唐山市民营医院护士职业倦怠现状调查

目的 了解民营医院护士的职业倦怠现状,以期减少职业倦怠的发生.方法 采用马氏人际工作者倦怠量表,对唐山市6所民营医院中从事护理工作一年及以上的280名在岗执业护士进行调查.结果 民营医院护士职业倦怠评分为61.32±22.78,情绪衰竭维度得分28.57±10.60,去人格化维度得分11.24±7.32,个人成就感维度得分21.51±9.50;与国外Maslach常模比较,民营医院护士职业倦怠水平显著高于国外常模;45～54岁护士倦怠程度最低(P＜0.05);本科学历的护士个人成就感最差(P＜0.05);儿科和急诊科护士的职业倦怠体验最严重(P＜0.05).结论 民营医院护士职业倦怠现象普遍存在,并且倦怠程度不容乐观,需要尽快采取有效措施改变这种现状.     

护士职业倦怠与自我效能和工作环境的相关及回归分析

目的 探讨护士职业倦怠现状及其与自我效能和工作环境的关系,为对护士职业倦怠采取有效干预措施提供依据.方法 采用方便抽样法,抽取连云港市2所三级医院护士239名作为调查对象,采用个人资料问卷、护士职业倦怠量表、一般自我效能感量表、专业护理实践环境量表和护士工作压力源量表分别进行测量.对护士职业倦怠各维度和自我效能、专业护理实践环境、护士工作压力源的各维度进行相关和多元逐步回归分析.结果 护士情感衰竭得分为(23.95±11.11)分,去人格化得分为(7.90±6.58)分,均处于中等水平,个人成就感降低采用反向计分,得分为(27.51±10.96)分,处于高度倦怠水平.自我效能和工作环境均与护士职业倦怠有关(P＜0.05或P＜0.01).其中,个人成就感的首要影响因素为自我效能,而情感衰竭和去人格化的主要影响因素为环境.结论 应重视提高护士的自我效能,改善护士工作环境,以更有效地降低其职业倦怠.     

284名试用期护生工作倦怠感现状调查与分析

目的了解试用期护生工作试用期间的职业倦怠状况,帮助其树立积极向上的正面情绪,减轻或消除工作倦怠感。方法采用问卷调查法,对武汉市3所三级医院、4所二级医院的284名试用期护生工作倦怠状况进行了调查,并与杭州市地区群体护士常模进行比较分析。结果试用期护生情感衰竭及去人格化两个维度上属低度倦怠,个人成就感维度属高度倦怠。情感衰竭及去人格化维度倦怠程度得分低于杭州市护士群体,个人成就感维度倦怠感高于杭州市护士群体,差异均有统计学意义（P〈0.01）。急诊科试用期护生情感衰竭及去人格化维度倦怠感高于其他组;急诊科试用期护生个人成就感维度倦怠感低于其他组;三级医院护生去人格化维度倦怠感高于二级医院,差异有显著统计学差异（P〈0.01）;不同学历、有无护士执照方面差异无统计学意义（P〉0.01）。结论建议管理者从试用期护生的工作阶段特殊角度出发,减轻或消除职业倦怠感,从而提高试用期护生的工作积极主动性,为优质护理服务的更好延续打下坚实基础。     

岗位管理模式对ICU护士职业倦怠及离职意愿影响的调查研究

目的：本研究旨在了解ICU护士职业倦怠、离职意愿情况,探讨职业倦怠、离职影响因素,分析岗位管理对职业倦怠、离职意愿的影响,提出干预措施,缓解ICU护士工作倦怠,降低离职意愿,稳定ICU护理队伍,为护理管理人员提供客观依据。方法：对153名ICU护士发放问卷调查并采用SPSS 23．0统计软件对所收集资料进行分析。结果：岗位管理模式组离职的可能性明显低于常规管理模式组（P＜0．01）。岗位管理模式组与常规管理模式组执业倦怠比较,去人格化和个人成就感两组有显著性差异（P＜0．01）,情感衰竭两组无差异（P＝0．09）。结论岗位管理组护士辞职的可能性明显低于常规管理组。     

