江苏省乡镇卫生院卫生技术人员队伍现状调查

对1994年江苏省所有乡镇卫生院卫生人力现状进行的调查结果显示：全省乡镇工生院工技人员总数超编，而学历水平偏低，而且仍有相当数量的无学历人员从事技术工作。建议有关部门尽早制定相关法律并采取有效措施控制非医务人员进入农村乡镇卫生院，并加强管理，努力提高业务人员的技术水平。     

四川省乡镇卫生院卫生技术人员在职培训现状调查

近年来国家加大了对农村卫生基础建设的投入，通过国债建设等项目较大地改善了乡镇卫生院的办公用房条件，增加了医疗设备，使乡镇卫生院的硬件建设有了较大发展。但人才问题成为制约农村卫生事业发展的瓶颈，据不完全统计，2005年四川省乡镇卫生院卫生技术人员中，大学本科学历只占0．8％，大专学历占16．2％，中专学历占53．5％，高中及以下学历占27％；专业技术职务中，副高职称占0．19％，中级职称占11．5％，初级职称占76．1％，无专业职称的占12．1％。四川省农村卫生技术人员普遍存在着学历低，专业技术水平不高的现象。     

江西省乡镇卫生院卫生技术人员流动性

目的 了解江西省乡镇卫生院卫生技术人员流动整体情况及流动特征,为乡镇卫生院改善卫技人员流动情况、优化卫生人才队伍提供参考。方法 通过普查方式对江西省1 593家乡镇卫生院2012-2014年流动卫生技术人员情况进行调查,运用描述性统计与检验结合的方式,从人员流动总体情况、人员流动特征、人员流动原因3个方面进行分析。结果 2012-2014年江西省乡镇卫生院流出卫技人员共3 994人,流入1 436人;性别（男性44.10%,女性55.90%）、年龄结构（≤ 26岁占23.70%,26~35岁占36.50%,36~45岁占27.10%,46~55岁占7.80%,>55岁占4.90%）、学历（研究生占0.10%,本科占13.70%,大专占47.30%,中专占32.90%,中专水平占4.60%,无学历占1.60%）、职称水平（高级占1.70%,中级占19.80%,初级占58.80%,无职称占19.70%）在流动情况上差异均有统计学意义,流出人员总体素质高于流入人员,流入人员年龄小于流出人员,流出的主要原因是发展前景受限（36.59%）和薪资待遇低（30.42%）,流入人员主要方式为社会招聘（35.03%）和其他机构流入（24.79%）。结论 江西省乡镇卫生院卫技人员呈减少趋势,卫生人才结构不合理,高层次人员"下不去,留不住"情况需引起重视。     

乡镇卫生院卫生技术人员流动特征分析

  目的  基于双因素理论,分析我国乡镇卫生院卫生人员离职意愿的影响因素。  方法  采取多阶段整群抽样,对山东、安徽和陕西省45个乡镇卫生院的803名卫生人员进行问卷调查,并对138名卫生人员进行访谈。  结果  卫生人员最重视的3项因素依次为收入水平、工作条件和社会保障,分别为（3.00 ± 4.62）、（5.31 ± 3.64）和（5.93 ± 5.03）分;最不满意的3项因素依次为收入水平、社会保障和培训机会,分别为（2.28 ± 0.90）、（2.47 ± 0.92）和（2.66 ± 0.95）分;多元回归分析结果显示,收入水平（β = – 0.265）、生活环境（β = – 0.274）、单位管理制度（β = – 0.162）以及工作量（β = – 0.126）对离职意愿有显著影响。访谈中发现,工作条件、职业发展前景以及对工作的感情是影响乡镇卫生人员离职意愿的主要因素,生活不便、缺乏机会、能力不足是限制离职的主要因素。  结论  乡镇卫生院人员工作满意度水平一般,更重视保健因素的满足。基层管理者应提高卫生人员的薪酬待遇并改善生活和工作环境,同时注重职业发展的公平性,并根据人员的不同需求进行差异化管理。     

乡镇卫生院卫生技术人员流动特征分析

目的 分析广西壮族自治区乡镇卫生院卫技人员流动的特征情况,为做好农村卫生人才的培养和稳定工作提供参考依据.方法 采用多阶段抽样方法对广西54家乡镇卫生院进行调查.结果 7年中卫生院的进入与流出人员比为1:0.87;进入人员以中专学历、无职称和<29岁为主,流出人员以大专以上学历、初级以上职称和>30岁为主 (P<0.05);流出人员首选调往上级医院 (43.94%);人员流出的首要原因是收入低、待遇差 (73.03%),其次是医院办医条件差 (39.09%)、职称晋升和聘任难 (32.42%).结论 高层次、高素质农村卫生技术人员流失严重,应采取各种有效措施稳定和培养现有人才.     

