谈跨世纪后备人才培养中的激励机制

为弥补由于历史原因造砀人才断层，解决科技人才青黄不接的现状，我站从１９９５年开始实施跨世纪后备学术，技术带头人工程。在此过程中我们主要采用了以下激励手段：（１）目标责任激励；制定三年为一周期的中期 符合我站实际、操作性强的六条年责任目标。（２）利益激励：实施与科研活动的一系列科技奖励制度。（３）能力、权力、成就激励，提供提高能力和发挥能力的压力和机会。（４）情感、精神激励。     

强化竞争激励机制加速跨世纪人才培养

随着高等教育体制改革的逐步深入 ,科技实力已成为评价高等学校综合实力的重要组成部分和主要标志 ,而科技实力主要是靠科技人才来体现的。因此 ,为加速跨世纪优秀科技人才的培养 ,我校从深化科技体制改革 ,强化激励机制等方面入手 ,进行了一些探索并已取得初步成效。 1 建立科研机构设置的滚动模式 ,为优秀中青年学术骨干提供施展才华的空间 ;2 建立科研课题的基金机制 ,创造青年人才脱颖而出的环境 ;3 加强重点学科建设 ,实施精品工程战略 ,为高层次人才培养奠定雄厚的基础 ;4 完善科技人员管理的竞争机制 ,促进跨世纪人才的培养和学科科研综合实力的提高 ;5 加大奖励力度 ,强化激励机制 ,促进科学研究发展 ,增强我校的综合实力     

完善后备人才激励机制

正知识经济时代,人才资源竞争的成败直接影响到医院的生存与发展。因此,许多医院都采取相应措施遴选技术、管理等方面的后备人才以解决人才断层问题,不断优化人才梯队建设。然而,遴选工作仅仅是解决人才断层、青黄不接这一系统工程的起点,怎样使得后备人才的培养管理工作落到实处,不断激发潜能,使其更好地发挥作用才是其中最为关键的一环。首先,管理者应以目标责任激励为起点,为各类后备人员拟定个性化的短、中、长期培养目标,增强其责任感与使命感,并以科室、学科为依托动态管理、实时跟进,协助其     

医院后备人才培养初探

医院后备人才的培养是医学科学迅速发展的必然要求,是我国社会和谐发展的必要保证,也是医院保持可持续发展的根本动力.确立后备人才培养战略,建立后备人才培养体系,完善后备人才培养机制已经成为医院发展所面临的一项重要课题.     

情景模拟法在护士长后备人才培养中的应用

目的探讨运用情景模拟法培养护士长后备人才沟通技巧的实际应用效果。方法对2010年竞聘上岗的20名护士长后备人才,应用情景模拟法进行培训。比较护士长后备人才培训前后,沟通技巧的变化。结果运用情景模拟法训练后,护士长后备人才沟通技巧、风险评估能力和急救技能显著高于培训前（P〈0.05）。结论运用情景模拟训练法对护士长后备人才进行培训,能够确保护士长后备人才接受系统的理论知识辅导,并且有助于提高护士长后备人才的沟通、协调能力,值得推广应用。     

精细化管理促高端后备人才培养

在国家卫生计生委人事司支持下,本刊2016年继续开设“一线”专栏,专题报道各地卫生计生人事人才工作的特色做法及实效,搭建交流平台,传播改革成果。
　　实施医学高端后备人才培养项目,打造担当医学发展重任的领军人才后备梯队,为卫生计生事业储备人才是医改工作的重点之一。2014年至今,重庆市开展了中青年医学高端后备人才培养项目,其引入精细化管理模式,在质控考核等方面的具体做法值得关注。
　　建立分级诊疗制度,是合理配置医疗资源、促进基本医疗卫生服务均等化的重要举措,对于保障民生具有重要意义。近年来,深圳市在分级诊疗方面进行了深入的探索并取得了一定的成效,其以政策为导向、以人才为依托,提升基层医疗机构服务能力的做法值得借鉴。     

跨世纪医学人才培养工作之实践

我院是全国500所大型医院之一，开设床位800张。国家认定资格的卫生技术人员占职工总数的86％，中高级职称415人。医院要在竞争中求生存求发展，最终还是得靠人才。近年来，我院针对医务界普遍面临的人才断档危机，把选拔培养人才工作提高到了战略高度来认识，采取多层次、全方位有计划地实施人才战略工程，使一批优秀人才脱颖而出，形成了强大的人才资源综合优势，带动了医院全面工作的开展，提高了医院市场竞争力和知名度。l制定近通用目标规划动D决医学人才的选拔与培养放眼未来，塑造跨世纪的医学人才群体，首先要把选拔和培养学科带头…     

