护士核心自我评价与创新行为的相关性分析

目的了解护士核心自我评价和创新行为现状,探讨核心自我评价对护士创新行为的影响。方法方便抽取温岭市某医院553名护士作为调查对象,采用核心自我评价量表和创新行为量表进行调查。采用Pearson相关性分析、分层回归分析探讨护士核心自我评价对其创新行为的影响。结果护士核心自我评价得分(3.51±0.45)分;创新行为(4.52±0.75)分,均处于中等水平;护士核心自我评价得分与创新行为各条目得分呈显著正相关(均P0.05);护士核心自我评价、年龄、职称是其创新行为的主要影响因素(均P0.05)。结论护士核心自我评价及创新行为一般,护理管理者可通过进一步提高护士核心自我评价水平来激发护士创新行为。     

急诊科护士建言行为及核心自我评价对其职业成长的影响研究

目的调查急诊护士的建言行为、核心自我评价和职业成长水平并探讨建言行为、核心自我评价对职业成长的影响。方法采用建言行为量表、核心自我评价量表和职业成长量表对北京市2所三甲医院急诊科的133名护士进行问卷调查。结果急诊护士建言行为得分为(3.76±0.62)分,其中抑制性建言行为得分(3.73±0.63)分,促进性建言行为得分(3.80±0.71)分;核心自我评价得分为(3.22±0.37)分;职业成长得分为(3.45±0.66)分;急诊护士的建言行为与职业成长总得分呈正相关(P0.01),核心自我评价与职业成长总分无相关性(P0.05),但与晋升速度和报酬增长2个维度具有正相关性(均P0.05);建言行为和择业原因是职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业晋升维度和报酬增长维度的影响因素。结论急诊护士有着中等水平的建言行为、核心自我评价及职业成长水平,护士建言行为和择业原因是影响职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业成长晋升速度和报酬增长维度的影响因素。急诊护理管理者可以通过鼓励性的措施,提高急诊护士的建言行为和核心自我评价,进而提高职业成长的水平。     

护士信息素养及循证护理能力对创新行为的影响研究

目的 探讨护士信息素养及循证护理能力对创新行为的影响，为提升护士的创新行为提供参考。 方法 采用一般资料调查表、护士创新行为量表、信息素养量表、循证护理能力量表对北京市5所三甲医院1 304名护士进行调查。 结果 护士创新行为得分（32.28±6.42）分，信息素养得分（75.40±8.35）分，循证护理能力得分（44.62±8.78）分。Pearson相关性分析显示，护士创新行为与护士信息素养及循证护理能力呈正相关（均P＜0.05）。多元线性分层回归分析显示，控制一般资料后，护士信息素养、循证护理能力是影响护士创新行为的主要因素（均P＜0.05），可解释总变异的64.4%。 结论 护士创新行为处于中等水平。医疗机构可从护士信息素养、循证护理能力层面开展培训，充分发挥护士信息素养及循证护理能力对其创新行为的促进作用，并鼓励高学历与高职务护士发挥其优势，进一步提高护士创新行为水平。     

护士用药安全能力对用药环境和用药不安全行为的调节效应

目的 探讨护士用药安全能力在用药环境影响其用药不安全行为中的调节作用。方法 采用一般资料调查表、护士用药环境感知量表、用药安全能力量表及护士用药不安全行为量表对303名护士进行调查。结果 护士用药安全能力得分105.44（88.41,118.01）分,用药环境得分100.00（93.00,106.00）分,用药不安全行为得分12.00（9.00,18.00）分;用药环境(β=-0.331,P＜0.05)及用药安全能力(β=-0.251,P＜0.05)均能负向预测护士用药不安全行为;护士用药安全能力对用药环境与用药不安全行为具有调节作用(β=0.216,P＜0.05),调节效应边界值为123分。结论 用药环境及用药安全能力对护士用药不安全行为有直接作用;护士较高的用药安全能力能够缓冲用药环境对其用药不安全行为的不良影响,进而降低用药不安全行为。     

血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关关系,为针对性干预提供参考.方法 采用一般资料调查表、Maslach职业倦怠量表和护士创新行为量表对全国2738所医院的10570名血液透析护士进行调查.结果 血液透析护士职业倦怠的情感衰竭、去人格化、低个人成就感维度得分中位数分别为15、3、28分;创新行为总均分为3.08土0.67,产生想法、取得支持、实现想法维度得分分别为3.56±0.76、2.76±0.73、3.03±0.91.创新行为与情感衰竭和去人格化呈负相关,与低个人成就感呈正相关(均P＜0.01);多元线性回归分析显示,实现想法是职业倦怠3个维度的影响因素(均P＜0.01).结论 增强血液透析护士的创新行为能力,特别是"实现想法"可显著降低其职业倦怠水平.     

