县级公立医院绩效考核与分配的探索和实践

目的探索建立符合本院特点的绩效分配和考核办法。方法综合运用绩效考核、预算控制、切块分配以及科室二级分配等方法,持续改进绩效管理与评价体系。结果以学科建设与技术进步、质量管理与医疗安全、经济运营与成本控制为主线的绩效分配和综合目标考核体系,进一步规范医疗行为,增强服务意识、提高技术水平。结论科学化、精细化的绩效管理,对调动积极性,促进医院全面可持续的健康发展具有重要的作用。     

大型公立医院基于RBRVS理论的医技科室绩效改革实践

随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化, 公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例, 深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论, 以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案, 并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值, 加强了科室对成本的管控意识, 提升了科室工作的效率与质量, 显著激励了医技科室人员, 深化了医院现代化管理。     

现代医院临床科室绩效评价模式研究

目的 构建适合现代医院不断发展的合理有效的临床科室绩效评价模式.方法 主要利用平衡计分卡原理,采用层次分析法、秩和比法确立绩效评价体系.结果 构建了一套以平衡计分卡原理为基线,医院发展战略为导向,关键绩效指标体系为核心,根据管理目标动态调整策略的临床科室绩效评价模式.结论 基于平衡计分卡原理的临床科室绩效评价模式能够实现策略性的绩效管理,有利于医院进行持续性质量改进,符合医院的长期战略需求.     

序位进退法在医院绩效考核中的应用探讨

在医院绩效考核中,由于各科室在工作对象、工作内容和经济运行等方面差异显著,使得很多考核指标在不同科室之间缺乏可比性,这已成为各医院长期以来难以有效解决的突出问题,也在一定程度上影响着绩效分配的公平性。作者从成本收益评价的困境入手,提出序位进退法的基本概念,并全面阐述了采用序位进退法进行绩效考核的实施步骤及操作要点,指出序位进退法具有纵横结合弱化科间差异、对照科学避免导向偏移、等级区分突显激励作用、末端调整体现奖优惩劣4个方面的特点;同时从推动医院去利益化进程、实现医院绩效分配公平、强化医院绩效管理导向3个方面,探讨了该方法在医院绩效考核体系中的应用价值,为构建更加科学、公平的绩效考核体系提供新的方法和思路。     

基于DIP推进三甲医院康复医学科精细化管理△

目的：以公立医院康复医学科为例,探讨精细化管理在DIP支付中的应用。方法：2021年1月起通过实行病种结构调整,强化科室运行与成本管理,提高医疗质量与安全管理水平,加强科室医疗绩效管理等,对科室进行多维度精细化管理。结果：经过科室精细化管理,病种结构得到优化,医疗服务量增长,质量提升,运行效率有所提高,优化科室绩效分配方案后,工作量绩效上涨明显,医务人员工作积极性提高,科室成本管控有效。结论：基于DIP推进专科精细化运营管理,可以提高科室运行效率,提升医疗质量,保证医院获得合理收益,找到公立医院经济运行的平衡机制。     

医院行政后勤岗位绩效考核的实践探索

医院行政后勤科室作为医院管理的关键岗位,其绩效考核一直是医院实施绩效考核的难点。以岗位管理为导向,以工作标准为考核依据,建立起＂岗、责、编、绩、酬对应管理＂与＂日常KPI综合目标考核＂相结合的医院行政后勤岗位绩效考核体系,为医院内部分配提供了依据,使绩效管理转化为医院发展的内在驱动器。     

深化分配制度改革 促进医院全面发展

深化医院分配制度改革,建立灵活、多样的分配激励机制,成为促进医院发展的关键所在。根据按岗定酬,按任务定酬,按责任定酬的原则,建立起重绩效、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础,以绩效考核为手段,以质量控制为依据,以系数分配为杠杆的收入分配模式。     

DRG付费模式下积分效能在医院绩效考核中的应用探索

DRG医保支付方式改革与DRG付费模式下的绩效考核将推动建立基于价值的医疗服务体系。医院应建立相应的绩效分配体系,为其改善收入结构和优化病种结构提供有效的调节手段。文章以样本医院为例,通过探索绩效分配理念和方法,构建了基于RBRVS的DRG付费模式下积分效能绩效分配体系,该体系引导了临床科室兼顾效率与效益的诊疗行为,促进了临床诊疗与科室运营的有机结合,从而达到在降低患者医疗负担的同时提高临床科室绩效。     

