无陪护模式病房不同能级护理人员承担工作项目调查

目的了解山东省三级综合性医院无陪护模式病房不同能级护理人员承担工作项目情况,为实现护理人力资源优化管理提供基础和依据。方法自行设计无陪护模式病房临床护理人员能级对应相关情况调查表,对山东省6所三级医院无陪护模式病房551名护理人员承担部分工作项目情况进行调查。结果不同能级护理人员承担各护理工作项目有所侧重(均P<0.01),但均承担所有工作项目;基础护理、执行治疗是主要的临床护理工作,分别占23.81%、22.00%;临床教学及科研所占的比重最少,分别占8.17%、2.51%;无陪护模式病房护理工作的主力是大专学历、初级职称及工龄不足3年的护士。结论护理人力资源配置的不合理及利用低效率并存,护理管理者应制定科学的护理人力资源配置标准,并根据不同岗位的专业技术要求配备相应能力的护士,从而优化护理人力资源管理。     

能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案探讨

目的探索能级对应的护理人力资源管理模式下的绩效考核方案实施效果。方法建立能级对应的人力资源管理模式。将护理人员按照学历、年资、能力分为高、中、初、新护士4个能级层次,根据性格特点及能力水平匹配主班、责任护理组长、责任护士3种护理岗位;选取相应人员承担科室质控组长、临床带教组长以及科研组长等;将绩效考核划分为岗位绩效、工作绩效及奖罚绩效三部分。评价实施前后护士职业满意度及患者满意度。结果绩效考核方案实施后护士职业满意度及患者满意度评分显著高于实施前(均P0.01)。结论与能级对应的绩效考核方案有利于提高护理人员的职业满意度,从而有效提高患者满意度。     

试论现行护理工作范畴及界定

分析我国目前护理工作范畴及弊端,提出护理工作范畴急需相关政策给出明确的界定,以减少护理人员从事非护理工作、督促医院合理配置和使用护理人员、加强护理人员继续教育,推动护理事业的发展.     

病房住院总护师岗位的设置与成效

目的 探讨设置住院总护师岗位的方法及效果,以降低护士长及夜班护士工作压力,提高护理质量.方法 参照《住院总医师实施管理办法》,在内科、外科、妇科、产科、儿科等15个病区设置住院总护师岗位,由经过系统规范化培训,并经考试考核合格的高年资护师担任.于设岗后半年,分别发放护士长、夜班护士工作压力程度调查表,同时进行护理质量检查评价与患者满意度调查.结果 设岗后,护士长及夜班护士的工作压力较设岗前显著降低(均P＜0.01);病房管理、特一级护理、护理技术水平、病历书写、患者满意度、护理投诉与纠纷显著优于设岗前(均P＜0.01).结论 住院总护师岗位的设置,能缓解护士长及夜班护士的工作压力,提高护理质量及患者满意度,且使一大批护理人员得到培养和锻炼,有利于护理人才的发掘和储备.     

病房住院总护师岗位的设置与成效

目的探讨设置住院总护师岗位的方法及效果,以降低护士长及夜班护士工作压力,提高护理质量。方法参照《住院总医师实施管理办法》,在内科、外科、妇科、产科、儿科等15个病区设置住院总护师岗位,由经过系统规范化培训,并经考试考核合格的高年资护师担任。于设岗后半年,分别发放护士长、夜班护士工作压力程度调查表,同时进行护理质量检查评价与患者满意度调查。结果设岗后,护士长及夜班护士的工作压力较设岗前显著降低（均P〈0.01）;病房管理、特一级护理、护理技术水平、病历书写、患者满意度、护理投诉与纠纷显著优于设岗前（均P〈0.01）。结论住院总护师岗位的设置,能缓解护士长及夜班护士的工作压力,提高护理质量及患者满意度,且使一大批护理人员得到培养和锻炼,有利于护理人才的发掘和储备。     

护理人力资源的网上调配

我院是一所综合医院 ,各科室护理人员编制受床位数制约 ,导致一些工作量小的科室人力资源浪费 ;而工作量较大的科室则出现护理人力不足 ,护士长期处于超负荷工作状态 ,护理质量受到影响。如何动态管理、合理调配护理人力资源 ,合理使用有限的人力资源成为我们当前探讨的重要课题。自 1 999年开始我院利用网上排班调配护理人力资源 ,取得了满意效果。1　对象与方法1 .1　对象我院是一所综合性三级甲等医院 ,有住院病床1 1 5 0张 ,在编护士 6 1 3人 ,其中副主任护师 8人 ,主管护师 78人 ,护师 476人 ,护士 5 1人。1 .2　方法将病人分为特级、 …     

住院总护师岗位的设置对儿科护理质量的影响

目的:探讨住院总护师岗位设置对儿科护理质量的影响.方法:在儿科病区设置住院总护师岗位,由经过系统规范化培训,并经考试考核合格的高年资护师担任.采用医院自行设计问卷对患者、护士定期进行调查.结果:住院总护士岗位设置后,护理安全、病房管理基础护理、整体与专科护理、一级护理、护理文书、显著优于制度设岗前(均P＜0.01,P＜0.05),患者满意度显著提高(均P＜0.05)、护士工作压力显著降低(均P＜0.05).结论:设置住院总护师,提高护理质量及患者满意度,保证了医疗安全,同时缓解年轻护士的工作压力,增强其应对能力,且使一大批护理人员得到培养和锻炼,有利于护理人才的发掘和储备.     

