公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究

目的按照薪酬体系的分类,判断背景因素、各薪酬激励分类因素对员工被激励程度的影响。方法利用相关分析、回归分析判断背景因素、各薪酬激励因素对员工的激励程度。结果薪酬各个激励因素相互作用,从不同方面对员工的激励产生影响。结论医院薪酬政策应能够体现和服务于医院发展战略的需要,薪酬激励分类因素是影响薪酬激励效果的主要因素,背景因素是影响薪酬激励的次要因素。     

安徽省某公立医院员工薪酬满意度影响因素调查分析

目的分析公立医院员工薪酬满意度影响因素,为薪酬设计方案提供依据。方法采用整群随机抽样的方法选择2017年8月—2019年8月安徽省某公立医院1200名在职员工作为研究对象,采用自行设计的薪酬满意度调查问卷对员工满意度进行调查,对调查结果进行统计学分析。结果本研究调查对象薪酬满意度平均评分(3.62±0.73)分,薪酬总满意率为56.79%。不同年龄、学历、岗位、类别、技术职称的员工薪酬满意率之间的差异有统计学意义(P<0.05),年龄较大、学历高、临床医师、非在编人员以及高级职称员工薪酬满意率较高。结论年龄、学历、岗位、类别、技术职称是影响公立医院员工薪酬满意度的主要因素,医院应根据薪酬满意度影响因素结合医院实际制定科学的薪酬方案。     

公立医院院长薪酬激励对医院绩效的影响

目的:本文研究院长薪酬激励对医院绩效的影响。方法:采用自然实验方法,选取了院长薪酬与医院绩效挂钩和不挂钩的两个城市,分析了两种模式对公立医院主要绩效指标的影响。结果:(1)在院长薪酬和医院绩效考核结果挂钩的激励机制下,院长薪酬的增长同医院收入增长正相关,但与均次费用和平均住院日没有显著关系;(2)在院长薪酬与医院绩效考核结果不挂钩的机制下,院长薪酬增量与医院绩效指标没有显著关系;(3)院长薪酬与医院绩效结果相挂钩的城市,公立医院门急诊和住院次均费用增加高于院长薪酬与医院绩效结果不挂钩的城市。结论:院长薪酬与绩效指标挂钩与否并没有显著影响医院绩效,说明非经济因素激励也非常重要。院长薪酬同医院绩效指标挂钩会促使医院向考核指标努力,可能忽略医院全面发展。     

某公立医院青年员工激励因素调查

激励是通过满足员工需要从而提高员工工作效率、激发员工为组织献身的工作热情.因此,准确了解员工需求是实施有效激励的前提.本调查通过对某公立医院348名青年员工的激励因素进行问卷调查,探讨不同院龄、不同岗位青年员工的激励影响因素及其差异,以期对公立医院的精细化人力资源管理提供借鉴.     

县级公立医院薪酬激励与员工满意度研究——基于黑龙江省的调查

目的:了解县级公立医院薪酬激励效果及其对工作满意度的影响。方法:抽取黑龙江省6所县级公立医院,对其医务人员进行问卷调查及访谈。采用因子分析对薪酬激励措施进行归类,用描述性统计及Logistic回归分析薪酬激励效果以及工作满意度的影响因素。结果:通过因子分析将薪酬激励措施分为直接物质报酬、间接物质报酬、职业性奖励和社会性奖励四个维度;对直接物质报酬的评价最高;外科医生的工作满意度高于内科,低于妇产科和儿科;医技人员和护士的满意度低于全科医生;工作5年以下人员满意度最低;有编制的人员满意度高于无编制者;直接物质报酬和职业性奖励与工作满意度正相关。结论:物质报酬整体水平不高,非经济性激励作用发挥不足,编制外人员的薪酬公平性有待提高,应加强对高学历人才的薪酬激励。     

双因素激励理论指导下公立医院人力资源管理的实践

双因素理论即激励-保健理论,在激发人才工作积极性方面具有激励与保健的双重作用,其在满足保健因素同时提高激励因素,切实减少甚至消除员工不满度,提高工作主动性.运用于公立医院的人力资源管理,确保既定工作量同时,有效地发挥激励因素影响,进而更好地保持人才间的可持续、动态竞争,达到提高医务人员待遇、调动工作积极性的目的.故在公...     