基于量化指标的管理人员绩效考核体系设计

目的探索管理人员绩效分配的有效方法。方法以医院发展战略为导向,以绩效考核量化为原则,采用BSC法、KPI法等,建立绩效考核体系。结果量化考核使管理人员绩效分配有了客观依据,绩效分配公平性得以体现。结论以量化考核为基础的管理绩效分配,有利于激励管理人员改善工作技能,提高工作效率。     

医疗服务“二元均衡”绩效管理体系的构建

目的：改变目前医院以科室收支差为基础的传统绩效管理方式,探索建立同时体现医疗工作量和医疗质量的新型绩效管理体系。方法：以新医改政策为导向,基于理论与实践研究初步构建以工作数量考核和工作质量考核为依据的“二元均衡”绩效管理体系,通过专家咨询方法确立指标体系并进行医院实践应用,同时定期采用TOPSIS、 DEA方法对医疗质量和运营效率进行跟踪评价,用以实现对绩效方案的持续改进。结果：成功构建“二元均衡”绩效管理体系,在多家医院实践应用并取得效果良好。结论：“二元均衡”绩效管理体系以患者为中心,实现了医疗工作量和医疗质量的二元均衡绩效考核和支付,体现了“多劳多得,优质优酬”的分配理念和原则。     

医学影像科绩效薪酬方案的实践与探讨

以RBRVS为基础,建立以工作量核算为基础的医学影像科绩效薪酬方案,并在此基础上不断优化,将介入室单独核算,给予放射、CT室适当增量激励。该方案可完善正常调整机制,健全激励约束机制,增加知识价值导向,着力体现医学影像科医务人员的技术劳务价值。经实践,医学影像科运行效率明显提高,成本管控初见成效,科室规模及整体发展力度显著提升。该方案科学、合理,能够充分体现医务人员劳动价值,促进科内、医院医疗质量、成本管理等水平提升。     

精细化绩效管理助推公立医院高质量发展

为积极适应国家医改政策导向,公立医院需探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度,以体现医务人员技术劳动价值和公立医院公益性。介绍了武汉大学中南医院绩效管理的改革路径,提出由“随动型”绩效转变为“驱动型”绩效,以调研为基础,以科学方法为工具,重视员工高层次需求等建议,以不断提高医疗服务质量和水平,促进公立医院高质量发展。     

医保支付方式改革下公立医院绩效分配策略探讨

以DRG/DIP为主的医保支付方式改革将推动建立基于价值的优质医疗服务体系,公立医院需要相应地建立基于价值的绩效分配体系,促进医院发展符合医改要求。文章通过运用以资源消耗为标准的相对价值比率(Resource-based relative valve scale,RBRVS)与DRG管理工具,从分配理念、分配方法、实施路径和处理策略等角度,构建以相对价值为测算基础,以质量为激励导向,以成本为约束条件,以医疗效果为考核目标的绩效考核分配体系,面向医师、护理、医技和药技等不同人员设计相应的分配方法,并突出特色技术与质量目标,推动公立医院向价值医疗和精益绩效方向的高质量发展迈进。     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的，促使公立医院绩效工资分配制度公平合理，提高医务人员工作的积极性。方法，：按照工作量效能积分绩效管理模式思路，根据平衡计分卡原理，结合公立医院绩效评价指标体系，按照综合指数法测算，确定科室公平性标杆绩效预算。结果，构建公平性评价模型，促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论，绩效工资分配公平性评价，大大提高绩效工资分配的公平性。     

