医院绩效薪酬分配的实践和思考

目标清晰、设计合理的绩效薪酬分配方案能较好的激励员工的积极性和创造性,推动员工绩效的提升和医院管理的改善,最终实现医院的管理目标和工作要求。     

提高农村基层卫生服务绩效管理水平——中国农村卫生发展项目40县绩效改革设计与效果

世行贷款/英国赠款中国农村卫生发展项目(简称"卫十一项目")于2008年开始在我国8个省40个项目县引入绩效管理的思想,开展以绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效改进为主要内容的循环管理,以绩效持续改进为目标,建立基于卫生服务绩效的激励机制。经过5年的试点,40个项目县中建成了若干个具有示范意义的绩效管理先进县,在改善卫生服务质量、提高基层医疗卫生机构管理者和员工的积极性、提高卫生服务效率等方面,取得了较好的效果,积累了一定的经验。绩效考核始终以质量为核心;经济激励与非经济激励措施有机结合;全员参与以保证绩效改善的可持续性;系统化的绩效管理思想应得到充分运用,以有效提升农村基层卫生服务绩效管理水平。     

优化临床科室绩效评价体系增强医院整体竞争实力

绩效评估即管理者与员工共同制定目标，监控与这些目标相关的绩效行为，在整个绩效评估过程中进行绩效的反馈，激励员工奋发向上，以促进医院和科室的发展。我们以心内科为试点，建立优化的绩效评估体系及各级医师的量化考核指标，旨在责、权、利分明，鼓励所有的医生充分利用我院医教研资源，形成自身的合理梯队和良性育人循环，培养、任用、评价和推出人才，以此推动和建立全院绩效评价体系，增强医院整体竞争实力。     

公立医院内部实行绩效管理存在的问题及对策

对医院内部绩效管理的界定及对绩效管理的指标设计进行探讨. 针对医院内部绩效管理中存在的现实问题,认为绩效管理要重视员工的参与,从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等,都需要员工的参与,通过绩效考核等科学手段客观评价工作绩效,提高整体工作效率,提高员工...     

芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探

合理有效的薪酬激励机制对于维持和激发员工的工作积极性有着至关重要的作用.通过明确我国医院现行薪酬制度主要问题与缺陷,将绩效管理作为公立医院薪酬激励机制设计的核心.利用RBRVS(resource-based relative value scale)评估理论体系建立以工作量为基础、技术能力与风险评估为核心、平衡计分卡考核为手段的薪酬管理模式,构建公平公正、科学合理的薪酬分配制度及绩效考评评价体系,并以此来发挥薪酬制度的激励效果,全面提高医院的经济效益和社会效益.     

现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究

“奖金”作为定期的、一成不变的奖励，因其缺乏变化性和竞争性，对员工已经起不到激励作用。如何以全新的现代医院绩效管理和薪酬管理模式来提高医院的整体绩效水平和员工的工作积极性，是当前院长和医院管理者面前的又一道时代命题。     

论医院的激励机制

激励就是用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成组织的任务,实现组织目标.美国哈佛大学著名心理学家威廉·詹姆斯在《行为管理学》中阐述了员工激励的研究结果:工作绩效=能力×动机激发,这说明在能力一定的情况下,工作绩效的大小,取决于激励程度的高低.因此用好激励机制是现代医院管理一个十分重要的问题.     

激励理论在公立医院绩效改革中的运用

在新医改背景下,随着政府财政补贴减少、阳光采购等政策的落地,医务人员的收入越来越少,公立医院要提高竞争力就必须面对绩效改革的迫切要求。文章深入分析了激励理论的概念和具体内容,将绩效改革与激励理论相结合,从员工的内在需求出发,合理设置激励目标,重视分配的公平和透明,最大程度调动员工的积极性,实现工作效率和工作质量的双提高,最终实现现代医院建设和可持续发展。     

基层医院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨

绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励员工和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法.医院管理改革的主要内容为人事制度和分配制度的改革,合理的分配制度是调动医护人员积极性的杠杆之一[l].     

绩效管理在现代医院管理中的应用

目的建立客观、简介的绩效优化体系,实现医院、科室与个人绩效的紧密融合。方法应用“平衡记分卡法”从四个角度关注组织的绩效。结果持续地培养和发展员工、激励员工,依据医院发展需要调整人员配置。结论全面提升医院管理和核心竞争力。     

基于可比性的医院绩效评价体系初探

依据组织绩效评价相关理论,提出建立可比性的医院绩效评价体系的概念及其重要意义,并借鉴国外同类研究成果,认为在构建我国可比性的医院绩效评价体系时,应加强医院绩效评价指标的可比性验证,建立以质量为核心的可比性医院绩效评价模型,建立医院、科室、岗位三级可比性绩效评价模型,以完善我国医院绩效评价体系.     

