基于岗位胜任力的上海市家庭医生助理岗位准入指标体系构建研究

背景　岗位胜任力模型在卫生人才招聘环节被广泛应用,但针对家庭医生助理构建岗位准入指标体系的研究较少,本研究拟借助岗位胜任力模型,结合区域内开展家庭医生助理工作的实践经验进行研究。目的　构建一套适用于家庭医生助理的岗位准入指标体系,为科学、高效地招聘选拔合适人才提供依据。方法　于2018年8-10月,成立岗位胜任力建模小组,通过小组会议划分家庭医生助理岗位类别,通过关键事件访谈分析家庭医生助理工作内容。于2018年10-11月,邀请5家社区卫生服务中心管理层、人事科负责人和家庭医生团队长代表,共计15人参与两轮德尔菲专家咨询,构建家庭医生助理岗位胜任力模型,并基于层次分析法确定家庭医生助理岗位准入指标权重。结果　家庭医生助理的岗位胜任力特征指标包括基础知识、人际交往能力、职业素养、专业发展能力、专业实践能力和管理能力,基于这6个岗位胜任力特征形成了17个一级指标和59个二级指标的家庭医生助理岗位准入指标体系,其中权重排在前3位的分别是人际交往能力（0.385 6）、职业素养（0.281 1）和专业实践能力（0.126 5）。结论　在招聘和选拔家庭医生助理时,应该重点关注人际交往能力、职业素养和专业实践能力3个岗位胜任力特征指标,引入胜任力评价体系,可以对家庭医生助理的素质和能力提出更加全面的要求,帮助家庭医生团队选拔具有最佳胜任力的家庭医生助理。     

基于德尔菲法的家庭医生岗位胜任力指标体系构建研究

背景　家庭医生岗位多由其他部门人员兼任,岗位交错重叠、职责分工模糊已成为家庭医生开展工作的阻碍。如何识别和选拔优秀的家庭医生,需要一套衡量家庭医生岗位胜任力的考评工具。目的　构建一套切实有效的家庭医生岗位胜任力指标体系,为家庭医生能力评估及竞聘上岗提供依据。方法　2018年12月通过文献回顾和小组访谈法初步拟定家庭医生岗位胜任力指标体系框架,采用Delphi法对31位专家进行两轮专家咨询,由专家对指标重要性进行评分,根据专家意见的协调程度和集中程度,对指标进行删减,并采用层次分析法确定一、二、三级指标的权重。结果　两轮咨询的有效回收率均为100.0%,两轮咨询后专家整体权威系数为0.852>0.70,一、二、三级指标的专家协调系数分别为0.265、0.350、0.280（P<0.01）,最终构建了由6个一级指标、13个二级指标、63个三级指标及其权重构成的家庭医生岗位胜任力指标体系。基本医疗服务能力、公共卫生服务能力、人文执业能力、人际交往能力、教育学习能力及综合管理能力6项一级指标的权重分别为0.350、0.053、0.119、0.187、0.146、0.146。结论　家庭医生岗位胜任力指标体系包括一级指标6项、二级指标13项、三级指标63项,具有科学性和前瞻性。家庭医生岗位胜任力评价更重视基本医疗服务能力,下一步将借助胜任力模型构建一套家庭医生综合能力评估体系,为家庭医生能力评估提供工具。     

医养结合型养老机构院长岗位胜任力评价指标体系构建研究

目的:构建医养结合型养老机构院长岗位胜任力评价指标体系,为提高医养结合型养老机构院长的岗位胜任力提供参考.方法:综合运用文献分析法、深度访谈法、德尔菲法和层次分析法构建指标体系并确定指标权重.结果:构建了包括4个一级指标和27个二级指标的医养结合型养老机构院长岗位胜任力评价指标体系.一级指标分别为能力素养(0.4729...     

影像科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建影像科护士岗位胜任力评价指标体系,为影像科护士的筛选、培训、考核等提供参考标准.方法 通过文献调研、小组讨论及行为事件访谈编制影像科护士岗位胜任力指标体系初稿及专家函询表.而后运用德尔菲法进行两轮问卷调查获得相应的评价指标体系,并通过层次分析法计算各条目权重.结果 影像科护士岗位胜任力评价指标体系涵盖5个一级...     

