聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究

[目的]了解聘用制护士工作满意度、留职意愿现状并探讨两者之间的关系.[方法]采用方便抽样方法,抽取哈尔滨市4所医院326名聘用制护士进行问卷调查.采用护士一般情况调查表、Mueller/McCloskey满意度量表、护士留职意愿量表进行调查.[结果]聘用制护士总体工作满意度得分为（94.03±17.88）分,与同事的关系维度得分最高,福利待遇维度得分最低.聘用制护士留职意愿得分为（15.05±2.82）分.聘用制护士工作满意度与留职意愿呈正相关（P〈0.01）.[结论]聘用制护士留职意愿受工作满意度的影响,护理管理者应采取相应干预措施,将利于聘用制护理队伍的健康稳定发展.     

聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究

[目的]了解聘用制护士工作满意度、留职意愿现状并探讨两者之间的关系。[方法]采用方便抽样方法,抽取哈尔滨市4所医院326名聘用制护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、Mueller/McCloskey满意度量表、护士留职意愿量表进行调查。[结果]聘用制护士总体工作满意度得分为(94.03±17.88)分,与同事的关系维度得分最高,福利待遇维度得分最低。聘用制护士留职意愿得分为(15.05±2.82)分。聘用制护士工作满意度与留职意愿呈正相关(P0.01)。[结论]聘用制护士留职意愿受工作满意度的影响,护理管理者应采取相应干预措施,将利于聘用制护理队伍的健康稳定发展。     

护士工作嵌入、工作满意度与留职意愿关系的研究

目的探讨工作嵌入、工作满意度与留职意愿间的关系。方法采用便利取样对青岛市6所医院及28所社区卫生服务中心站428名护士进行问卷调查。结果护士工作嵌入、工作满意度和留职意愿的平均得分别为(3.18±0.46)分、(3.53±0.62)分、(3.54±0.68)分;工作满意度、组织牺牲、年龄、收入、医院级别和社区牺牲可作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护士工作嵌入水平、工作满意度和留职意愿均处于中等水平;工作嵌入和工作满意度对留职意愿有直接正向预测作用。     

护士留职意愿与工作满意度的相关性研究

目的 调查护士留职意愿、护士工作满意度的现状及两者的相关性,为制订护士留职策略提供依据.方法 采用问卷调查法,对4所综合医院(2所三级甲等医院和2所二级甲等医院)690名护士进行调查.结果 护士留职意愿得分为 (3.55±0.64)分;护士总体工作满意度得分为(2.99±0.37)分,护士对与同事关系、家庭和工作的平衡、管理及工作被认可方面表示满意;但对工作本身、个人成长及发展、工作负荷、工资及福利方面表示不满意;护士的留职意愿与其工作满意度呈显著正相关(P＜0.01);工作被认可、个人成长及发展、年龄、工作本身、工作负荷、学历、工资及福利(P＜0.05)是预测护士留职意愿的主要因素.结论 护士留职意愿水平虽受其工作满意度的影响,但还有很大的提升空间,若结合国情提出护士留职的相关干预策略,将有益于护士人才队伍的稳定、健康发展.     

护理工作环境与护士留职意愿相关性研究

目的:探讨护理工作环境与留职意愿的相关性,为提高护士留职意愿提供理论依据。方法:采用盖普洛工作场所调查问卷和护士留职意愿问卷,并通过方便抽样对3所综合医院的196名护士进行问卷调查。结果:护士留职意愿得分为(19.73±3.85)分;护理工作环境得分为(42.18±6.60)分。护士对工作环境认可度与其留职意愿呈正相关(P<0.01);在控制一般资料的影响下,护士对工作环境认可度是预测护士留职意愿的独立因素(P<0.001)。一般资料中护士的婚姻状况、工作年限、聘用方式、职称及所属单位均对护士的留职意愿产生影响(P<0.05)。结论:积极的工作环境有益于提升护士留职意愿水平,管理者应推动并促进护士积极参与护理工作环境建设。     

新入职护士职业定位与满意度相关性分析

[目的]探讨新入职护士职业定位满意度的相关因素。[方法]将选择专业科室时达不到个人意愿的107名新入职护士分为观察组55人和对照组52人。对照组在未加任何人为干预情况下,由管理者安排到认为与其相匹配的专业科室从事护理工作。观察组则通过管理者在不同时间段给予实施心理及专业技术辅导等干预。4个月追踪1次两组人员对科室工作性质、管理以及科室和病人对新护士的工作评价和满意度,并继续跟踪指导。1年后调查两组护士对专业科室的接受程度及满意度。[结果]在定科后前几个月,观察组和对照组差异无统计学意义(P0.05)。随着管理者对观察组干预的进一步深入,其认知行为逐渐转变,1年后两组满意度比较差异有统计学意义(P0.01)。[结论]新入职护士有较高的工作积极性,可塑性较强,但也存在不稳定的情绪和不成熟的社会因素。管理者通过对其职业生涯规划和人文关怀的干预,树立护士对护理专业的正确认识,积极正确引导,对留住和培养使用人才、提高护理质量具有重要意义。     

