基于岗位管理的绩效分配模式探索

目的 在开展护士岗位管理的基础上,通过改革临床护士绩效分配模式,使护士绩效分配能真正体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬.方法 临床护士绩效薪酬由岗位工作量、能力层级、工作质量及单项奖励4个维度构成,其中岗位工作量和能力层级占80％,工作质量占20％,单项奖励为附加额.结果 改革后,临床护士绩效收入均有所提升,最高提升幅度达70％;临床护士对绩效分配满意度与改革前比较明显提升,差异具有统计学意义（P＜0.01）;患者对护理工作满意度改革前为93.5±3.4,改革后为97.6±1.2,差异具有统计学意义（P＜0.01）;全院37个护理单元改革前后工作质量考核得分,改革前为88.1±10.5,改革后为92.8±6.7,差异具有统计学意义（P＜0.05）.结论 基于岗位管理的绩效分配模式能充分体现护士的劳动价值、专业技术价值,提升护士和患者的满意度,促进护理质量的持续改进.     

以绩效精细化管理提升手术室护理质量

探索适合手术室护理工作的绩效管理模式。方法建立基于技术级别、年资、岗位、工作量及工作质量的多维度绩效考核方案,比较实施绩效改革前后3个月的连台手术衔接时间、护理工作质量、外科医生及手术室护士的满意度。采用SPSS 20.0统计软件进行数据处理。结果绩效改革实施后,连台手术衔接时间缩短了10.59min;护理工作质量显著提升;外科医生满意度由85.07%提升至96.67%;护士对绩效考核指标设置满意度由82.09%提升至95.52%,对考核指标配比满意度由85.07%提升至98.51%,差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论将精细化管理引入手术室护理绩效中能够提高手术室运行效率,提升手术室护理工作质量,改善外科医生及手术室护士满意度。     

绩效考评制对临床护士工作质量及满意度影响的研究

目的探讨通过绩效改革和建立绩效考评机制,对护士工作质量、工作满意度的影响.方法:对各护理单元护士配备、工作量测定,制定绩效考核薪酬分配方案,采用自行设计的护士工作满意度问卷,在实施方案前后对24J0名护士进行调查,了解护士夜班工作意愿、高风险岗位工作意愿、专业地位、高年资护士调离临床一线意愿等,并对实施前后各护理单元千...     

基于工作量的护理夜班绩效核算——以河南省肿瘤医院为例

目的解决医院中普遍存在的护理夜班排班难问题。方法以河南省肿瘤医院为例,探索了基于工作量的护理夜班绩效核算体系的搭建和特殊问题的处理办法。结果实现了不同科室夜班绩效不同,同一科室不同时间夜班绩效也不同。结论以工作量为基础的额护理夜班绩效核算,真正体现了多劳多得的分配原则,有效解决夜班排班难问题。     

银川市三级甲等医院护士工作压力状况调查与研究

目的 了解银川市三级甲等医院护士工作压力现状,寻求减轻护士工作压力的对策,为帮助管理者及护士正确认识并应对压力提供依据.方法 采用自制的人口统计学资料问卷、护士工作压力源量表对银川市3所三级甲等医院151名护士进行压力源调查.结果 89.87％的护士感到中度至高度的压力;护士的主要工作压力来源于工作量及时间分配等方面,其次为护理专业、工作环境及资源等,排在前3位的主要压力来源为工作量大、护士数量少、工资及福利待遇低.不同人口学特征的护士在工作压力方面存在统计学差异.结论 从医院管理层、护士自身等方面共同努力减少护士工作压力源,采取应对措施,合理配置人力资源,提高护理服务质量.     