驻岛官兵自我效能感与职业倦怠感的相关研究

目的探讨驻海岛官兵的一般自我效能感与职业倦怠感的相关关系,为官兵心理健康教育提供理论依据。方法采用一般自我效能感量表（General Self—Efficacy Scale,GSES）、职业倦怠感量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）,对某海防部队的328名驻岛官兵进行调查。结果①驻岛官兵职业倦怠感中情感耗竭感、去个性化、个人成就感得分依次为（20．68±6．52）、（7．08±3．8）、（33．78±9．65）分,提示中、低度倦怠;②自我效能感得分为（12．58±5．61）分;③自我效能感得分与情绪衰竭感（t=-0．19～-0．23,P〈0．05）、去个性化得分呈显著负相关（t=-0．18- -0．22,P〈0．05）,与个人成就感得分呈显著正相关（t=0．18～0．23,P〈0．05）。结论驻岛官兵存在一定程度的职业倦怠现象,提高自我效能感有助于改善驻岛官兵的职业倦怠。     

职业疲溃感对ICU护士离职倾向的影响研究

目的：调查三级甲等医院重症监护病房(ICU)护士职业疲溃感与离职倾向现状并分析二者的相关性。方法：采用便利抽样法,采用一般资料问卷、职业疲溃感量表、离职意愿量表,对217名三级甲等医院ICU护士进行调查。结果：217名ICU护士职业疲溃感及离职意愿得分分别为(53.75±10.62)、(14.26±2.64)分,处于中等水平。相关分析显示,ICU护士职业疲溃感总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关关系(r=0.161～0.398,P<0.05)。单因素分析显示,不同工龄、人事关系、月均收入、夜班情况及自评健康状况的ICU护士离职意愿得分差异均具有统计学意义(P<0.01);不同人事关系、工作压力及自评健康状况ICU护士职业疲溃感得分差异均具有统计学意义(P<0.01)。多元回归分析显示,工龄、月均收入、夜班情况、自评健康状况及情绪疲溃感是ICU护士离职意向的主要影响因素(P<0.05),可解释总变异的45.9%。结论：三级甲等医院ICU护士离职意愿水平较高,职业疲溃感是其重要影响因素,二者具有相关性。护理管理者应根据其影响因素,采取针对性干预策略,...     

精神科护士职业倦怠现状与自我效能及工作满意度的相关性研究

目的:探讨精神科护士职业倦怠与自我效能、工作满意度的关系。方法:采用Maslach职业倦怠评价表(中文版MBI)、一般自我效能感量表、MSQ量表(明尼苏达满意度短式问卷)对130名精神科护士进行问卷调查。结果:1精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度倦怠、去人格化因子得分为中度倦怠、个人成就感因子得分为高度倦怠;2情感衰竭、去人格化与自我效能、工作满意度方面呈负相关,个人成就感与自我效能、工作满意度方面呈正相关;3多元回归分析中,自我效能及工作满意度是主要预测因子。结论:精神科护士职业倦怠与自我效能及工作满意度有关,充分提高个体的自我效能及工作满意度,可以作为预防和改善精神科护士职业倦怠的一个有效策略。     

温州市某精神病医院女性医护人员职业倦怠与焦虑抑郁的关联性分析

目的：探讨精神病专科医院女性医护人员职业倦怠与焦虑、抑郁情绪的关联性。方法：采用焦虑、抑郁自评量表、Maslach工作倦怠量表对精神病专科医院100名女性医护人员进行问卷调查。结果：女性医护人员的情绪衰竭维度得分（16.25±7.72）及去人格化维度得分（8.46±4.01）高于Maslach常模,低成就感维度得分（15.54±6.49）低于Maslach常模,差异性均有统计学意义（P〈0.01）;焦虑自评量表得分（40.21±8.37）、抑郁自评量表得分（45.30±8.08）,均高于常模,差异有统计学意义（P〈0.05）。职业倦怠的3个维度与焦虑、抑郁均呈正相关性。结论：温州市某精神病医院女性医护人员的心理健康不容乐观,焦虑、抑郁水平与职业倦怠存在一定的关联性。     