基于DRGs的加权TOPSIS法对江西省南昌市某三甲综合医院医疗绩效评价

目的:探讨江西省南昌市某三甲医院基于DRGs指标的加权TOPSIS法对医疗服务绩效评价应用的科学性.方法:通过江西DRGs平台获取样本医院2017年病案信息,应用加权TOPSIS法进行医疗服务绩效评价.结果:样本医院科室综合排名前3为腹腔镜外科(0.478)、康复一病区(0.473)、骨三病区(0.471);综合绩效最高后3位:脑外科(0.342)、肾病风湿科(0.336)、心胸外科(0.324).结论:基于DRGs指标的加权TOPSIS法评价结果科学、客观,为医院内部绩效评价提供了一种合理可行的方法,为医院管理者全面了解各科室医疗服务能力及效率,提升整体绩效水平提供数据支撑和决策参考.     

层次分析法在科室绩效评价中的应用

目的利用层次分析方法科学评价医院临床科室的绩效。方法通过指标聚类分析,构建评价指标体系,依德尔斐（专家打分法）法对指标进行权重确定。结果层次分析方法的评价结果能将各评价对象的绩效进行量化,使得科室绩效这一复杂的概念简化明了。结论层次分析方法是一种适合临床科室绩效评价的统计分析工具。     

医院集团化建设中二级医院关键业绩指标绩效考核和薪酬管理的探讨

目的探讨医院集团化建设中二级医院关键业绩指标（KPI）绩效评价的主要方法和医院绩效薪酬管理办法。方法KPI绩效管理主要包括明确医院发展目标、选择绩效评价对象、制定关键业绩指标和权重,以及绩效评价结果分析。医院薪酬管理包括医院成本核算和制订薪酬管理的原则和方法。结果通过KPI绩效考核和薪酬管理,提高了职工成本意识,调动了职工的积极性。结论KPI绩效考核为制订合理的奖金分配方案提供了平台,提高了医院绩效管理水平。     

国有医院绩效管理中存在的问题与对策

当前国有医院面临激烈竞争,亟待提高管理效率和服务水平,推行科学合理的绩效管理是解决这些问题的关键。本文主要对国有医院绩效管理的现状进行分析,指出目前国有医院在绩效管理中存在的主要问题,探讨提高我国国有医院绩效管理水平的对策和建议。     

The Hospital Pharmacy Survey in Brazil: a proposal for hierarchical organization of hospital pharmaceutical services

This paper discusses the development of a methodological approach to classify hospital pharmacies according to their performance, measured by structure and process indicators. The method considers the influence exerted on performance by the level of care in the hospital and the interdependence among pharmaceutical activities. Algorithms for assessing performance of hospital pharmacies were constructed for each level of care. Different weights were used for core activities in the pharmacy and other specific activities, according to the level of care in the hospital where the respective service was provided. This methodology allowed classifying hospital pharmacies from best to worst, based on performance. Independently of level of care in the hospital, no hospital pharmacies were classified as high-performance, and more than 50% were classified as low-performance.     

以公益性为导向公立医院绩效评价指标体系构建

目的：研制一套以公立医院为单元的绩效考核评价指标体系。方法：根据文献研究和专家咨询法形成了公立医院绩效评价指标体系框架和指标库;采用德尔菲专家咨询结合专题小组讨论与个人深入访谈等定性研究方法对指标进行了筛选。结果：构建了4个维度、10个二级指标、30个三级指标的绩效评价指标体系,根据医院级别、类别不同对指标和权重进行调整,确定了三级、二级、专科医院不同的评价指标体系。结论：构建的指标体系能够对以公益性为导向的公立医院绩效进行考核评价,为构建公益性为核心的公立医院绩效考核制度奠定了基础。     

绩效考核方法在医院管理中的应用

面对医疗市场日益激烈的竞争,医院管理者越来越重视绩效管理体系的构建以及绩效考核方法的选择与应用。本文结合医院实际,分别阐述了四种应用较广的绩效考核方法在医院管理中的应用,并就不同考核方法的适应范围提出几点思考。     

武警部队医院绩效考评体系的构建与实践

介绍了武警部队医院绩效考评体系的设计思路和具体实施过程,分析了绩效考评工作实践和成效情况,并结合医院自身特点和运行机制改革,对照军队医院等级评审有关要求,对进一步完善综合绩效考评工作提出了建议,以期为军地医院绩效管理工作提供一定的参考和借鉴。     

对完善我国公立医院绩效分配模式的思考

公立医院绩效分配模式的完善是公立医院改革的重点和难点.在全国推行绩效工资的宏观背景下,探讨绩效分配模式具有十分重要的现实意义.公立医院绩效的内涵可以总结为经济运行绩效、患者绩效和社会绩效.一个完善的绩效分配方式的理想目标是三者的统筹兼顾,但现实中,我国的医院差异很大,应在充分考虑各种影响因素的基础上,因地制宜地选择顺应卫生体制改革要求的绩效分配模式,以公益性和公平性为目标,寻求各方利益的平衡点,实现由原来的工资奖金分配制度向绩效工资改革的平稳过渡.