护理人员个体因素对薪酬满意度影响的调查与分析

目的 通过对护理人员个体因素薪酬满意度的调查,了解护理人员个体因素对薪酬满意度的影响.方法 应用方差分析和均值计算,判断护理人员个体因素的薪酬满意度及其影响.结果 护理人员个体因素与薪酬满意度有显著差异(P＜ 0.05).年龄、工作年限、学历等因素对薪酬满意度的影响程度不同. 结论 护理人员对薪酬满意度整体满意度水平较低,年龄、工作年限、学历等因素是护理人员薪酬满意度的影响因素.     

公立医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策

结合公立医院绩效考核与薪酬激励的具体实践,就当前公立医院绩效考核与薪酬激励存在的问题及原因进行了分析探讨,就发挥公立医院绩效考核与薪酬激励的指挥棒、公平秤作用需要遵循的基本原则和有关对策进行了研究,为公立医院实施绩效薪酬管理提供了有益的借鉴与参考。     

黑龙江省县级公立医院员工薪酬满意度分析

目的：调查县级公立医院医务人员薪酬满意度水平,为相关政策设计及效果评价提供参考。方法：对8家县级公立医院员工进行现场问卷调查,利用SPSS19.0统计软件进行统计描述与logistic回归分析。结果：调查对象的薪酬总体满意度平均得分54.05±18.04分;福利方面的满意度最低,平均得分7.98±3.51分;logistic回归分析发现学历、科室类别、每周工作时间、周围同事是否存在收红包现象和是否在编是薪酬总体满意度的影响因素。结论：县级公立医院员工薪酬总体满意度水平不高;对福利方面的满意度水平最低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等机制是提高县级公立医院医务人员薪酬总体满意度的可行选择。     

基于广义线性模型的公立医院医务人员薪酬影响因素分析

目的:了解试点地区公立医院医务人员的薪酬水平、薪酬构成及薪酬结构,为推进公立医院薪酬制度改革意见与建议。方法:通过机构调查,在抽取泸州、绵阳、南充和宜宾市试点公立医院中15 633名医务人员作研究对象,采用秩和检验和广义线性模型进行统计分析。结果:2017年医务人员年均收入为124 072元,同比增长14.86%;年均收入中浮动收入占74.08%;不同科室医务人员年均收入无明显差异(P>0.05),在调整其他变量后,不同用工性质的收入差距缩小,护士的收入与医生的差距缩小,技师(士)的收入高于医生,差异均有统计学意义(P<0.01)。结论:以公益性为导向,合理体现医务人员收入水平、调整薪酬构成、拉开不同岗位收入差距。     

基于公立医院战略发展的院长绩效激励机制研究

院长绩效激励是实现公立医院战略绩效目标的重要手段。借鉴企业经营者绩效激励经验,结合公立医院公益性使命和战略绩效管理特征,提出并分析了促进医院战略发展的经济、权力、声誉、升迁等院长绩效激励机制。建议综合运用各种激励措施并完善公立医院治理结构。     

奖励合同下我国公立医院降低不合理医疗费用的路径选择

目的:探讨降低我国公立医院不合理医疗费用的有效途径。方法:在政府或主管部门为医生提供降低医疗费用奖励合同的条件下,通过建立数理模型分析了医生是风险中性和风险规避时在降低医疗费用方面的努力水平、行为决策及其影响因素。结果:诊治疾病所需的基本医疗费用对医生的最优努力水平影响是负向的,医生努力水平的有效性、其他医生的努力水平、不同医生间的竞争强度对医生最优努力水平的影响是正向的。而边际奖励、医生的风险规避程度和政府给予医生奖励的医疗费用临界水平对医生最优努力行为的影响,都将依据约束条件的不同而不同。结论:政府或主管部门应根据上述分析结果提供相应路径选择。     