护士分层分组管理在优质护理临床管理中的应用

目的:探讨病房护士分层分组管理在优质护理临床管理中的应用及对护理质量、满意度的影响.方法:自2010年5月起开展并成立优质服护理示范病区,采取护士分层分组管理,设立责任组长、责任护士和辅助护士三个层次,分组包干制,以病人为中心,围绕患者需求为导向的分工方式,分为两个护理小组,每组每个护士分别负责6～8名患者的治疗和护理工作,制定了责任组长、责任护士、辅助护士岗位职责.在责任组长的负责下,通过质控检查,现场改进,保证基础护理、专科护理以及心理护理工作落实到位.结果:通过分层分组管理,提高了护理工作质量和患者、医生对护理工作的满意度.结论:护士分层分组管理制度的实施,提高了护理人员的自身价值,加强了高年资护士对年轻护士的带教和支持作用,护理人员合理应用, 工作更贴近患者需求,减少了护理缺陷和医患纠纷,提高了护理工作质量和患者满意度.     

临床护理人员科研能力及其与护理工作满意度的关系研究

目的 探讨临床护理人员的科研能力水平及其与护理工作满意度的关系.方法 采用护理人员科研能力自评量表、护士工作满意度量表对随机抽取的大连市三级甲等综合性教学医院的临床护理人员438人进行调查.结果 护理人员科研能力平均分为(35.75±27.18)分;59.36％的护理人员科研能力处于低等水平,仅有5.71％处于高水平;各维度得分由高到低依次为论文写作知识、科研基础知识、统计学知识、软件操作技能.护理人员的工作满意度与其科研能力存在正相关关系(P＜0.05).结论 大连市护理人员科研能力总体水平偏低,其中科研能力与工作满意度相关.相关部门应完善护理科研管理工作,制定规范化护理人员培训模式,制定激励护理人员进行科研的相关政策,尤其是需提升护理人员工作满意度,以提升护理人员科研能力.     

问题导向管理提高二级医院护士工作满意度

目的探索问题导向管理提高二级医院护士工作满意度的效果。方法设计适合二级医院护士的工作满意度量表,对133名护理人员进行调查,针对满意度最低的问题重点改进,1年后再次评价护士的工作满意度。结果改进后,护士对护理工具的更新使用速度,护理质量的检查频率、方式,对护士职业生涯指导,护理科研管理,护士权益保护的重视程度,护理队伍绩效管理体系的满意度显著高于改进前(均P0.05)。结论以护理人员切身关注的问题为导向进行管理,能有效提高护理人员的工作满意度。     

循证护理小组在临床护理实践中的作用

目的 探讨循证护理运用于护理临床实践的具体实施模式.方法 以科室为单位,整合专科护士与学组骨干力量,形成以护士长带头的循证护理小组,负责科室临床带教、科研创新工作及环节质量控制.结果 循证护理小组成立后,护理带教满意度由82.5％提高至92.4％;住院满意度由90.34％提高至98.75％;科室护理人员在统计源期刊发表论文数由2篇增加到9篇;护理人员理论及操作水平得到显著提高(均P＜0.05).结论 成立循证护理小组,可发挥不同层级护理人员的优势,促进循证护理在临床实践中的应用,提升护理品质.     

手术室护理人员配置对护士工作满意度影响的相关性分析

目的:探讨手术室护理人员配置对护士工作满意度影响的相关性分析。方法:对1200名手术室护理人员进行问卷调查,调查内容有护士的一般情况与护理满意度四个指标情况。结果:在1200份调查表中,护士对工作负荷不满意的人数占65.0%,感到工作压力不满意的人数占70.0%,主要原因是工作量大、负荷重,对工作不满意度占50.0%,对收入不满意度占66.7%。调查内容中年龄、配置情况、职称和学历是影响工作满意度的主要因素(P<0.05),其中人员配置情况是最主要的影响因素(P<0.01)。结论:当前我国护士存在普遍的对工作不满意的情况,护士的合理配置是保证护士满意度提升的基础。     

妇科病房绩效考核细则的制定及实施

目的充分发挥护理人员的主观能动性,激发其工作热情,提高护理质量。方法在妇科病房从技术职称、岗位风险、工作量、工作质量、科研教学、工作态度方面制定绩效考核细则,建立各项考核记录,采取积分制作为奖金分配依据。结果方案运行1年,科室护理质量评分及患者的满意度显著提高(均P<0.01),护理人员的不良行为明显减少。结论绩效考核细则的实施充分体现了多劳多得、优劳优酬、公开、公平、公正的分配原则,调动了护士的工作热情,提高了护理质量及患者满意度。     

