标将其分解到科室和个人层面,并开展绩效考核和绩效分配工作。客观分析了该院绩效考核取得的成绩,并阐述了对将目标管理应用于绩效考核工作的体会和思考,旨在为公立医院绩效考核制度建设及持续改进提供参考。     

高质量发展背景下公立医院全面预算管理体系建设探讨

高质量发展是新时期公立医院改革的必然要求,加强全面预算管理有助于提升高质量发展新效能。以Z医院为例,构建战略导向的全面预算管理体系,通过战略地图描述战略重点,运用平衡计分卡将战略重点转化为关键绩效指标,制定行动方案并形成可量化的预算管理体系。该模式解决了战略与预算脱节的问题,促使资源合理配置。建议回归预算资源配置本质,以医院战略规划为起点,以保障医、教、研、防等业务活动的功能价值为基础,科学推进全面预算管理,提升医疗服务能力和运行效率,助推公立医院高质量发展。     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的，促使公立医院绩效工资分配制度公平合理，提高医务人员工作的积极性。方法，：按照工作量效能积分绩效管理模式思路，根据平衡计分卡原理，结合公立医院绩效评价指标体系，按照综合指数法测算，确定科室公平性标杆绩效预算。结果，构建公平性评价模型，促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论，绩效工资分配公平性评价，大大提高绩效工资分配的公平性。     

效率指数模型和床位利用模型在三级公立医院床位利用评价中的应用

目的分析北京市三级公立医院的床位利用效率,了解医疗制度改革后到目前为止的床位使用情况,为医院床位管理及相关医疗资源配置提供依据。方法利用归一法中的效率指数模型以及床位利用模型对2009—2018年间北京市三级公立医院整体及分类别医院床位利用情况进行分析。结果北京市三级公立医院整体床位规模增速放缓;床位利用效率逐步上升,其中综合医院稳步提升,专科医院上升幅度大,中医类医院变化较为复杂,有待进一步提升。结论效率模型和床位利用模型能够更加准确全面地反映床位利用情况,有助于政府部门及医院管理者制定发展规划,了解并适时调整床位资源布局,避免医疗资源的短缺和浪费。医院床位管理在关注工作效率的同时也要关注效用,继续加强双向转诊使三级医院床位发挥更大作用。北京市三级公立综合医院和专科医院床位管理在高效运转的同时要加强病房管理,提高医疗质量,规避医疗风险;中医类医院要努力发挥中医优势病种诊疗和综合服务能力,提升其床位工作效率。     

医改背景下公立医院文化建设的问题及对策

当前公立医院受到新医改的影响逐渐深入,其覆盖范围从硬件、制度直到现在的走向方针,而最为突出的表现便是越来越重视公益性的回归和社会价值作用,改变以往公立医院自身存在的营利性或者是趋利性,在为群众服务的时候凸显出非营利性或者是公益性的属性,为了确保能够达到这个效果,大型公立医院在自身改革和发展过程中必然要树立并不断培养文化培育,发挥其引导作用。就医院文化建设在理论还是落实两个角度出发,分析在医改背景下公立医院文化建设以及管理过程中存在的问题,并就此提出部分处理建议,以期为以后医院文化建设提供参考。     

新医改背景下公立医院的绩效管理的探讨

在新的医改政策的指导下,指出公立医院的"公益性"的性质,新的绩效管理体系必须要体现公立医院的"公益性"。本组引入的新的绩效考核指标体系,在提高医院的工作效率,改善服务水平,提高医疗质量管理水平,加强医院的管理,起到了积极作用。真正达到了合理控制医疗费用,提高医疗服务质量,提高病人对医院的满意度的目的 ,对医院的可持续发展起到了关键性的作用。     

RBRVS评估法在医院绩效分配中的应用探讨

在新医改形势下,医院逐渐实现经营自主权,公立医院进入自由医疗市场后,核心竞争力是医院竞争脱颖而出的重要体现,如何提升医务工作者的工作积极性、创新性及责任感对医院提升整体竞争力具有重要意义。目前医院绩效考核最主要的矛盾是医务人员劳务输出与奖金收入脱钩,如何从收入体现医务工作者的劳务输出,将付出与收入有机结合成为医院绩效分配管理改革的重点。为充分考虑医务工作者的工作强度、难度和风险,将工作尽可能量化,本研究将RBRVS评估法应用于我院绩效分配管理中,现就试行过程中的心得进行总结。     

新医疗环境下公立医院精细化绩效管理改革分析

随着医疗深化改革的不断推进,新医疗环境下公立医院绩效管理问题日渐凸显。公立医院在发展过程中,医院对医务工作者绩效改革力度逐渐加大。医院传统绩效管理体制制度不明确,易造成医疗服务出现偏差。为了保障医疗工作者的切实利益和公立医院的可持续健康发展,合理构建并完善新医改环境下公立医院精细化绩效管理,意义重大。该文就绩效管理的背景、解决对策等方面来分析新医疗环境下公立医院精细化绩效管理改革。     

公立医院人才可持续发展满意度对管理人员服务绩效的作用机制研究

目的 分析公立医院人才可持续发展满意度影响管理人员服务绩效的条件组态,并探求其影响机制。方法 选取北京市18家三级公立医院617名管理人员进行问卷调查,使用fsQCA 3.0软件进行模糊集定性比较分析。结果 影响公立医院管理人员服务绩效的条件组态分为晋升主导型、管理主导型和综合型三种路径。结论 建议完善晋升管理机制,建立“相对衡量”的绩效评价体系;落实公立医院改革,提高人才可持续发展满意度;引导要素合理配置,推动服务绩效全面提升。     

医院院长职业化和专业化建设现状及推进策略

本文采用自填式问卷调查和典型调查相结合的方式对17个公立医院改革国家级联系试点城市的全部二、三级公立医院（其中北京市和上海市为市级公立医院）正副院长、正副书记进行了问卷调查。研究得出医院院长职业化和专业化建设的现状和问题是：院长多为医学专业背景;多数人不愿放弃临床专业;“医而优则仕”的选拔方式;管理者职能与所有者权力混淆;对院长的绩效考核和激励刚起步;院长职业化培训有提高的空间;院长职业化人才市场尚未形成。通过对现状和问题的分析,得出院长职业化建设推进策略为：促进院长的管理专业化建设;改革干部人事制度,建立院长的公开选拔机制;完善院长的绩效考核体系和激励约束机制;制定院长职业化的相关法律法规。