谈我院如何事业留人

人力资源是第一资源.在当今社会人才竞争激烈的新形势下,如何留住人才,用好人才,是医院人力资源管理的主要任务.江苏省淮安市妇幼保健院通过树立正确的人才观,建立健全人才工作制度,改革创新人才激励机制,创造事业留人的良好环境,为实施“人才兴院”战略,建设了一支稳定的高层次人才队伍.     

基于服务型医院人力资源管理机制创新思考

现代医院的竞争越来越集中于核心竞争力的较量,而构成核心竞争力的源泉在于人力资源的管理,如何从战略的高度对人力资源进行有效的管理和配置,合理利用人力资源,构建服务型医院发展目标,是人力资源管理者值得深思的问题。     

医院人力资源管理的思考

目的 探讨医院人力资源管理的现状,为今后人力资源管理提供积极的借鉴作用.方法 分析当前我国医院存在的人力资源问题,并提出了解决对策.结果 目前医院人力资源管理存在人力资源及管理观念不到位、人员结构层次有待于进一步优化、人力资源管理体制僵化、人力资源管理制度的制定与实施不合理、缺乏科学的绩效评估体系等问题.对策:树立正确的人力资源观念,建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度,建立职责明确、有效放权的岗位责任制,建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制.结论 实施新的人才战略,可解决当前我国医院人力资源管理存在的问题.     

浅谈加强现代医院人力资源管理

人力资源是医院的战略资源,其他资源则是人力资源的附属资源.医院人力资源编制设置是医院战略管理的一个重要组成部分,在医院管理工作中占有重要地位,医院的人力资源是构成医院职能战略的重要因素,是医院进行各种活动的基本力量,就此而言,医院管理就是对人的管理,"医院管理年"把医院管理作为五大考评重点内容之首,可见医院人力资源编设正确合理,配备比例适当,整体结构优化,对医院分级管理、保证医院发展起到举足轻重的作用.     

由岗位管理对医院人力资源管理的思考

医院人力资源的合理利用与管理,一直就是医院人事制度改革中的热门话题。我院在身份管理向岗位管理过渡的过程中,将医院的人力资源管理与医院的改革目标和发展战略相结合,把建立完善的激励机制与充分调动和发挥人才的积极性相结合,在这方面做了一点积极地尝试与思考。     

论医院创新型人才培养机制的建立

21世纪的今天,"以人为本"、"培养创新型人才"已不再仅仅是组织的时髦口号,而是体现了组织管理者对核心要素的认同,对培养核心竞争能力的追求.人力资源已从一种隐性资源逐渐浮出水面,走到前台,正成为当今社会最有价值的资源.影响医院成长与发展的战略资源中,掌握新信息、新知识、新技术,具有可重复开发性和创造性的人力资源已逐渐占据核心地位.只有拥有最雄厚、最广泛的医院,才会在21世纪的国际和国内医疗领域竞争中占有优势、把握先机.本文分析了医院创新型人才对医院发展的作用,根据医学创新型人才的特点和需求,结合医院人才管理的现状,探索了几种医院对创新型人才的培养机制.     

全面薪酬激励及其在医院管理中的应用

现代医院正经历和承受着激烈的市场竞争。医院的竞争,归根到底是人的竞争,人才的竞争,人力资源的竞争。建立全面薪酬制度,实施全面薪酬激励,有利于充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性,有利于吸引人才、留住人才、培养人才、充分发挥人才的作用,对实现医院的发展目标有着十分重要的意义。一、全面薪酬激励的概念分析全面薪酬激励是现代人力资源管理理论中引入的一个全新的概念,它是对传统的薪酬激励概念的重要拓展和延伸。1.关于全面薪酬。薪酬是组织对员工所付出劳动和所作贡献的回报。全面薪酬不但包括员工从组织获得的工资、奖…     