护理人力资源调配系统软件的设计与应用

目的设计科学、易行的护理人力资源调配系统软件,提高护理工作效率。方法建立包括24h计划报告和护理资源调配查询2个功能模块的护理人力资源调配系统,病区管理员每日填报24h计划报告模块的各项数据,各级护理管理人员通过护理资源调配查询模块功能及时查看、分析各病区的工作量和护理人员在岗情况,合理进行护理人力资源调配。结果使用该系统后,调配1名护理人员所用时间由原来的2~3d缩短为0.5~1.0d;护理人员对调配工作满意率由原来的90.6%提升到98.1%。结论护理人力资源调配系统使用方便、快捷易行,能够节约调配时间,提高护理人员工作满意度。     

某三甲医院73名护士离职原因及再就业情况调查分析

目的分析某三甲医院73名护士离职原因及再就业情况,探讨提高护士工作满意度,减少护士离职的对策。方法对73名护士采取电话访谈方式了解离职原因及再就业情况。结果护士离职的主要原因依次为护理工作紧张压力大(87.67%)、工作环境不满意(50.69%),科室人际关系紧张(41.10%)及考取外单位在编编制(38.36%)等6项原因。再就业包括继续从事护理专业(56.16%)、非护理专业(10.96%)、暂时休息(20.55%)等。结论应合理配置护士人力资源,缓解工作压力,实施更为人性化的管理,做好护士职业生涯规划等,以提高护士工作满意度,降低离职率。     

护师参与护理管理的实践

目的探讨护师参与护理管理对护理质量的影响.方法在护士长辅助式领导下,让护师参与护理管理.结果护理质量检查中,护理管理质量指标如护士长管理、消毒隔离、分级护理和患者满意度合格率在实施护师参与护理管理后显著高于实施前(P＜0.05),仅急救物品完好率差异无显著性意义(P＞0.05).结论护士长运用辅助式领导,充分利用人力资源,可有效地提高护师管理水平,提升护理质量,更好地服务于患者.     

创建骨科护理服务示范病房中分层管理的实施

目的探讨在护理服务示范病房创建工作中实施分层管理的效果。方法在骨科创建优质护理服务示范病房活动中实施护理人员分层管理,优化护理人力资源,建立"护士长-责护组长-责任护士-辅助护士"为框架的人员组织运行体系,制订各级人员的任职资格及岗位职责,调整床护比,实施绩效考核。结果实施分层管理后骨科病房患者对操作技术、服务态度、健康教育、基础护理的满意率显著高于实施前;护理人员工作评价得分显著高于实施前(均P<0.01)。结论分层管理可合理配置护理人力资源,有利于提高护理质量与工作效率。     

护理管理临床实习中护理部-病房带教模式的实施

目的 探讨护理部-病房带教模式在护理管理临床实习中的应用效果.方法 将47名2004级护理大专生随机分为实验组(24名)和对照组(23名).对照组采用传统护理管理临床带教方法,即护生跟班病房护士长2周;实验组采用护理部-病房带教模式,即护理部、病房各实习1周.结果 实习结束后,观察组护生对护士长一日五查内容、护理工作制度与方法、周工作重点的掌握程度显著优于对照组;其出科理论考试成绩亦显著优于对照组(均P＜0.05).结论 采用护理部-病房带教模式有利于护生对护理管理知识的掌握.     

护理管理临床实习中护理部一病房带教模式的实施

目的探讨护理部-病房带教模式在护理管理临床实习中的应用效果。方法将47名2004级护理大专生随机分为实验组（24名）和对照组（23名）。对照组采用传统护理管理临床带教方法,即护生跟班病房护士长2周;实验组采用护理部一病房带教模式,即护理部、病房各实习1周。结果实习结束后,观察组护生对护士长一日五查内容、护理工作制度与方法、周工作重点的掌握程度显著优于对照组;其出科理论考试成绩亦显著优于对照组（均P〈0．05）。结论采用护理部一病房带教模式有利于护生对护理管理知识的掌握。     

深圳市社区护理人力资源和工作现状调查分析

目的 了解深圳市社区护理人力资源和工作现状,找出存在的问题,以寻找解决问题的对策和办法.方法 采用自行设计的调查问卷,对深圳市12个社区卫生服务中心的12名护理管理者、66名护士,社区7 200名老年人、育龄妇女和劳务工进行调查.结果 社区卫生服务中心社区护士和医生的比例为0.8∶1,护士与建立健康档案人数之比为1∶4 409;深圳市社区护理人员以低龄(20～29岁占53.8%)、低学历(大中专占92.3%)、低职称(护士、护师占78.2%)、聘用护士(占67.9%)为主;社区护理工作以治疗为主,占每天工作时间的54.5%;老年人、育龄妇女、劳务工对社区健康教育需求较高,占80.0%以上.结论 做好深圳市社区卫生护理工作,必须稳定社区护理人才队伍、增加社区护理人员的数量、加强社区护理人员的培训、积极拓展社区护理服务内容.