护士工作价值观与离职倾向的调查研究

目的 了解护士工作价值观、离职倾向现状及两者之问的相关性,为护理管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据.方法 采用分层方便抽样的方法抽取哈尔滨市9所医院在职临床护士772名,采用护士工作价值观量表、自行设计的离职倾向量表和护士一般情况调查表收集资料,应用SPSS 13.0统计软件处理数据.结果 工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观;离职倾向的均分为32.51±12.75.不同科室、行政职务、医院等级的护士工作价值现在不同维度之间的差异有显著性意义(P<0.05或P<0.01);不同婚姻状况、月均夜班数、技术职称的护士离职倾向的差异有显著性意义(P<0.05,P<0.01).工具型价值观与离职倾向呈正相关(P<0.01).结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施,提示护理管理者应重视提高临床护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生.     

临床护士工作满意度的调查与分析

目的:调查内蒙古医学院附属医院临床护士对工作满意度的现状,了解临床护士的身心需求,以便管理者采取相应措施提高临床一线护士的工作热情,为给患者提供优质、满意的护理服务而提供保障.方法:采用一般资料和工作满意度量表组成问卷,对附院100名外科临床护士进行随机抽样调查.结果:护士对管理者满意度最高,对操作程序满意度最低.结论:根据影响护士工作满意因素,采取不同的管理措施及激励手段,提高其工作满意度.     

护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状

针对护理人员的离职现象,对离职倾向和工作氛围现状以及其相关性方面进行综述,探讨工作氛围对离职倾向的影响,旨在为护理管理者降低护士离职率,确保护理工作健康稳定发展提供理论参考。     

护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状

针对护理人员的离职现象,对离职倾向和工作氛围现状以及其相关性方面进行综述,探讨工作氛围对离职倾向的影响,旨在为护理管理者降低护士离职率,确保护理工作健康稳定发展提供理论参考。     

临床护士工作满意度调查分析

目的 了解临床护士的工作满意度。方法 采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表（11个项目）对242名临床护士进行工作满意度测定。结果 11个项目中。临床护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意．对收入、专业地位和享受工作厦决策呈中度满意。结论 护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整，如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等，提高临床护士的工作满意度．从而留住护理人才．提高护理质量。     

上海市医院麻醉科护士人力资源管理现状调查

目的 调查并分析上海市医院麻醉科护士人力资源的配置、工作内容及管理情况,为上海市麻醉科护理人员的配置与管理提供参考依据.方法 采用自制调查表,应用整群抽样法,以电子邮件方式对上海市99家二级及以上医院进行调查分析.结果 回收问卷98份,调查的98家医院共有麻醉科护士401名,21.4%的医院未配备麻醉科护士;仅有22.1%的医院设置了专门的麻醉科护士长岗位;麻醉科护士目前主要以PACU患者护理、麻醉药品管理、麻醉前准备、镇痛泵配置与术后镇痛随访等为工作内容,围麻醉期护理尚未成为其工作重点.结论 目前,上海市医院麻醉科作为一级临床科室人力资源配置不合理;麻醉科普遍存在护士配备不足、麻醉护士数量和素质难以适应麻醉学科发展与围麻醉期护理实践需求等问题.     

临床护士工作满意度调查分析

目的了解临床护士的工作满意度.方法采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表(11个项目)对242名临床护士进行工作满意度测定.结果 11个项目中,临床护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意,对收入、专业地位和享受工作及决策呈中度满意.结论护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整,如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等,提高临床护士的工作满意度,从而留住护理人才,提高护理质量.     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的 了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系.方法 抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查.结果 护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关（P＜0.05,P＜0.01）.组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素.结论 护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿.     

优质护理示范病区护士工作满意度调查分析

目的 了解优质护理示范病区护士工作满意度现状,为稳步推进示范病区工作,提高护理质量提供实证依据.方法 采用护士工作满意度量表对南通市3所医院的9个优质护理示范病区的150名护士进行问卷调查.结果 9个优质护理示范病区的床护比为1∶0.30～1∶0.46,护士工作满意度得分3.12±0.48,8个维度得分为2.18±0....     

麻醉科护士工作嵌入现状及相关因素分析

目的 调查麻醉科护士工作嵌入现状并探讨相关影响因素,为管理者支持和培养麻醉护理人才提供依据.方法 采用护士一般情况问卷、工作嵌入量表、护士留职意愿量表和护士工作环境量表对412名麻醉科护士进行问卷调查.结果 麻醉科护士工作嵌入总分为22.87±4.18;留职意愿总分为22.50±4.10;工作环境感知总分为82.94±...     