提高护士自我效能感对降低职业倦怠的效果分析

目的：探讨实施提高护士自我效能感的干预措施对降低护士职业倦怠的效果。方法：实施具体干预措施提高护士自我效能感,观察、调查和分析护士职业倦怠的改善情况。结果：实施前护士自我效能感与情绪枯竭维度呈显著负相关,护士自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关,护士自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性。实施干预措施后,病房、急诊科护士一般自我效能感显著提高,差异具有统计学意义（P〈0．05）。病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低,差异具有统计学意义（P〈0．01）,病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分均提高,差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论：提高临床护士自我效能感,可以稳定她们工作中的不良情绪,发挥她们的主观能动性,提升其工作能力,对降低职业倦怠,促进自身职业生涯的发展起到至关重要的作用。     

实习护生职业倦怠与自我效能感的相关性研究

目的调查实习护生职业倦怠现状,探讨实习护生职业倦怠与自我效能感的相关性。方法采用中文版职业倦怠量表、一般自我效能感量表对某市3所三级甲等医院600名实习护生进行问卷调查。结果本组护生去人格化与个人成就感降低得分均高于杭州护士常模（P < 0.01）,2组情感耗竭得分差异无统计学意义（P>0.05）。实习护生自我效能感总均分为（25.76±5.05）分,处于中等水平,明显低于全国常模的（29.46 ±5.33）分（P < 0.01）。不同性别、学历、实习时间、获得的支持程度以及有无就业压力、是否独生子女的护生间情感耗竭和人个成就感降低维度得分差异均有统计学意义（P < 0.01）;不同学历、实习时间、获得的支持程度和有无就业压力、是否独生子女的护生去人格化得分差异均有统计学意义（P < 0.01）;不同性别、学历、获得的支持程度和有无就业压力的护生间自我效能感得分差异均有统计学意义（P < 0.01）。护生的自我效能感得分与职业倦怠、情感耗竭及去人格化得分均呈明显负相关关系（r=-0.392、-0.375、-0.519,P < 0.01）,与个人成就感降低维度呈明显正相关关系（r=0.403,P < 0.01）。结论实习护生的职业倦怠状况不容乐观,应针对相关影响因素给予护生多方面支持,采取多种途径提高护生的自我效能感,避免实习护生职业倦怠的产生。     

医生心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系研究

目的探索医生心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系。方法采用方便取样的方法,用职业倦怠量表（MBI—GS）、心理授权量表和角色压力源量表对山东省潍坊市350名医生进行调查。结果心理授权中的工作意义[（10．80±3．12）分]与自主性[（9．33±3．19）分]均与职业倦怠的3个维度呈显著负相关（r=-0．28--0．47,P〈0．01）,自我效能[（11．42±2．67）分]与玩世不恭[（1．61±1．21）分]、成就感低落[（3．62±1．51）分]呈显著负相关（r=-0．23,-0．51,P〈0．01）,工作影响[（8．04±3．18）分]与情绪衰竭[（1．89±1．19）分]、玩世不恭呈显著负相关（r=-0．17,-0．25,P〈0．01）。角色压力源中的3个维度与情绪衰竭、玩世不恭均呈显著正相关（r=0．15-0．45,P〈0．01）,角色模糊（19．09±3．76）与成就感低落呈显著正相关（r=0．42,P〈0．01）。心理授权中自我效能与自主性对职业倦怠有显著地负向预测作用（P〈0．01）;角色压力源中角色超载（15．24±4．62）与角色模糊对职业倦怠有显著地正向预测作用（P〈0．01）。结论心理授权、角色压力源与职业倦怠密切相关,并且有重要的预测作用。     