乡镇卫生院卫生技术人员现况研究*

目的分析乡镇卫生院卫生技术人员的基本情况、工作负担、收入水平、满意度以及离职意愿等。方法通过自制调查表对五个区县1 112个卫生技术人员进行调查。使用SPSS 20.0软件对定量数据进行描述性统计分析。结果约1/3的乡镇卫生院卫生技术人员每周加班2次以上;近一半卫生技术人员每周工作41~50小时;调查卫生技术人员年收入均值为4.7万元,满意度均值为7.3分;卫生技术人员认为目前工作三大劣势是收入低、职称晋升困难和工作负担重;超过一半的卫生技术人员认为职称晋升困难,收入和职业发展空间有限;22.8%的卫生技术人员有离职意愿,其中有一半想进入县级公立医疗机构。结论乡镇卫生院卫生技术人员工作负担较重;收入和满意度不高,对职业发展的前景持消极态度;人才有向县级公立医疗机构流动的趋势。     

安徽省乡镇卫生院卫生技术人员流动现况调查

目的 了解乡镇卫生院卫生技术人员流动现况及特征.方法 分别在皖北、皖中、皖南地区随机抽取3、3、2个共计8个县为调查现场,在每个县随机抽取5个乡镇卫生院为调查对象,运用自制调查表,通过询问关键知情人、查阅现场原始资料等方法收集资?结果 2006-2008年被调查乡镇卫生院卫生技术人员年流入率为3.8%～5.9%,年流出率为2.0%～4.6%,年净流入率为1.2%～1.8%;流入的卫生技术人员男性占43.7%,＜30岁占74.1%,大专和中专学历分别占49.7%、43.1%,无职称占51.3%,流入临床、护理岗位的分别占41.1%、35.5%,有62.4%为公开招聘流入;流出的卫生技术人员男性占41.0%,＜30岁占34.5%,大专和中专学历分别占35.3%、52.5%,无职称占5.8%,从临床和护理岗位流出的分别占54.7%、18.0%,36.0%因调往上级医院而离开.结论 卫生技术人员队伍规模在基本保持稳定的基础上略有增加;流出人员的基层服务经验与业务水平高于流入人员;从流入人员岗位结构来看,重治轻防的观念在乡镇卫生院尚存在.     

济南市乡镇卫生院卫生技术队伍现状调查

目的分析济南市乡镇卫生院卫生技术人员的总量与结构,找出存在的问题,为完善济南市农村卫生服务体系提供依据。方法数据来源于济南市辖区2015年全部53家乡镇卫生院的数据;采用描述性统计分析方法。结果济南市乡镇卫生院人力资源配备总体情况尚可。学历以大专及以上学历为主,分别占36.09%和42.14%;职称以中级和师级/助理级为主,分别占36.64%和47.28%;年龄分布主要集中于30岁~和40岁~年龄段,分别占40.88%和30.90%。但调查也显示,注册护士、全科医师数量偏少,高学历、高职称人员缺乏,部分地区存在30岁及以下者占比过低情况。结论持续增加乡镇卫生院人力供给,特别是加强护士群体、全科医生队伍建设;落实对农村基层医务人员在职称晋升等方面的倾斜政策,改善人员待遇,以合理的政策吸引人、留住人;探索柔性引才的人才管理模式。     

仪征市乡镇卫生院卫生技术人才现状分析

通过对仪征市2001～2005年乡镇卫生院卫生技术人才状况的调查,分析了导致目前乡镇卫生院引进人才不易、培养人才困难、留住人才无力的原因,并对加强农村卫生技术人才队伍建设提出了建议.     