眼科医院手术室护士绩效考核体系构建与应用研究

目的 制定眼科医院手术室护士绩效考核体系,分析其实际应用效果。方法 运用总体量化考核计算方法,建立以岗位拓展模型和KPI主基二元模式为基础的绩效考核体系并将此体系应用于临床实践。结果 手术室护士绩效考核体系实施后,眼科医院的手术护理质量有所提升(p<0.001);护士满意度提高(p<0.001);手术室护士的临床工作评价提升(p<0.001)。结论 眼科医院手术室护士绩效考核体系实施可增加护士对于手术护理知识的掌握度,提高手术室护士的满意度,激发护士工作的积极性和责任感,提高手术室护理管理水平。     

深圳市宝安区社区健康服务中心计划免疫护士工作压力状况及其影响因素

目的 了解计划免疫护士工作主要压力来源及压力程度,为管理者能有效帮助护士减轻工作压力提供科学依据.方法 采用整群抽样的方法,对深圳市宝安区全部社区健康服务(社康)中心计划免疫护士的工作压力状况进行调查.结果 总体工作压力程度较高,均分2.50;专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源为护士主要压力来源(平均分为2.95、2.66、2.75)；不同工作年限、职称的护士工作压力源之间差异无统计学意义,不同学历的护士工作压力源之间差异有统计学意义；logistic回归分析显示,文化程度越低,护士的工作压力程度越高(OR=0.737,95％a为0.546～0.994,P=0.002)；年龄越大,工作压力程度越高(OR=1.525,95％ CI为1.357～ 1.713,P=0.005).结论 社康中心计划免疫护士的工作压力程度处于较高水平,需要持续关注,尤其是对于低学历的聘用护士应当作为重点人群给予持续的综合干预.     

基于DRGs和RBRVS的护士绩效薪酬改革方案的探索

目的将DRGs与RBRVS结合起来用于护士的绩效改革方案,更好地评估护士的工作量,提高护士的工作积极性。方法采用文献评阅及回顾性分析方法,利用DRGs和RBRVS两种评价方法,在新疆某三甲医院针对不同类型的科室建立两种护理绩效评价模型,并回顾性分析了2018年9月、10月、11月的病例数据,将两种方案与现有方案进行对比,以寻求最适合科室的护理绩效管理方案。结果建立的两种护理绩效评价模型与现有方案相比,不同科室的工作量绩效均有不同程度的增长或下降。结论新建立的两种模型可以分别应用到重症监护体系和普通病区,重症监护体系采用方案一,CMI值正好可以反映重症科室的特点;在普通科室采用方案二,通过DRG的护理操作权重及数量可以体现护士工作量实现绩效管理的精细化、科学化。     

某大型综合医院护理人力资源配置研究

目的 从目前护理人员承担的工作量出发,探讨临床科室护理人员配置理想床护比,为医院护理人力配置提供依据.方法 以工作量测算法作为核心研究方法,采用工现场观察法对西安市某大型综合医院42个临床科室护士的工作量进行测算,并使用Excel、SPSS 17.0统计软件进行公式运算和统计分析.结果 (1)临床科室护理人员的工作时间超过标准工作时间6小时; (2)所调研科室现有床护比仅为1:0.46,缺编41.50％; (3)依据目前的工作量需要,内科病房的床护比应为1:0.62,外科病房床护比应为1:0.63,监护科室为1:2.08,平均床护比1:0.78.结论 临床科室医师人员配备亟待补充,医院应根据实际工作量进行合理测算后配置护理人员,通过工时测定提出的理想床护比可为其他医院提供参考.     

医院主要临床工作量目标值的制定与完成系数的计算

目的 为了实现对医院内临床工作绩效科学考核和医院间客观比较评价,本研究依据资源配置和投入产出原理,探寻构建医院主要临床工作量目标值的制定与完成系数的计算方法.方法 根据国务院和卫生部制定的关于人员和病床配置标准的相关规定,采用医院主要临床工作量同一化转换方法,以编制床位和编制人员数推算基础工作量,并对编制人员与标准配置及实际在编人员的偏差进行校正,制定医院主要临床工作量的目标值;在此基础上,以在编人员对医院主要临床工作量贡献比的估算方法,计算在编人员实际完成总工作量,并与目标值比较计算医院主要临床工作量完成系数.结果 以10家医院编制床位和编制人员数推算基础工作量,并对编制人员与标准配置及实际在编人员的偏差进行校正,得到主要工作量目标值,再与同一化后在编人员实际完成工作量比较,得到医院主要临床工作量完成系数,实现了对医院主要临床工作量完成情况的合理评价和对医院间的客观比较.结论 医院主要临床工作量目标值的制定方法与完成系数的计算是科学合理的,有利于实施和操作.医院主要临床工作量完成系数的应用,为设计一种新的公立医院绩效工资分配模式提供了可能性和可行性.     