加强人力资源管理之我见

人力资源是医院的战略资源,是医院竞争取胜的关键。树立正确的人力资源观念,提高人力资源管理水平,建立良好的选人用人机制和合理的薪酬体系,并为员工提供良好的个人发展空间,才能鼓舞员工的士气和干劲,增强员工的凝聚力、向心力,使医院不仅能够培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才,而且能实现医院与人才的共同发展。事实证明,只有员工的发展与成功,才能有医院的发展与成功。     

新形势下公立医院人力资源管理创新与思考

在市场经济条件下,医疗行业竞争日益激烈,其中最关键、最本位的是人才的竞争.树立人力资源是第一资源、是战略性资源的观念,在医院管理中始终贯彻“以人为本”,注重人力资源的管理和开发,从而保障医疗工作的安全性和高效性,达到医院持续良性发展的目的.该文结合医院现阶段人力资源管理现状和战略性人力资源管理模式的客观规律,对医院人力资源管理创新进行分析和思考.     

知识经济下的医院人力资源管理特点探讨

21世纪是知识经济时代,医院间的竞争实质上就是人才的竞争,要求医院必须以人为本,进行人力资源开发与管理。本文阐述了在知识经济下医院人力资源管理的新特点,为合理开发人才资源,适应知识经济发展提供了有益的参考。     

国有医院面对WTO的挑战与机遇

中国"入世"后国有医院面临的主要是观念、管理、人才、技术等方面的挑战,同时也给国有医院带来进口产品,药品、器械价格下降;引进国际资本、人才、先进管理经验和管理技术等机遇.面对入世,国有医院应采取应对措施,增强医院的核心竞争力.     

专科医院人力资源可持续发展的实践探讨

人力资源是一个专科医院的核心资源,人力资源建设与管理创新是实现专科医院可持续发展的关键因素。本文阐述了近几年我院人力资源管理工作实践,充分利用省立医院集团化统一管理的良好平台,制定人力资源十三五发展规划并完善相应措施。通过对人力资源的招聘、引进、开发与管理创新,致力于完善人才与学科建设,使广大职工的工作积极性和整体素质改善,人才队伍团结、结构优化,人才梯队逐渐合理,进一步落实国家新医改政策,努力提升医院专科实力,从而能够满足人民群众日益增长的医疗需求。     

中医医院医疗质量监测网点人力资源状况的研究

目的:了解省、地、县三级中医院人力资源分布情况,为制定改善中医院人才结构的政策提供参考.方法:应用全国中医院监测网点数据,采用统计软件SPSS11.0进行分析.结果:省、地、县三级中医院,医生、医疗技术人员、护理人员,30～49岁占大多数,约占总人数的60%.2000年与2001年比较,除省级医院护理人员50岁以上的有所增加(t=2.20,P=0.03),其他各项变化均无统计学意义.在职称方面,医生以副高、中级和初级较多,医疗技术人员以初、中级和其它职称为主,正、副高人员相对来说均较少,而护理人员中高级职称的极少.结论:医护比例失调;护理人员中存在年轻化倾向,其它各类型医务人员均以中青年为主;省、地两级中医院医生高中级比例合理,而医疗技术人员以及护理人员在省、地、县三级中医院,其高中级比例均严重失调;具有高级职称的人员,在医院中从事科研与教育的较少.     

医院人才流失的原因分析及对策

人力资源是医院最重要的基础性资源,医院的发展离不开一支稳定的、高质量的人才队伍,没有人才谈何特色,没有人才谈何发展,没有人才谈何生存。本文通过本区二级综合性医院人才流失的各种原因进行分析。总结存在的问题．积极探索稳定人才、留住人才的有效对策,对提高医院核心竞争力具有至关重要的作用。     

江苏省公立医院体制改革的探索与思考

分析了现行公立医院体制的主要弊端,即体制单一,缺乏活力;权责不清,缺乏动力;运行成本高,缺乏竞争力.从组建医院集团,促进医疗资源优化;实行托管制,促进经营权与所有权的适度分离;发展个体私营医疗机构,调整医疗资源的所有制结构;发展社区卫生服务,促进城市医疗服务体系的结构调整等方面介绍了江苏省公立医院体制改革的初步探索.在此基础上提出了公立医院体制改革的思路:规划医疗机构设置,明确政府办医职能;优化医疗资源配置,提高公立存量资源利用率;改制形式因地制宜,改制过程积极稳妥;改革经营体制,实行两权分离;推进配套改革,促进健康发展.     