医院常用绩效评价方法分析

随着新医改不断深入推进,绩效评价在医院管理体系中发挥的作用日益凸现。为进一步提高医护人员工作积极性,优化人才结构,客观评价医护人员的劳动量和劳动所得,医院需要不断探索和完善绩效评价方法。而以资源为基础的相对价值比率(resource based relative value scale,RBRVS)和(疾病)诊断相关分类(diagnosis related groups,DRGs)作为以工作量为基础的绩效评价方法,对正在进行的医院绩效改革具有一定的借鉴意义。前者以资源投入为基础,以相对价值为尺度,依据医师消耗的资源成本测算工作量,最初是美国用于合理支付医师服务费用的评价体系,这种评价体系有效解决了美国医疗服务市场失灵问题,使医疗收费价格趋于正常化;后者侧重通过制定统一疾病诊断分类标准,评价医疗技术水平,实现医疗资源利用标准化。该文主要对上述两种方法和现阶段医院常用的绩效评价方法进行对比,明确相关方法的应用优势,从理论和实践层面为制定基于医护人员工作量的奖金分配方案提供参考依据。     

产科一对一责任制助产的临床效果观察

目的　通过回顾性分析一对一责任制助产在产科应用的效果,探讨最佳产时保健服务新模式。方法　分析2 0 0 1年7月～2 0 0 3年6月接受一对一责任制助产的产妇临床资料,并与原产时保健服务的临床效果对比,经统计学处理。结果　一对一责任制助产能降低剖宫产率,减少产后出血、产程异常和新生儿窒息发生,差异有显著性(P <0 0 5 ) ,并且提高工作效率,减少医疗纠纷,不增加医务人员,不增加产妇住院费。结论　一对一责任制助产能够提高产科质量,提高医务人员综合服务素质,在不增加人员,不增加产妇住院费情况下,是可行的。     

消毒供应中心信息管理系统在质量管理中的作用

目的 改革消毒供应中心传统管理模式,建立信息化的管理方法.方法 建立消毒供应中心质量追溯;医疗包及全院医疗物品成本核算;全院各科室物品基数管理;医疗物品物流实时管理,医疗包和一次性物品库存管理;人员绩效考核管理功能.结果 灭菌物品实现质量追溯,规范工作流程,灭菌物品质量有保障;由原来的手工统计操作模式改为信息数据化,实时查询、统计相关数据,快速准确、安全;提升了管理者实效性.结论 通过信息化管理方式,实现了消毒供应中心全方位、全员的管理,提高管理者的管理效益.     

RBRVS-KPI模式下公立医院绩效考核体系构建及应用

目的探讨如何将以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）与关键绩效指标法（KPI）相结合,运用于公立医院绩效考核体系实践中。方法分析样本医院绩效考核体系的应用效果,根据医院总体目标,经过点值测算、指标选择,建立了一套具有医院特色的改良型RBRVS-KPI模式绩效考核体系。结果经实践,医疗质量和运行效率大幅度提高,在一定程度上促进了医院管理的精细化。结论RBRVS-KPI模式下的绩效考核体系较唯财务导向的绩效模式更能体现医护人员劳动价值,值得探索与推广。     

基于DRGs的临床医疗质量评价体系

目的按照DRGs的分组统计理论,结合医院实际情况,构建一套全面可行的医疗质量评价体系,让医疗服务水平得以可信性评价。方法利用DRGs分组工具,将某院收治病种分组,与国内排名前38位的三级综合医院相应疾病组进行核心指标完成情况比对,获得各科室各疾病组的多项指标O/E值,分析O/E值能真实评价医疗服务效能。结果运用DRGs系统,每月能准确抓取不同科室、不同疾病组和不同医师的临床诊治信息,通过横纵向对比分析,有利于找出科室质量管理缺陷,促进临床重点专科打造。结论DRGs是一种高效的医疗管理工具,基于DRGs系统构建的临床医疗质量评价指标体系能有效推动医院精细化质量管理的落实,提升医院质量管理内涵。     

医院绩效管理研究与实践

目的 通过绩效管理激励员工,优化卫生资源配置,降低服务成本,提升医院综合实力.方法 采用病例组合、RBRVS和总额预算方法进行绩效工资核算;采用综合评价法和平衡计分卡法进行绩效考评.结果（1）建立了以病种数量、技术难度、费率、平均住院日、成本比和满意度为核心的月绩效分配模式;（2）建立了院、科两级的年度绩效考评体系.结论 医院绩效管理关键是以岗定薪、以绩定酬.医院绩效管理的实施既突出了公立医院的公益性,又充分调动了医务人员的积极性.