手术室护士工作压力与身心健康状况的调查分析

目的了解手术室护士的工作压力及身心健康状况,探讨两者之间的关系、采取的应对方式和自我缓解方法。方法采用护士工作压力源量表和症状自评量表,对厦门市一所三级甲等综合医院的64名手术室护士采取问卷调查。结果手术室护士工作压力源主要来自工作量太大、担心工作中出现差错事故、人际关系紧张、护理工作的社会地位及工资福利待遇低、在职学习及婚姻家庭方面等方面;80．2％手术室护士出现身心健康问题,工作压力与身心健康之间有明显的相关性。结论手术室护士工作压力很大,出现身心健康状况的人较多。建议从个人和管理方面采取相应措施,缓解手术室护士的压力,增强护士的身心健康,提高护理工作质量。     

手术间应用五常法管理的效果

目的 探讨五常法在手术间管理中的效果.方法 应用五常法:常组织、常整顿、常清洁、常规范和常自律的原理,对手术间进行规范化管理,制定明确的要求和具体措施,对护理人员进行培训和指导,并督促检查.结果 运用五常法管理后,手术间的仪器设备固定率、完好率、物品数目正确率明显提高,接台备物时间、进出手术间次数相应减少,各项卫生学检测指标均达标,医师满意度也由实施前的88.0％提高至95.0％.结论 实施五常法管理,能提高护士的管理意识,提高手术安全系数和工作效率,改善手术室空气质量,降低医院感染的危险因素.     

上海市血液透析中心护士压力源探析

目的了解上海市血透室护士的压力源情况及其相关因素,探索有针对性的应对措施。方法采用问卷调查法,对53家血液透析中心的血透护士的一般情况和工作压力源进行问卷调查。结果血透室护士压力程度从高到低依次为工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、患者护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题,总的平均压力程度为2.58±0.51。结论上海市从事血液透析工作的护士压力程度较高,应积极研究有效的心理干预和教育措施,提高血透护士的身心健康。改善工作环境,减轻来自各方面的工作压力,保证血液透析护理工作的质量和安全。     

护士心理健康状况的调查分析

[目的]研究护士心理健康的状况。[方法]采用症状自评量表（SCL-90），用整群抽样的方法抽取护龄1年以上的护士711人，其中急诊科护士158名，内科护士213名，外科护士193名，手术室护士147名，以商场营业员725人为对照，进行问卷调查。[结果]护士组躯体化、强迫症、抑郁、焦虑、敌对及总因子得分分别为1．78±0．44、1．87±0．58、1．78±0．43、1．51±0．40、1．64±0．41及1．57±0．38，高于对照组的相应因子得分1．54±0．46，1．67±0．50、1．55±0．50、1．36±0．35、1．57±0．40及1．50±0．37，差异有统计学意义（P〈0．01）；不同科室护士心理状况不尽相同，急诊科护士心理问题最为突出，其次为内科护士，因子得分（除偏执）均高于其他科室护士（P〈0．01），外科与手术室护士心理健康状态差异无统计学意义；工龄较长的护士主要心理问题为：躯体化、抑郁和焦虑；工龄较短的护士主要心理问题为：恐怖。[结论]躯体化、强迫症、抑郁、焦虑、敌对是护士最主要的心理问题，急诊科护士更为严重，不同工龄对心理问题的影响表现不同。     

电子分诊叫号系统在急诊分诊中的应用

目的为了改善医院急诊科的就医环境,提高急诊护士的分诊工作效率和病人的满意度。方法在急诊科应用电子分诊叫号系统为急诊护士分诊病人提供帮助。结果使急诊病人候诊秩序得到改善,实现了在挂号时设置专科的诊别状态,将病人的分诊等级、隶属专科资料信息对应到相应的诊室,这样可以在诊室由专科医生直接呼叫病人就诊,又可以在分诊台护士呼叫病人就诊,同时还在候诊区域设置大的显示屏幕显示候诊病人数、播放背景音乐,急诊病人在候诊时能一目了然、舒缓情绪。结论改变了原有的急诊分诊工作模式,减轻了护士工作压力,提高了护理工作效率及质量,提高了医院的服务质量,缩短了急诊病人的候诊时间,改善了就诊环境及就诊秩序,提高了病人满意度,受到医、护、患三方的欢迎。     