南通市公立医院补偿机制的调查研究

目的了解南通市公立医院的运行机制,进一步分析财政补偿与公立医院实现公益性的联系。方法调查南通市8所市直医院和10所县级医院的年度财务报表,逐项分析指标。结果公立医院收支保持基本平衡。公立医院收入主要来自服务创收。公立医院发展资金主要靠自筹。多项因素对公立医院运营造成影响。结论南通市公立医院改革亟须加快推进,同步完善政府财政补偿机制,切实加大财政对卫生事业的投入,真正体现公立医院的公益性质。     

公立医院公共卫生服务补偿中存在的问题与对策研究

公立医院作为公共卫生体系中不可或缺的一个部分,在公共卫生体系中起着重要的支撑作用。然而对于公立医院公共卫生服务的补偿问题一直以来都没有得到合理、有效的解决。分析了当前我国公立医院公共卫生服务补偿中存在的问题,并对进一步完善公立医院公共卫生服务补偿机制提出了相应的建议和对策。     

公立医院中层管理人员对绩效管理的满意度实证研究

随着国家一系列健康政策的出台,公立医院纷纷探索新的绩效管理模式。本文以Z医院为例,从员工满意度的视角探索公立医院绩效管理的策略,并提出完善绩效管理的思考建议,从而提高员工积极性。     

公立医院补偿机制改革宏观影响因素的政策情景分析

目的探析影响公立医院补偿机制的宏观因素,以期为解决我国目前补偿机制中存在的一些实际问题提供借鉴。方法运用PEST分析法,从政策环境、经济环境、社会环境和技术环境4类影响公立医院发展尤其是影响公立医院补偿机制的因素进行分析。结果公立医院补偿机制所处的宏观环境具有政治、经济、社会和技术上的优势,但是在国家改革、政策以及信息化水平等方面还需进一步的发展和完善。结论基于公立医院补偿机制的宏观影响因素分析,建议公立医院补偿机制改革需要从3个方面着手:确保政府财政补偿到位;完善医保支付制度,科学设置支付标准以及优化费用结算办法;合理利用医疗技术,完善医院信息管理服务平台。     

坚持公益性 调动积极性——公立医院改革的两个关键点

公立医院是我国医疗卫生服务体系的骨干力量,公立医院改革必须坚持公立医院的公益性和调动医务人员的积极性。完善公立医院补偿机制是坚持公益性和调动积极性的物质基础;完善公立医院治理结构是坚持公益性和调动积极性的制度保证。     

基于双层多任务委托代理模型的公立医院公益性研究

政府—医院管理层—医务人员之间存在的双层委托代理关系,不仅意味着代理链条延长带来的治理困难.而且在每层委托代理中,代理人都面临多任务,使公益性任务的目标出现两次异化.文章首次将双层多任务委托代理模型引入公立医院公益性问题的分析之中,在借鉴Holmstrom和Milgrom的多任务委托代理模型的基础上,提出了解决两层委托代理关系中多任务委托代理问题的建议.     

公立医院医务人员绩效工资收入差距与激励性的分解统计研究

目的 选取样本医院核心医务人员作为研究对象,分解研究绩效工资收入差距及其对医务人员职业行为的激励作用.方法 以基尼系数和泰尔指数为主要分析工具,分析医务人员绩效工资收入差距.结果 医院绩效工资分配过于平均且对现有专科梯队建设体系支撑不足,不能充分发挥绩效工资的积极激励作用.结论 医院应适当调整绩效分配结构,拉开绩效工资...     

公立医院补偿机制探讨

完善补偿机制作为公立医院改革的重点和难点,所取得的成效将关乎新医改的成败。通过分析医改三年公立医院经济运行情况和患者的医疗负担,发现补偿机制改革中存在的问题;完善补偿机制,有利于公立医院改革的深入,实现缓解"看病贵,看病难"的目标。