我国民营医院卫生人力资源发展状况、趋势及其对策分析

卫生人力资源对于以技术导向性突出的医疗卫生领域至关重要。笔者就民营医院的卫生人力资源进行剖析并预测,发现其虽然总量与床位规模相符,但是存在着配置结构不合理、卫技人才匮乏、医护比例失衡等问题。针对这些问题,从3个方面提出了建议:一是民营医院要把人力资源管理放在战略发展地位;二是政府在完善政策的同时,更要注重政策执行环节;三是公立医院要与民营医院建立良好的效率竞争关系,以期能够为民营医院的人力资源发展提供理论参考。     

单病种管理标准化与信息化

向社会定期公布各医疗机构医疗服务质量、医疗费用等信息已是卫生行政的重要内容之一。通过定期公示,对促进医院之间良性竞争,推动医院深化内部改革起到了积极作用。但由于病种构成的差异,医院之间这种信息的可比性低,有可能误导病人选择就医。单病种费用质量控制及费用分析能全面直观地反映调查病种费用及费用结构、治疗转归等,有利于合理开发利用现有医疗资源,降低医疗成本,是控制医疗费用不合理增长,实行“总量控制,结构调整”的有效手段,也是行政管理部门和物价管理部门调整不合理收费,促进医疗消费趋向科学合理,减少卫生资源浪费的重要参考指标。     

上海市某区公立医疗机构人力资源与设备配置状况分析简

目的：分析2008-2012年上海市某区公立医疗机构人力资源与设备配置状况,为政府优化资源配置提供决策依据。方法：分析相关二手资料和区域内公立综合性医院及社区卫生服务中心的调查资料。结果：该区公立综合性医院和社区卫生服务中心的卫生技术人员数有一定增长,但社区卫生服务中心临床医师数及其高层次临床医师比例明显下降。此外,上述机构存在卫生人才流失,且该区大型医疗设备配置不足。结论：该区卫生资源配置需增强,公立医疗机构医务人员的薪酬和激励机制需完善,政府应加大对公立医疗机构大型医疗设备的投入,以提高公立医疗机构的医疗技术服务能力。     

试论现代医院“人才生态环境”的构建与优化

时代呼唤人才,人才呼唤生态。良好的“人才生态环境”有利于人才的吸引、聚集、融合和成长,有利于人才潜能的释放和人才价值的彰显,是一个单位核心竞争力的重要组成部分。现代医院是智力雄厚,人才密集的“洼地”,有必要构建并优化良好的人文环境、用人环境和服务环境,为维护人民群众的健康和生命,打造优秀的医疗品牌提供保障。     

我国地市级传染病医院生存危机分析

当前,地市级传染病医院正面临严重的生存危机。传染病病源分流和无形资产流失,医院的硬件条件不够,业务相对单一,卫生技术人员知识结构有待优化,经济滑坡和成本增加,政府投入力度不足,收支不平衡等问题均是传染病医院产生危机的主要原因。如何在激烈的医疗市场竞争中抓住机遇,谋求生存与发展是摆在绝大多数传染病医院面前的一个课题。因此,传染病医院应积极争取政府的政策扶持,实行传染病归口管理集中收治;加强人才队伍及重点学科建设,以传染病重点学科为依托,大力发展综合医疗业务,由传染病专科医院向＂大专科、小综合＂方向发展,在保持和提高传统学科优势的基础上,有重点、有针对性地建设特色专科,才能走出困境及可持续发展。