电子分诊叫号系统在急诊分诊中的应用

目的为了改善医院急诊科的就医环境,提高急诊护士的分诊工作效率和病人的满意度。方法在急诊科应用电子分诊叫号系统为急诊护士分诊病人提供帮助。结果使急诊病人候诊秩序得到改善,实现了在挂号时设置专科的诊别状态．将病人的分诊等级、隶属专科资料信息对应到相应的诊室,这样可以在诊室由专科医生直接呼叫病人就诊,又可以在分诊台护士呼叫病人就诊,同时还在候诊区域设置大的显示屏幕显示候诊病人数、播放背景音乐,急诊病人在候诊时能一目了然、舒缓情绪。结论改变了原有的急诊分诊工作模式,减轻了护士工作压力,提高了护理工作效率及质量,提高了医院的服务质量,缩短了急诊病人的候诊时间,改善了就诊环境及就诊秩序,提高了病人满意度。受到医、护、患三方的欢迎。     

巴林特小组对军队医院聘用制护士工作压力的应用效果

目的 在了解军队医院聘用制护士工作压力的基础上,探索巴林特小组对国内护士工作压力的应用效果.方法 采用方便抽样方法,分别对军队两所三甲医院的210名、188名聘用制护士进行工作压力调查.选取有自主意愿、工作压力得分中度以上的前10名护士作为干预对象,以医院为单位各成一组,开展为期6次的巴林特小组训练.结果 两所医院护士工作压力程度接近,压力水平较高;综合医院组对象干预前后在 "护理工作"维度得分上差异非常显著(P＜0.001);"时间与工作量、环境与设备、管理与人际关系"3个维度得分均差异显著(P＜0.005);专科医院组对象干预前后在 "护理工作、环境与设备、患者护理、管理与人际关系"4个维度得分上差异非常显著(P＜0.001);"时间与工作量"维度得分差异显著(P＜0.005);两组对象合并后干预前后在"护理工作、时间与工作量、环境与设备、患者护理、管理与人际关系"5个维度得分上差异非常显著(P＜0.001).结论 管理者应对临床护士的工作压力引起重视;巴林特小组能够有效减轻护士工作压力;对象要有选择性,并要调动其积极性;选用高素质的小组主持人;巴林特小组技术的长期效果需要深入研究.     

基于目标绩效与流程管理的CT/MRI运营优化研究

通过目标绩效及流程管理,制定CT/MRI运营优化方案:开展CT/MRI超额工作绩效考核,设立超额工作绩效考核指标,包括项目单价、人员单价、工作日基础任务量;合理分配资源,细化预约时间段,做好检查前准备,调整设备检查项目。方案实施后,CT/MRI工作量（工作日+节假日）分别增加19.0%和11.5%,患者候诊时间和术前等待时间分别缩短15 min和0.46 d,检查时准备完好率由89.0%提升至96.7%,误诊率、废片率下降,患者满意度提升。该方案可提升医学影像科工作效率,为公立医院提质增效提供参考。     

急诊科护士压力来源及相关因素的调查分析

目的本调查旨在了解急诊科护士的工作压力水平,探讨其压力来源的相关因素及如何采取有效措施缓解其压力,为护理管理者有效地帮助护士减轻工作压力提供依据,以增进其群体的身心健康。方法采用工作压力源量表对我院急诊科病房及门诊60名护士进行调查。结果在病人护理方面、护理专业及工作方面和时间分配及工作量等问题上护士感到压力较高,均值分别为3.29、3.07、2.51,为急诊科护士主要的工作压力源。结论护理人员应当提高自身抵抗压力的能力,以更好地适应压力和进行高效的工作。同时医院管理者应针对护士工作压力源,采取有效措施,使护士在为患者提供满意的服务中获得成功的喜悦,从而优化护患关系,提高护理质量。