ICU 护 理人员心理授权与工作倦怠的相关性研究

目的探讨ICU护理人员心理授权与工作倦怠的相关性。方法选取北京市2所三级甲等综合性医院12个监护室190名护理人员,采用心理授权量表、中式工作倦怠量表进行调查。结果发放问卷190份,有效回收182份．有效回收率为95．79％。ICU护理人员心理授权处于中等水平,中式工作倦怠状况较严重,相关分析表明ICU护理人员心理授权总分与工作倦怠总分呈显著负相关（r=-0．71,P〈0．01）,且心理授权各维度与工作倦怠各维度均呈负相关（P〈0．05）。心理授权各维度对工作倦怠各维度均存在预测作用。结论心理授权能够有效预测ICU护理人员工作倦怠,提高护理人员心理授权水平,对于有效缓解ICU护理人员工作倦怠具有重要作用。     

合同制护士岗位流动的影响因素分析

目的研究分析合同制护士岗位流动的影响因素。方法采用问卷调查的方式对我院在岗的合同制护士进行调查,分别从参与调查人员（合同制护士）的基本情况、环境因素、单位关心因素与离职的相关性三个方面进行调查．受调查者在每个因素中可选三项导致离职的因素,对各因素被选次数进行统计排名,并分别对各因素与离职意愿的相关性进行单因素分析比较。结果离职意愿与被调查者的年龄、婚姻状况、工作年限、学历水平均有关（P〈0．05）;选项位列前三位的环境因素依次是婚姻家庭、工作压力、夜班次数,分别被选158、153、128次,工作压力与离职意愿明显相关（r=0．998,P〈0．05）;位列前三位的单位关心因素依次是福利、报酬、专业发展机会,分别被选186、165、146次,离职意愿与福利、报酬明显相关（r=0．999）,与晋升、认同感明显相关（r=0．997,P〈0．05）。结论合同制护士岗位流动性的影响因素,其中环境因素中婚姻家庭、工作压力、夜班次数影响最大,而单位关心因素中福利、报酬、专业发展机会影响最大。护理管理者应给予合同制护士更多的支持,以减轻其岗位的流动性。     

国中部地区乡村医生的离职意向及影响因素研究

目的　了解我国中部地区乡村医生的离职意向情况,探讨其影响因素,为稳定乡村医生队伍提供科学依据。方法　基于“心血管病高危人群早期筛查与综合干预项目”的工作网络,将我国中部地区8个省中参与该工作网络的27个项目县（区）中的991家村卫生室中所有在岗的乡村医生作为调查对象。于2016年11月—2017年4月,采用自行设计的调查问卷进行调查。问卷主要内容包括乡村医生的人口学信息、工作年限、工作类型、阶段性培训情况、收入达到预期的程度、保险情况、职业倦怠及离职意向。共回收有效问卷1 669份。采用两水平Logistic回归模型对乡村医生离职意向的影响因素进行分析。结果　1 669例乡村医生中有568例（34.03%）具有离职意向。单因素分析结果显示,不同性别、年龄、工作年限、阶段性培训情况、收入达到预期的程度、保险情况、情绪衰竭程度、情感冷漠程度、成就感缺乏程度的乡村医生的离职意向比较,差异有统计学意义（P<0.05）;不同民族、受教育程度、所学专业、职称、工作类型的乡村医生的离职意向比较,差异无统计学意义（P>0.05）。两水平Logistic回归结果显示,收入达到预期的程度低（0%~,OR=20.738;20%~,OR=6.101;40%~,OR=5.657;60%~,OR=4.457）、缺乏保险（OR=1.769）、职业倦怠程度严重（重度情绪衰竭,OR=2.436;重度情感冷漠,OR=1.626;中度情感冷漠,OR=1.486;重度成就感缺乏,OR=1.948）是乡村医生具有离职意向的影响因素（P<0.05）。结论　我国中部地区乡村医生有离职意向情况较为严重,收入达到预期的程度、保险情况、职业倦怠程度是离职意向的影响因素。应加强相关补偿和保障政策的落实,提高乡村医生的薪酬水平,保证乡村医生队伍的稳定和发展。     