我国全科医生岗位胜任力评估指标体系研究进展

背景　全科医生作为居民健康的“守门人”，其能力评价逐渐受到全科医学领域相关学者的关注。目的　了解目前国内全科医生岗位胜任力评价指标体系研究现状，为科学评价全科医生岗位胜任力提供依据。方法　2020年9月15-25日，检索中国知网、维普、万方数据知识服务平台中关于全科医生岗位胜任力指标体系构建相关文献。采用高级检索，构建检索策略：（岗位胜任力+胜任力模型+能力）*（全科医生+全科医师+家庭医生+基层医疗卫生人员）*（评价+评估+指标+工具），以“中文摘要”或“题目”为检索条件，匹配方式为“精确匹配”，检索时限为“发表时间不限-至今（2020年9月）”。应用文献计量学和内容分析法对符合纳入标准的文献进行分析。结果　共检索文献763篇，最终纳入分析的文献31篇。其中27篇中文期刊，4篇学位论文。研究涉及的指标构建方法有9种，使用最多的是文献研究法（22篇，71.0%），其次为定性访谈法（14篇，45.2%）、问卷调查法（14篇，45.2%）、Delphi法（14篇，45.2%）。最常见的参考模型是世界家庭医生组织（WONCA）树模型，有7篇（22.6%）研究在该框架的基础上构建指标体系。指标体系条目数量不一，最少14个，最多113个，指标数超过40个的有7篇研究。全科医生的岗位胜任力指标体系内容涵盖广泛，基本符合中国全科医生岗位的能力要求。结论　近年来中国学术界在全科医生岗位胜任力评价指标体系方面展开了丰富的研究，但缺乏实际应用，未来的研究可致力于中国全科医生岗位胜任力评估体系的实际应用和完善。     

基于岗位胜任力的家庭医生综合能力考评办法开发研究

背景　随着家庭医生岗位越来越受到全科医生的青睐,部分社区卫生服务中心已经采用竞聘上岗的形式选拔优秀的家庭医生。对于社区卫生服务中心的管理者来说,如何科学地评价竞聘者的综合能力以达到知人善任,是目前亟需解决的问题。目的　明确家庭医生综合能力各评价指标的测量方法和计分办法,为家庭医生岗位竞聘提供依据。方法　基于前述构建的“家庭医生岗位胜任力指标体系”,2019年1-5月,通过文献回顾和专题小组会议的方法,利用SMART原则,建立家庭医生综合能力考评办法。结果　家庭医生岗位胜任力指标体系中的63个三级指标对应100个测量指标。根据赋分结果,家庭医生综合能力考评表总分为1 000分。其中,一级指标赋分情况为：基本医疗服务能力（308分）、公共卫生服务能力（86分）、人文执业能力（113分）、人际交往能力（163分）、教育学习能力（153分）及综合管理能力（177分）。结论　本研究构建的家庭医生综合能力考评办法（包括测量方法和计分办法）具有一定的科学性和实用性,提示家庭医生能力培养应着重基本医疗服务能力、综合管理能力及人际交往能力。该考评办法可应用于社区家庭医生岗位竞聘。     

神经内科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的构建一套适用于评价神经内科护士岗位胜任力的指标体系。方法采用文献分析法、理论分析法和半结构式访谈法初步拟订神经内科护士岗位胜任力评价指标体系,运用德尔菲法进行两轮专家咨询,修订、完善指标体系;运用层次分析法和专家评分法确定各指标权重。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率分别为96%和100%,专家权威系数分别为0.788、0.838。一级、二级、三级指标的协调系数分别为W=0.492、W=0.471、W=0.384,各指标均值>3.50分,标准差<1.00,变异系数<0.25。最终确定的神经内科护士岗位胜任力评价指标体系包括4项一级指标、10项二级指标和46项三级指标。结论本研究专家积极性和权威程度较高,专家意见相对集中,构建的神经内科护士岗位胜任力评价指标体系具有科学性。     

基层护理岗位胜任力指标体系的构建

目的 构建基层护理岗位胜任力指标体系,明确岗位能力要求,为基层应用型护理人才培养提供依据.方法 通过文献研究、开放式问卷调查、半结构式访谈,结合小组讨论初步拟订基层护理岗位胜任力指标体系并利用德尔菲法进行分析,经专家咨询问卷结果后确立基层护理岗位胜任力指标体系.结果 两轮专家咨询问卷的有效回收率均为100.0％,专家权...     