189所乡镇卫生院卫生技术人员结构及在职培训现状的调查

乡镇卫生院有12．75％的上岗者未经医学院校培训(20世纪90年代以来)。现有乡镇卫技人员中，无正规专业学历者占21．79％，未获得中级及以上专业技术职称者占86．21％。绝大多数卫生院未建立在职培训制度，卫技人员一周以上培训率为73．86％，人均年培训0．2次。中部、西部、东部地区之间卫技人员受教育层次比率、培训次数有所不同。不同省份之间乡镇卫技人员与农村其它卫技人员比例也有差异。     

10省、市、自治区乡镇卫生院卫生技术人员现状分析

目的:通过对2011年全国10省、市、自治区乡镇卫生技术人员调查,了解目前乡镇卫生技术人员现状,为国家制定相关政策提供参考.方法:采用问卷调查的方法调查抽样地区的246所乡镇卫生院的全部在岗卫生技术人员进行调查,通过比较了解乡镇卫生技术人员的来源、岗位、性别、年龄和从业年限、学历、技术职务、执业资格.结果:从事医疗和护理工作的卫生技术人员占乡镇卫生技术人员总数的56.7％,但医护比例倒置仅为1:0.58,从事预防保健的卫生技术人员仅为11.5％,数量明显不足;69.5％的乡镇卫生技术人员为医学院校毕业生,但学历层次较低,以大专和中专学历为主;卫生技术人员以年龄30岁～ 39岁、从业年限在10年～19年、初级技术职务的为主,但30岁以下、从业年限不足10年、无技术职务的卫生技术人员所占比例亦较高;27.3％的乡镇卫生技术人员无执业资格.结论:我国乡镇卫生院卫技人员以大中专医学院校毕业的中青年为主,学历层次不高,年龄和资历较浅,多数为初级职称,乡镇卫生技术人员仍需接受继续教育以提高自身素质水平.     

安徽省乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的因子分析

目的了解安徽省乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度主要影响因素之间的关系。方法分别在皖北、皖中和皖南地区随机抽取3个、3个和2个共计8个县为调查现场,在每个县随机抽取5个乡镇卫生院为调查对象,运用自制卫生技术人员工作满意度调查表,通过询问关键知情人等方法回收有效问卷502份,采取SPSS17.0软件对数据结果进行因子分析。结果影响乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的主要因素有薪酬、晋升、督导、福利、认同感、工作流程、同事关系、工作性质和沟通,第一公共因子主要解释薪酬、晋升、福利和认同感,包括保健因素和激励因素;第二公共因子主要用来解释工作流程、督导,是工作环境因素;第三个公共因子主要用来解释同事关系、工作性质和沟通,是人际关系因素。结论内在激励因素,即与工作有关的条件改善,将在更大程度上促进乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的提高。     

河北省乡镇卫生院卫生技术人员培训现状调查与分析

目的：了解河北省乡镇卫生院卫生技术人员培训实施现状及问题,探索有效的乡镇卫生院卫生技术人员培训模式。方法：资料来源于河北省卫生厅项目办督导组2010年在邯郸等6市开展的项目督导工作,主要通过调阅文件资料、个人深入访谈等方式获得。结果：各市基本上按卫生厅下发的实施方案开展培训工作,培训完成率接近100%,该项目在培训经费、内容、时间上存在一定问题。结论：为了改善培训项目的效果,应从培训经费的筹集与支付方式,培训工作的组织、开展及监督管理和培训对象的依从性方面入手。     

建立乡镇卫生院卫生技术人员在职培训制度的思考

提出了建立健全乡镇卫生院卫生技术人员在职培训制度的基本框架，构建了贯彻执行在职培训制度的基本机制。对乡镇卫生技术人员在职培训制度的建立对乡镇卫生院工作可能产生的潜在作用和深层次影响进行了讨论。     

山东省三县乡镇卫生院卫生技术人员数量与结构分析

目的 分析新医改后山东省3县乡镇卫生院卫生技术人员的结构变化趋势,为后期新医改政策实施提供依据.方法 数据来源于山东省莒南县、梁山县和平阴县2009年43家和2011年35家乡镇卫生院2008年年末和2010年年末的数据;采用描述性统计分析方法.结果 新医改后3县乡镇卫生院卫生技术人员数量有所增加,但医护比没有得到改善,护士缺口比例加大;本科以上学历人员变化不明显.结论 护士和防保人员队伍亟需加强建设;卫生技术人员队伍需进一步年轻化.     