手术室专科护士工作嵌入与留职意愿相关性研究

目的了解手术室专科护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨二者之间的相关性。方法抽取黑龙江省手术室专科护士126名进行问卷调查。采用专科护士一般资料调查表、工作嵌入量表、护士留职意愿量表进行调查。结果专科护士工作嵌入总均分为(3.68±0.38)分,以社区联结维度得分最高,组织牺牲维度得分最低。留职意愿总均分为(3.67±0.65)分。手术室专科护士工作嵌入与留职意愿呈正相关性。学历和社区匹配可以作为预测专科护士留职意愿的主要因素。结论专科护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应重视专科护士需求,有针对性制订专科护士留职措施,以提高专科护士工作嵌入水平,提高其留职意愿。     

社区护士工作嵌入与留职意愿调查

目的：了解社区护士工作嵌入和留职意愿情况。方法;采取便利取样方法,选取某市28个社区的140名社区护士进行问卷调查,并进行统计学分析。结果：社区护士的工作嵌入平均分为（3．38±0．44）分,留职意愿平均分为（3．85±0．69）分,工作嵌入与留职意愿之间存在显著的正相关（r=0．523,P〈0．05）,工作嵌入是预测社区护士留职的重要变量。结论：社区护士的工作嵌人处于中等水平,留职意愿处于高水平;若提高社区护士的工作嵌入水平,将会增强护士的留职意愿。     

长沙市二级及以上医院护士职业承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究

目的 调查长沙市二级及以上医院护士留职意愿现状,并分析其影响因素.方法 采用护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、职业承诺问卷,对长沙市医疗机构329名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为（19.64±4.12）分,护士工作满意度总分为（126.22±18.04）分,护士职业承诺总分为（70.74±13.59）分;分层回归分析结果显示年龄、工作职务、任职方式、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺对护士留职意愿有预测作用（P＜0.01或P＜0.05）.结论 所调查长沙市医疗机构医院护士留职意愿呈中等水平,护理管理者应针对可控影响因素,制订稳定护理人才队伍的相应策略.     

新入职护士专业价值观与工作嵌入相关性研究

目的探讨新入职护士专业价值观与工作嵌入的关系。方法采用护士专业价值观量表和工作嵌入量表对杭州市4家三级甲等医院398名新入职护士进行问卷调查,对护士专业价值观与工作嵌入关系进行统计分析。结果新入职护士专业价值观总分为(86.40±20.73)分,工作嵌入总分为(112.55±18.05)分,专业价值观与工作嵌入呈正相关(P0.01);经分层回归分析显示,一般资料中实习单位、上班路途时间、月均夜班数、月收入及专业价值观维度中关怀照顾、正直对工作嵌入有正向预测作用(P0.05)。结论新入职护士专业价值水平有待提高,工作嵌入水平处于中等,专业价值观与工作嵌入水平关系密切。     

护士留职策略的相关性研究

对国外护士留职意愿及留职策略进行综述，通过分析国外护士留职策略，提出稳定我国护士队伍的启示。     

护士留职策略的相关性研究

对国外护士留职意愿及留职策略进行综述,通过分析国外护士留职策略,提出稳定我国护士队伍的启示.     

三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向相关性研究

目的:调查三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向状况并分析三者相关性。方法:抽取三级甲等医院350名新入职护士,采用组织公平量表(OJQ)、明尼苏达满意度问卷短式量表(MSQ)和离职意向问卷对其进行调查分析。结果:三级甲等医院新入职护士组织公平各维度均分为(8.61±3.33)分,总分(25.82±9.36)分;工作满意度各维度均分为(46.68±13.53)分,总分(104.40±34.41)分;离职意向总分(9.34±7.32)分。其中组织公平和工作满意度呈显著正相关(P<0.05),两者与离职意向呈显著负相关(P<0.01);回归分析显示两变量对离职意向的预测系数分别为-0.127和-0.490(P<0.05,P<0.01)。结论:新入职护士组织公平、工作满意度与离职意向密切关联,较高水平的组织公平和工作满意度有助于降低新入职护士的离职意向,组织公平通过工作满意度影响离职意向。     