护理人员知识隐藏行为与创新能力的相关性分析

目的 了解护理人员知识隐藏行为及创新能力的影响因素及其相关性,为改善护理人员知识隐藏行为、提高创新能力提供参考.方法 方便抽样211名护士,采用一般资料调查表、知识隐藏行为量表及创新行为量表进行调查.结果 护士知识隐藏行为总分(21.88±9.29)分,知识隐藏行为各维度得分由高到低依次为合理化、聋哑式、逃避式;创新行为条目均分为(3.61±0.55)分,创新能力各维度得分由高到低分别为创新过程、创新环境和压力、创新主体、创新产品;护士知识隐藏行为得分在学历、婚姻状况、科室职务、护理团队角色、参与创新学习5个方面差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01),而护士创新能力在性别、护龄、婚姻状况、科室职务、护理团队角色、参与创新学习、是否为专科护士7个方面差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01);护士知识隐藏行为与创新能力得分呈负相关(P＜0.05).结论 护士的知识隐藏行为和创新能力总体状况一般,两者呈负相关.护理管理者可通过创建良好的氛围、增加学习机会等措施降低护士的知识隐藏行为,激发护士创新行为.     

四川省三级甲等医院手术室护士信息素养水平调查

目的 调查手术室护士信息素养现状及其影响因素.方法 采用临床护理人员信息素养自评量表、一般自我效能量表、护士创新行为量表、护士职业生涯规划量表对四川省12所三级甲等医院的766名手术室护士进行调查.结果 手术室护士信息素养总分为(120.25±20.30)分;职务、学历、发表文章数量、是否主持科研项目、是否学习过医学信息检索课程、工作压力、创新行为、自我效能、职业生涯规划是手术室护士信息素养的主要影响因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 手术室护士信息素养处于中等水平,影响因素较多.护理管理者应鼓励其提升学历和创新思维,积极参与科研工作,动态调整工作压力,增强其自我效能感,合理进行职业生涯规划,以逐步提高其信息素养水平.     

临床护士核心能力与自我效能感及 自主学习能力的关系研究

目的 了解临床护士核心能力、自我效能感、自主学习能力现状及三者的关系,探讨临床护士核心能力的影响因素,为制定临床护士核心能力培训方案提供依据。方法 采用便利抽样法抽取延吉市2所3级综合医院的临床护士605人,采用一般资料调查表、注册护士核心能力测评量表、自我效能感量表、成人学习属性量表进行调查。结果 临床护士的核心能力得分为3.56±0.83,自我效能感得分为2.70±0.66,自主学习能力得分为3.68±0.79;护士核心能力与自我效能感、自主学习能力呈正相关（均P＜0.05）;临床护士核心能力的主要影响因素有自我效能感、自主学习能力及工作年限(均P＜0.05）,可解释总变异的45.9%。结论 延吉地区临床护士核心能力处于高等水平,自我效能感、自主学习能力是临床护士核心能力的主要影响因素。管理者需培养临床护士自我效能感及自主学习能力,从而提高临床护士核心能力。     

护士核心自我评价对其工作投入状态的影响

目的了解综合医院护士的核心自我评价和工作投入现状,探讨核心自我评价与工作投入状态的关系,为护理人力资源管理提供新的视角。方法采用核心自我评价量表和工作投入量表对综合医院226名临床一线护士进行调查。结果护士的核心自我评价得分34.40±5.57,工作投入得分88.48±5.78,其核心自我评价与工作投入呈正相关(r=0.65,P0.05),不同核心自我评价水平的护士在工作投入上差异有统计学意义(均P0.01)。结论综合医院临床一线护士的工作投入度与核心自我评价处于中等偏上水平,核心自我评价越高,工作投入度越高。     