生物技术专业应用型本科生岗位胜任力研究

目的分析生物技术专业应用型本科生岗位胜任力数据模型,培养学生技能和岗位胜任力,满足社会与企业的需求。方法为培养能够胜任本领域岗位的人才,构建适用于评价生物技术专业本科生岗位胜任力的指标体系,采用文献分析法、专家访谈法初步拟定评价指标。在多个维度上运用德尔菲法进行专家咨询,修订、完善指标体系,运用层次分析法和专家评分法确定各指标权重,最后运用SPSS21.0软件进行指标分析。结果本研究构建的岗位胜任力模型包括通用能力、学习能力、专业能力和职业适应力4个维度10项指标,学生平均得分为(74.9±6.7)分,变异系数为0.0899。结论本研究在分析模型数据的基础上,分析学生岗位胜任力模型的相关缺陷,为学校生物技术专业本科生培养、考核等提供改进方案,为进一步深化教学改革提供理论依据。     

基层全科医生岗位胜任力评价指标体系的构建研究

背景 分级诊疗制度是深化医药卫生体制改革、建立中国特色基本医疗卫生制度的重要内容。基层医疗卫生机构是分级诊疗服务体系的必要组成部分,承担居民健康“守门人”的职责。全科医生作为基层医疗卫生机构的核心人才要素,其岗位胜任力直接影响医疗机构的服务能力。目的 构建基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,为基层医疗卫生机构开展全科医生岗位胜任力评价提供依据。方法 于2022年9—12月,通过德尔菲专家咨询法对13位行业专家进行咨询;运用层次分析法与熵值法确认指标权重。结果 本研究通过两轮德尔菲专家咨询对指标体系进行优化筛排,最终构建了由5个一级指标、27个二级指标组成的基层全科医生岗位胜任力评价指标体系。通过层次分析法结合熵值法明确各级指标权重,其中基本公共卫生服务能力指标权重最高,为核心指标。指标体系通过小样本信效度检测,均处于可接受水平。结论 初步构建了基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,有助于基层医疗卫生机构选贤任能,为评价基层全科医生岗位胜任力评价提供参考依据。     

高级医养结合老年护理人才岗位胜任力评价指标体系的构建研究

目的 构建科学、可行的高级医养结合老年护理人才岗位胜任力评价指标体系。方法 通过文献研究、理论研究、小组讨论以及德尔菲法确定高级医养结合老年护理人才岗位胜任力评价指标体系。结果 构建的高级医养结合老年护理人才岗位胜任力评价指标体系包括专业理论知识、专业实践技能、人际交往能力、健康养老管理能力、专业发展能力、职业素养6个一级指标,22个二级指标,84个三级指标。结论 本文构建的岗位胜任力评价指标体系科学合理、针对性强,可为高级医养结合老年护理人才的培养、选拔、能力评价提供依据。     