护理人员工作倦怠的相关因素分析

目的 通过对内蒙古自治区三级甲等综合性医院护士工作倦怠的调查,分析其相关因素。方法 采用整体抽样的方法,选择1525名护士进行一般状况和工作倦怠的调查。结果 不同护龄、学历、科室及受聘形式对护士的情绪衰竭和个人成就感有影响;不同职称对护士的情绪衰竭有影响,差异具有统计学意义（P〈0．05）。结论 护士工作倦怠主要呈轻中度水平,护龄1～5年、初级职称、合同制护士、门诊护士工作倦怠以轻度为主;护龄11～20年、中级职称、正式在编护士、急诊护士工作倦怠以中度为主;护龄6～10年工作倦怠以高度为主;护士学历越高越容易出现工作倦怠。     

护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究

目的 探讨护士付出-获得不平衡状况与职业倦怠、离职意愿之间的关系.方法 采用一般情况表、付出-获得不平衡量表、护士职业倦怠量表和护理离职意愿量表随机调查杭州市3所三级甲等综合医院680名护士,其中有效问卷470份(69.1%).结果 被调查护士群体处于付出.获得不平衡状态的比例达31.9%,超负荷比例达82.3%;付出-获得不平衡状况、职业倦怠和离职意愿之间高度相关(P<0.01),且付出-获得不平衡和职业倦怠状况均直接影响护士的离职意愿(P<0.05).结论 为减轻护士离职意愿,促进护士群体健康,可通过提升地位、改善待遇、优化晋升条件等途径,纠正护士的付出-获得不平衡状态,采取相关措施积极有效预防护士职业倦怠的产生.应加强对年轻护士和合同护士的关注,采取相应措施减轻其离职意愿.     

护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究

目的 探讨护士付出-获得不平衡状况与职业倦怠、离职意愿之间的关系.方法 采用一般情况表、付出-获得不平衡量表、护士职业倦怠量表和护理离职意愿量表随机调查杭州市3所三级甲等综合医院680名护士,其中有效问卷470份（69.1%）.结果 被调查护士群体处于付出.获得不平衡状态的比例达31.9%,超负荷比例达82.3%;付出-获得不平衡状况、职业倦怠和离职意愿之间高度相关（P〈0.01）,且付出-获得不平衡和职业倦怠状况均直接影响护士的离职意愿（P〈0.05）.结论 为减轻护士离职意愿,促进护士群体健康,可通过提升地位、改善待遇、优化晋升条件等途径,纠正护士的付出-获得不平衡状态,采取相关措施积极有效预防护士职业倦怠的产生.应加强对年轻护士和合同护士的关注,采取相应措施减轻其离职意愿.     

社区医护人员职业倦怠与正/负情绪的调查

目的 了解成都市社区医护人员职业倦怠及正负情绪状况.方法 采用职业倦怠问卷（MBI）和正负性情绪量表（PANAS）对378名社区医护人员进行调查.结果 ①社区医生的情感衰竭和低个人成就感高于护士（t=2.00,2.11,P＜0.05）.②社区医生的负性情绪高于护士（t=7.86,P＜0.05）.③MBI与负性情绪的心烦、心神不宁、敌意、易怒、紧张、坐立不安、害怕等因子呈正相关（P＜0.05）.结论 社区医护人员的职业倦怠不容忽视,且职业倦怠与负性情绪明显相关,应有针对性地开展健康教育及心理干预,减少负性情绪.