护士职业承诺与留职意愿的相关性分析

目的：了解护士职业承诺、留职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法方便抽样,抽取哈尔滨市5所三级甲等医院的469名护士为调查对象,采用护士一般情况调查表、护士职业承诺问卷、留职意愿量表进行问卷调查。结果护士职业承诺得分为（72．46±12．76）分,留职意愿得分为（14．39±3．35）分。 Pearson相关分析显示,护士留职意愿与职业承诺及其情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺5个维度均呈正相关（r值分别为0．528,0．504,0．412,0．337,0．381,0．324;P＜0．01）。年龄、学历、情感承诺可以作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护理管理者应重视提高护士的职业认同,提升护士对护理职业的归属感,缓解护士工作压力,提高其职业承诺水平,稳定护理队伍。     

某三级甲等医院护士专业自我概念与留职意愿的研究

目的调查护士专业自我概念及留职意愿现状,并探讨自我概念对留职意愿的影响。方法采用护士自我概念问卷和护士留职意愿量表对某三级甲等综合性医院240名护士进行问卷调查。结果护士自我概念得分为（6．30±0．98）分,处于较高水平,留职意愿得分为（5．11±0．85）分,处于中等水平。自我概念和沟通、照护维度是护士留职意愿的影响因素。结论护理管理者应采取措施促进护士专业自我概念的发展,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

新入职护士人格特质与生活质量的相关性

目的了解新入职护士的人格特质,探讨新入职护士人格特质与生活质量的相关性,为新入职护士进行个体化的管理和培训提供参考依据.方法对2015年该院80名新入职护士采用卡特尔16种人格因素问卷(16FP)和简明健康测量量表(SF-36)进行调查,对调查数据进行分析.结果新入职护士生活质量下的精神健康评分低于中国普通女性人群常模,两者比较差异有统计学意义(P<0.05);Pearson积矩相关分析和逐步回归分析显示,稳定性低、有恒性低、幻想性高的护士自评健康状况较差,持强性高的护士生理机能较差,有恒性低、忧虑性高的护士生理职能较差,稳定性低的护士躯体疼痛越重,稳定性和有恒性低、紧张性高的护士精力较差,有恒性低、忧虑性高的护士情感职能较差,有恒性低、紧张性高、易怀疑护士的精神健康较差.结论对新入职护士行岗前培训时,应更加注重护士的心理健康问题,并根据不同人格特质的护士实施综合性干预,加强新入职护士正性情绪的体验,减少负性人格、情绪和心理对新入职护士生活质量的影响,以提高新入职护士的生活质量.     

我国护士留职意愿的研究进展

文章归纳了留职意愿的概念及其测评指标,指出了护士留职意愿的影响因素,包括:护士个人特征、护士的心理因素和组织环境因素。在此基础上,对护士留职意愿干预研究的前景进行了展望。     

新入职护士参加CCU规范化培训的现况调查及分析

目的了解新入职护士参加CCU规范化培训的现状及影响因素。方法 2015年7月至2016年7月对109名新入职临床护士进行问卷调查。结果新入职护士参加CCU规范化培训现状总分为(70.36±9.48)分,年龄、学历为主要影响因素。结论新入职护士参加CCU规范化培训现状处于中等水平,建议依据影响因素分析进行干预,制订一套科学的新护士规范化培训体系,提高新入职护士的满意度与稳定性,提升护理质量。     

广东台山市护士离职意愿与工作满意度相关性分析

目的了解临床护士离职意愿与工作满意程度现状,并探讨两者的相关性。方法选取广东台山市531名护士,运用一般情况调查表、护士工作满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果护士工作满意度量表总均分为（3．34±0．40）分,护士离职意愿量表总均分为（14．54±1．38）分。专业发展机会、福利待遇、工作家庭平衡性与护士离职意愿呈负相关（均P〈0．05）。结论护理管理者应充分了解护士离职意愿和护士工作满意度的情况,采取积极有效的措施提高护士工作满意度,从而有效降低护士离职意愿。     

综合性教学医院护士留职意愿及其影响因素的研究

目的 探讨护士留职意愿的现状及其影响因素,为护理管理者提高护士留职意愿提供依据.方法 采用护士留职意愿问卷、工作效能条件问卷和心理授权量表对大连市3所三级甲等综合性教学医院的458名护士进行问卷调查.结果 护士留职意愿总分为（22.12±4.41）分;影响护士留职意愿的主要因素有：结构性授权、择业原因、心理授权和聘用方式.结论 护理管理者应当提高护士结构性授权水平,以改善护士对授权的感知,进而强化护士的留职意愿.