乡镇卫生院卫生技术人员培训暂行规定

为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》和卫生部等五部委《关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见》，建立健全农村卫生技术人员在职培训制度，不断提高乡镇卫生院卫生专业技术人员(以下简称卫技人员)的服务水平，以适应农村卫生改革与发展的需要，特制定本规定。     

山东省乡镇卫生院卫生技术人员常见慢病防治知识调查

目的：通过分析乡镇卫生院卫生技术人员高血压和糖尿病防治知识得分情况，为农村地区慢病防治队伍建设提供依据。方法：问卷定量调查。结果：乡镇卫生院卫生技术人员慢病防治能力较差,高血压部分平均得分40．9分，糖尿病部分平均得分33．1分。建议：政府应该重视农村地区慢病防治队伍建设，采取多种形式．切实提高农村卫生人员的慢病防治能力。     

乡镇卫生院卫生技术人员保留措施的成本效果分析

目的 :从成本效果角度评价提高工资待遇这一卫生人力干预措施,为卫生决策提供依据。方法 :应用Markov模型比较不同收入水平干预措施组的成本效果。使用概率灵敏性分析研究参数不确定性对于模型结果的影响。结果 :以无干预措施组作为对照,月薪4 000元组的增量成本效果比为16.8万元/服务人年,月薪8 000元组的增量成本效果比为37.9万元/服务人年。结论 :应根据政府的支付意愿确定2种经济激励性干预措施是否具有成本效果。地方政府在决定是否采取某种干预措施时还应结合考虑其财政实力。     

新医改以来四川省乡镇卫生院卫生技术人员的发展趋势研究

目的 在新医改政策背景下,探讨乡镇卫生院卫生技术人员的发展趋势。方法 梳理新医改以来与乡镇卫生院卫生人力建设相关的政策,利用2008和2013年四川省卫生服务调查数据以及2017年的现场调查数据,3次调查均采用多阶段分层整群抽样的方式,样本量分别为295、424和220,结合国家和四川省卫生统计年鉴,采用单因素方差分析及广义线性模型来分析2008 - 2017年四川省乡镇卫生院卫生技术人员的基本情况和职业认知变化。结果 从2009年到2017年,四川省每千农村人口乡镇卫生院卫生技术人员数1.04增加到1.49,工作年限少于9年的比例从32.94%上升到54.96%,本科及以上学历的比例从2.76%上升到6.97%,初级职称占比从84.47%下降到80.73%,月收入在3 000元以上的比例从0.7%升高到73.6%;卫生技术人员感知到的工作压力变小,总满意度从2013年的33.22升高到35.90分,感知的医患关系较差且呈恶化趋势。结论 新医改以来发布的与乡镇卫生院人力建设相关的政策取得了一定成效,但目前四川省乡镇卫生院卫生技术人员整体水平依然较低,且影响了乡镇卫生院医疗服务质量的提升。     

乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺及影响因素分析

目的了解乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺现状及其与工作相关的影响因素, 为提高基层卫生人才队伍的稳定性提供科学依据和政策建议。方法对山东、安徽和陕西45家乡镇卫生院的803名卫生技术人员进行现场问卷调查。结果乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺各维度得分从高到低依次为:规范承诺(14.92±2.71)分, 感情承诺(14.08±2.92)分, 理想承诺(12.87±3.03)分, 经济承诺(12.13±2.96)分, 机会承诺(11.17±2.93)分;16项激励因素中, 医患关系、同事关系、领导能力和作风满意度最高, 分别为67.5%、56.4%和44.4%;收入、福利、培训机会、职业发展满意度最低, 分别为10.3%、12.9%、18.0%和19.0%;多因素分析结果显示, 组织承诺各维度分别有1～5项影响因素(P<0.05);经济承诺=0.365×收入, 感情承诺=0.247×收入+0.508×生活环境+0.501×医患关系+0.284×工作量+0.588×领导能力和作风, 理想承诺=0.408×福利+0.417×生活环境+0.358×培训机会+0.415×管理制度+0.461×施展能力空间, 机会承诺=0.448×收入+0.373×培训机会-0.382×同事关系, 规范承诺=0.392×工作条件+0.309×医患关系+0.426×领导能力和作风。结论乡镇卫生院卫生技术人员对组织的态度较积极;在改善经济激励的同时应注重非经济激励手段进一步提高卫生技术人员的组织承诺。