社区全科医师不同临床岗位胜任力的同质性和差异性研究

背景　全科医师是社区卫生服务机构的关键人才,在机构内多个岗位发挥着重要作用,然而目前针对全科医师能力的评估,缺乏对岗位所需具备的能力、特质等的考量,不利于全科人才选拔和培养。目的　探讨全科医师不同临床岗位胜任力指标体系的同质性和差异性,为机构管理者为各岗位匹配最佳全科人才提供参考。方法　于2018年10月-2019年6月,对上海市嘉定区社区卫生服务中心全科人才就职的各岗位优秀执业者、管理者进行访谈和专家咨询,先通过一对一半结构化访谈归纳出全科医师各岗位胜任力指标,再结合访谈结果和文献回顾研制专家咨询问卷,通过专家咨询,采用界值法和会议研讨筛选评价指标,梳理出全科医师不同临床岗位胜任力指标体系。结果　各岗位专家咨询的权威程度均大于0.70,除了全科门诊二级指标的Kendall's W值（0.437）大于0.4外,其他各岗位各级指标的Kendall's W值均小于0.4（P<0.01）。全科门诊、中医门诊、病房、妇女保健、儿童保健、家庭医生、家庭医生助理、预防保健各岗位胜任力指标均包括全部一级指标和除教学科研能力、团队管理能力外的全部二级指标。病房、家庭医生、预防保健岗位胜任力二级指标较其他岗位多了团队管理能力指标,家庭医生助理岗位胜任力二级指标较其他岗位则缺少了教学科研能力指标。结论　全科岗位的同质性是由社区卫生服务的特点和各岗位目前的主要执业群体决定的,差异性是由各个岗位的职责和工作特点决定的。岗位的同质性可以为机构管理者选拔人才提供人才初筛的条件,而岗位之间的差异性则是机构管理者选拔合适人才的关键。     

公共卫生专业技术人员岗位胜任力评价指标体系研究

目的 阐明公共卫生专业技术人员岗位胜任力要素，构建公共卫生专业技术人员岗位胜任力指标体系。方法 参考Hay集团胜任力词典及文献回顾法构建公共卫生专业技术人员岗位胜任力信息要素，通过专家咨询法对岗位胜任力要素进行修订。采用单位级别分层抽样，邀请120名公共卫生专业人员对要素重要性进行评价。运用SPSS 26.0进行数据分析，对连续性数据采用（均数±标准差）的方式表示，采用Pearson研究各维度的相关程度，运用因子分析法提取公因子作为一级指标，构建公共卫生岗位胜任力指标体系。结果 指标体系包含7个一级指标共43个条目。一级指标分别是公共卫生实践技能、临床实践技能、专业基础学科知识、个人职业素养、公共卫生健康曾权及管理能力、公共卫生领导能力、公共卫生方法学知识。其权重系数（%）依次是20.03、17.48、15.89、15.68、13.98、12.82和4.11；重要性得分最高的要素是个人防护、责任感及敬业精神。结论 个人防护等公共卫生实践技能与责任感、敬业精神等个人职业素养是公共卫生岗位的核心要素。建议在实际工作中加强对公共卫生专业人员公共卫生实践技能的培训，注重对个人职业素养的培养，以建立更优质的公共卫生人才队伍。     

中医师岗位胜任力指标体系构建研究

目的：构建中医师岗位胜任力指标体系,为中医师的任用、培养、考评等提供参考。方法：通过行为事件访谈初步构建指标体系,参考相关胜任力著作和文献形成专家咨询问卷,采用德尔菲法面向30位专家进行两轮咨询。结果：两轮专家咨询问卷回收率分别为100%和90%,权威系数分别为0.94和0.97,第2轮指标体系变异系数一级指标0.07～0.18、二级指标0.07～0.16和三级指标0.07～0.18。最终形成中医师岗位胜任力指标体系一级指标6项,二级指标19项,三级指标57项。结论：本研究构建了中医师岗位胜任力指标体系,可为新时代中医药特色人才队伍建设提供参考依据。     

大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标的构建

目的构建大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标体系。方法以岗位胜任力为理论基础,通过文献回顾及调查研究初步拟定大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标,采用德尔菲法进行专家咨询。结果2轮专家咨询的积极性均为100.0%,第1轮及第2轮的专家权威系数分别为0.885和0.905,第1轮及第2轮的肯德尔协调系数分别为0.22和0.31,最终确定的大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标体系包含3项一级指标,9项二级指标,28项三级指标。结论该研究构建的大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标体系构建方法科学,可为培养大型体育赛事医疗保障人员提供依据。     

基于德尔菲法构建护理院校教师岗位胜任力的指标体系

目的 构建护理院校教师岗位胜任力的评价指标,为护理院校教师的评价与监测提供标准和量化的依据。方法 基于循证理论基础以及访谈护理院校教师了解实际情况,运用Delphi法进行专家函询,确定指标的关键内容。结果 本研究共进行两轮专家函询,两轮专家函询问卷回收率为100%。第一轮专家权威系数为0.883;第二轮专家权威系数为0.899;本研究共构建了包括两个一级指标(护理院校教师岗位能力、护理院校教师核心胜任能力)、8个二级指标、29个三级指标的护理院校教师岗位胜任力的指标体系。结论 本研究指标体系具有科学性和可操作性,有利于为护理院校师资人才的培养、评价与考核提供参考依据。     