基层卫生防疫站跨世纪人才培养的思考

基层卫生防疫站承担着疾病预防控制、卫生知识培训、卫生监督监测、卫生统计、健康教育、卫生咨询和初级卫生保健等繁重的工作仟务。为此，对我站卫生人力进行了一次全而调查分析，以期更好地培养掌握先进科学技术的德才兼备人才。及人员情况l·l数量我站1995年底共有在职卫生技术人员80人，其中副高级5人、中级28人、初级47人。构成比为6．25：35．OO：58．75（分别占科技人员总数的6．25％、35％、58．75％）。l．2年龄结构（1）从职称上看，5名高级技术人员中sl～54岁1人，55～60岁的4人（其中女1），最小年龄为53岁．平均年龄56岁，50…     

试谈激励机制在新时期医院管理工作中的应用

随着医疗卫生改革的进一步深化和知识经济时代的到来，医院管理者能否有效地激励起每一位知识分子的积极性，使其自觉地为创建现代化医院而努力工作，已成为现代医院思想政治工作的重要手段和管理核心。     

南京市市属医疗卫生单位跨世纪学科带头人后备人员科研能力的调查

南京市卫生局直属单位共有58人被确定为跨世纪学科带头人后备人员,为了解这批人员经过2年培养后的科研能力,现将调查结果分析报告如下。     

上海卫生系统实施“跨世纪学科建设和人才培养工程”

为了保持和发展上海医学优势，促进上海卫生事业发展，上海市卫生局从建设医学领先专业和培养中、青年人才入手，造就一支跨世纪的学科带头人和接班人队伍，以提高上海医学的整体水平。这是上海卫生系统一项跨世纪具有战略意义的系统工程。     

卫生防疫工作中的激励机制

在深化改革、扩大开放的新形势下,如何运用激励机制,调动职工的积极性,笔者认为强化职工参与意识——措施共商、风险共担、受益共享;完善目标管理——责任到人、放手使用、严格考核、兑现奖惩;注重精神激励是调动职工积极性的有效途径。中央、省、市不断出台的一系列深化改革、扩大开放的政策和措施,为卫生防疫事业的发展创造了越来越宽松的外部环境。但外因是变化的条件,内因是变化的根据,在新形势下,如何运用激励机制,充分调动职工的积极性,使卫生防疫事业的发展不落后于其他行业,是一个值得探讨的问题。     

谈医院人才培养和学科建设

近年来,院领导重视学科建设和人才培养,坚定不移地执行"名医、名科、名院"的发展战略,不断引进新技术、新项目,完善内部管理,加强基础设施建设,购置先进的仪器设备,使医院的综合效益不断增长.     

试谈医药卫生人才培养问题

随着我国新一轮医改的不断深化,高质量医药卫生人才培养要从人才强卫的大局出发,统筹处理规模发展与教育质量的关系,推动医学教育改革与医药卫生体制改革的紧密结合,加大投入并兼顾区域平衡。     

谈新形势下的医院人才培养

在改革开放的新形势下,随着医学科学的飞速发展,医院面临着新的挑战,因此,缺乏具有现代科学知识的人才,医院的改革、发展将是一句空话。所以,我们认为“技术力量”就是医院的生命力。适应改革开放医学模式转变的需要,建立合理的人才结构已势在必行。那么,医院技术、人才培养就成为关键性的问题。近年来,我们对医院的技术人才做了     

略论医院管理工作中的激励机制

略论医院管理工作中的激励机制张秋兰（安徽省安庆市精神病医院１２４６００３）激励机制是思想政治工作基本规律分解出的具体规律之一，党的思想政治工作通过激励和支持，批评和鞭策，监督人们“既坚持真理”又“修正错误”，激励人民群众为自己的事业而奋斗。按照激励规...     

后备之后

在棒球比赛的球场旁,往往放着一条长板凳,上面坐着很多替补球员。每当比赛换人时,长板凳上的第一名球员就上场,而长板凳上原来的第二名球员则坐到第一个位置上去。多年前,IBM就借用这个概念,在人才队伍建设时开发了著名的"长板凳计划"。IBM"长板凳计划"的核心在于,通过确定和持续追踪关键     

市级妇幼保健院医学后备人才培养及评价机制的构建与应用

为保障妇幼保健院学科稳步发展,加强人才梯队建设,2014年-2020年,镇江市妇幼保健院积极探索医学后备人才的培养及评价机制.通过制订合理的评价标准,有针对性地选拔医学后备人才进入培养序列,配套相关培养措施,并且加强人才考核.经过培养,有效调动了人才的积极性和创造性,医学后备人才的科研水平、临床技能、管理能力都获得了明...