岗位动态管理提高急诊科护士职业满意度

目的探讨岗位动态管理对急诊科护士职业满意度的影响。方法对急诊护士人力资源和绩效考核实施岗位动态管理,制定岗位说明书和岗位动态管理方案,加强岗位动态管理人员培训和实施绩效考核方案。比较岗位动态管理前后急诊科64名临床护士的职业满意度。结果岗位动态管理后,急诊科护士总体职业满意度及除专业或社会上交流的机会和工作被称赞或认可外,各维度评分显著高于管理前(均P0.01)。结论急诊科实施岗位动态管理有利于提高护士职业满意度,调动工作积极性,合理利用人力资源。     

三甲医院儿科ICU护士工作满意度现况的多中心调查

目的调查我国三甲医院儿科ICU护士工作满意度现状并分析其影响因素。方法采用护士工作满意度量表调查全国16省市25所三甲医院的1 414名儿科ICU护士。结果儿科ICU护士的工作满意度总分为(124.92±18.61)分,条目平均得分(3.29±0.49)分,得分最高的维度是与同事关系(3.95±0.51)分,最低的是工资及福利(2.56±0.88)分。多元逐步回归分析显示,不同区域和医院性质,儿科ICU护士的学历、收入、临床工作年限、是否取得ICU专科培训合格证是其工作满意度的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论我国三甲医院儿科ICU护士工作满意度处于中等水平。建议均衡国内资源,协调儿科ICU医护有效合作,落实儿科ICU护士的福利待遇,完善对高学历、高年资护士的工作培养体系,聚焦儿科专科特色,加强儿科ICU专科护士的教育和认证,以提高其工作满意度。     

疫情防控常态化时期福建省人体器官捐献协调员工作满意度研究

目的  分析新型冠状病毒肺炎（新冠肺炎）疫情防控常态化时期福建省人体器官捐献协调员工作满意度现状并提出相应建议。 方法  以网络问卷调查的方式,对福建省在职人体器官捐献协调员工作满意度相关情况进行调查。对人体器官捐献协调员工作总满意度各维度进行相关性分析,进而分析工作总满意度的影响因素。 结果  人体器官捐献协调员工作总满意度为（2.9±0.8）分,总体偏低,其中工作本身提升满意度为（4.7±1.3）分,工作薪酬福利满意度为（2.0±1.4）分,工作沟通满意度为（2.0±1.3）分。工作薪酬福利满意度与工作沟通满意度呈正相关（r=0.653,P < 0.05）。多重因素在工作满意度上存在差异,人体器官捐献协调员工作总满意度与性别、工作性质、工作年限、月平均收入、年龄、学历、岗位性质有关。 结论  新冠肺炎疫情防控常态化时期,福建省人体器官捐献协调员工作满意度偏低,建议从政府和医院等不同层面出发,采用灵活多样的方式,进一步完善人体器官捐献协调员相关保障政策。     

Job stress,mental health and job satisfaction among UK senior nurses

Given that nursing is a potentially high-stress occupation, the present study examines the effect of specific occupational stressors, coping strategies and type A behaviour on job satisfaction and mental well-being of 475 UK senior nurses. Several stressors were identified which had a negative impact on job satisfaction. However, only stress associated with the nurse manager's workload was consistently found to be a predictor of mental health outcome measures. In addition, cognitive and behavioural coping techniques were noted.     

麻醉科护士医疗设备报警疲劳状况及影响因素调查

目的 了解麻醉科护士医疗设备报警疲劳状况及影响因素,为麻醉科医疗设备管理提供参考。方法 采用临床报警疲劳量表对241名麻醉科护士进行调查。结果 麻醉科护士医疗设备报警疲劳总分为(20.19±7.33)分,多因素分析显示,专业方向和值夜班是医疗设备报警疲劳的影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论 麻醉科护士对医疗设备报警疲劳处于中等偏低水平,需加强对非麻醉护理专业方向毕业护士的在职培训,关注夜班护士疲劳状况,以降低因医疗设备报警疲劳而引起的临床不良事件。     

A study of occupational stress,job satisfaction and quitting intention in Hong Kong firms: the role of locus of control and organizational commitment

The authors investigated the direct and moderating effects of locus of control and organizational commitment on the relationship of sources of stress with psychological distress, job satisfaction and quitting intention of 122 employees (66 males, 54 females, two unclassified) working in Hong Kong firms. The instruments included parts of Occupational Stress Indicator-2 measuring sources of stress and job satisfaction, Work Locus of Control and the nine-item Organizational Commitment Questionnaire. In addition, 10 items measuring psychological distress and two items measuring quitting intention were constructed by the first author. A series of validation procedures were conducted, and the authors concluded that the instruments used were valid to be used on Chinese employees in Hong Kong. The results of the study suggested that locus of control and organizational commitment had strong direct effects (externals were dissatisfied with the job itself and thought of quitting the job quite often; employees who had a high commitment had higher job satisfaction) and moderating effects (the stressor–strain relationships were significant in externals, and commitment buffered most of the stressor–strain relationships). © 1998 John Wiley & Sons, Ltd.     

Factors influencing job satisfaction amongst plastic surgical trainees: experience from a regional unit in the United Kingdom

Relationships have been reported between job satisfaction and productivity, consumer satisfaction, turnover, absenteeism, stress and burnout. We investigated job satisfaction amongst plastic surgical trainees at a regional plastic surgical unit. We aim to identify facets of the job influencing overall satisfaction. All plastic surgical trainees were recruited. A validated Job Satisfaction Survey was used to identify facets of their jobs resulting in satisfaction. Trainees in this unit expressed high satisfaction from the nature of their work and level of supervision. The trainees reported least satisfaction with the working conditions of their job. This study highlights the important factors influencing job satisfaction in a group of plastic surgical trainees. Identification of these factors allows trainers to ensure satisfaction of their trainees and subsequent higher performance, productivity and lower turnover and absenteeism.