基于岗位胜任力的三级综合医院新入职护士培训指标体系构建

目的 以岗位胜任力为基础构建适用于三级综合医院新入职护士规范化培训的指标体系.方法 通过文献分析、半结构式访谈和小组讨论拟定基于岗位胜任力的三级综合医院新入职护士规范化培训指标体系的初稿,通过两轮德尔菲专家咨询法及层次分析法确立新入职护士规范化培训指标体系.结果 两轮专家函询问卷的有效回收率均为100％,专家权威系数为...     

北京市三甲医院办公室主任岗位胜任力体系构建研究

目的:构建三甲医院办公室主任的岗位胜任力体系,为医院办公室主任的选拔、培养和考核提供参考.方法:通过对北京市的15位医院管理专家进行半结构化访谈和专家函询,收集胜任力指标的一、二级条目;通过对北京市属22家三甲医院的问卷调查,获得各岗位胜任力指标重要性的评价得分并通过归一化法确定各指标权重.结果:构建了三甲医院办公室主...     

重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系构建

目的 构建重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系。方法 建立研究小组,结合文献查询,拟定重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标初稿。采用德尔菲专家咨询法等,对执行过重大突发公共卫生事件救援任务的26名护理专家进行2轮咨询,确定指标权重。结果 专家问卷回收有效率100%,2轮专家权威系数均≥0.85,变异系数分别为0.040～0.160和0.008～0.160,Ⅰ、Ⅱ级指标肯德尔和谐系数（Kendall’s W）为0.69～0.74,构建的重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系,包括Ⅰ级指标4个：理论知识、专业技能、能力特质、动机与自我概念,Ⅱ级指标40个。结论 采用德尔菲专家咨询法构建重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系,科学可靠,可为重大突发公共卫生事件中护士岗位培训及护理人力抽组提供参考。同时,可有效提升护士应对重大突发公共卫生事件的胜任力。     

全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究

背景全科团队长不仅是社区卫生服务的践行者，还是全科团队的管理者、指挥者和协调者。采用合理、有效的机制选拔能够胜任全科团队长岗位的全科医生，是全科管理工作的重中之重。目的构建并验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系，旨在为全科团队长岗位胜任力的评价提供科学依据，为基层全科团队人才选拔提供参考与标准。方法通过文献分析、半结构化访谈等研究方法收集全科团队长岗位胜任力要素，初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系。采用目的抽样法，分层抽取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家（来自全科医学、医学教育、公共卫生管理、行政管理领域）20例作为咨询对象，于2020年7—10月运用专家函询法对其进行3轮咨询，并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性，最终确立全科团队长岗位胜任力评价指标体系。接着，采用分层随机抽样法，抽取上海市8个中心城区的16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长，采用自设问卷对其进行匿名调查，邀请其对指标体系中三级指标的重要程度进行评分。问卷通过"问卷星"网站发布，研究者通过微信向调查对象推送问卷。调查对象于2020年11月1—30日采用手机/电脑"问卷星"在线填写的方法完成调研。调研数据收集完成后，建立数据库，了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异。结果3轮专家咨询问卷的有效回收率分别为90.0%、95.0%和100.0%；专家权威系数分别为0.912、0.933和0.940；Kendall's W系数分别为0.183（χ2=42.516，P<0.001）、0.359（χ2=68.937，P<0.001）、0.516（χ2=87.329，P<0.001）。构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成。5个一级指标的权重分别为0.344、0.222、0.192、0.137和0.105。各层级指标的一致性比率均<0.100。对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标，除"提供转诊服务的能力""具备协助处置和管理公共卫生事件的能力"外，社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。结论初步构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系，指标针对性强、结构合理，具有较强的科学性和实用性，可以为基层医疗卫生机构选拔和培养全科团队长提供理论参考。