我国临床护士创新能力现状调查

目的 了解我国临床护士创新能力现状,探讨其影响因素,为护士护理创新能力培训策略制订提供参考.方法 采用临床护士创新能力评价量表对全国877所不同级别医院的21535名护士进行调查.结果 临床护士创新能力总分为(137.96±21.16)分,维度得分:创新主体(58.53±9.09)分、创新过程40(36,46)分、创新环境和压力27(21,29)分、创新产品13(9,15)分.得分较高的3个条目均来自创新主体维度;得分较低的3个条目中1条来自创新主体维度,2条来自创新产品维度.多元线性回归分析结果显示,护士的年龄、性别、科室、技术职称、行政职务、专利获得数、论文发表数对其创新能力有影响(P＜0.05,P＜0.01).结论 临床护士创新能力处于一般水平,影响临床护士创新能力的因素较多,护理管理者需对临床护士进行创新意识培训,为护理创新实践与转化提供必要的条件和政策支持.     

护士工作沉浸与工作绩效的相关性分析

目的 探讨护士工作沉浸与工作绩效的相关性.方法 采用便利抽样的方法抽取425名护士,用护士工作沉浸问卷（修订版）和工作绩效量表对425名护士进行问卷调查.结果 护士工作沉浸得分（4.11±0.56）分、工作绩效（4.15±0.61）分,均处于中等水平;工作沉浸与工作绩效呈显著正相关（r=0.706,P＜0.01）,其中体验、工作、行动、自己、专注等项是工作绩效的重要预测变量（均P＜0.01）.结论 工作沉浸直接影响工作绩效,护理管理者应加强对护士工作沉浸的关注,以提高护理工作绩效.     

新入职护士关怀能力与关怀行为状况及相关性研究

目的了解新入职护士关怀能力和对关怀行为的感知状况,分析两者间相关关系,为培养新护士关怀能力及关怀行为提供依据。方法采用关怀能力评价量表（CAI）和关怀维度测量表（CDI）对171名新入职护士进行调查。结果关怀能力、关怀行为感知的总分分别为199.23±20.14、85.49±10.97;CAI与CDI呈正相关（r=0.54,P〈0.01）。结论新入职护士关怀能力处于较低水平,关怀行为感知处于中上等水平,两者间关系密切。应对新入职护士加强整体护理内涵及关怀行为培训,增强新入职护士对关怀行为的感知力,提升关怀能力。     

护士工作家庭冲突及其与工作倦怠、工作绩效的关系研究

目的了解护士工作家庭冲突及其与工作倦怠、工作绩效的关系,为进一步平衡护士工作与家庭、预防工作倦怠、提高工作绩效提供参考。方法采用工作家庭冲突量表、工作倦怠量表、工作绩效量表对重庆市万州区1094名执业护士进行问卷调查。结果护士工作家庭冲突评分3．04±1．23,工作-家庭冲突评分3．14±1．29,家庭－工作冲突评分2．85±1．52;不同婚姻状况、教育程度、医院级别的护士工作家庭冲突评分比较,差异有统计学意义（P〈0．05,P〈0．01）;工作家庭冲突显著影响护士的工作倦怠（P〈0．01）,对工作绩效没有影响。结论护士面临着较大的工作家庭;中突,工作家庭冲突是护士工作倦怠的预测值。管理层需重视护士群体的工作家庭冲突并采取平衡策略降低冲突水平,从而预防和降低护士的工作倦怠,保障护士的身心健康。     

护士长领导行为他评与自评的比较研究

目的探讨护士及护士长自身对护士长领导行为的评价结果差异，为完善护理领导行为提供依据。方法采用一般资料问卷和领导行为描述量表（LBDQ-XII）调查西安市3所三级甲等医院的64名护士长的领导行为，对268名护士评价及护士长自评情况进行比较。结果除角色承担、说服力、忍耐性、定规4个亚量表外，其他8个亚量表自评与他评分比较，差异有统计学意义（P〈0．05，P〈0．01）。结论护士长领导行为的自评与他评结果存在较大差异，对护士长领导行为的认识应从不同的角度展开调查，以促进护士长领导行为的完善，提高领导效率。     

护士医院安全文化认知的调查研究

目的了解护士对医疗护理安全文化的认知情况,为针对性地对护士进行医院安全文化教育提供依据。方法采用经修改后的医疗安全问卷（内容包括与安全有关的病房组织文化、医院组织文化和差错事故报告系统）对233名护士进行调查。结果护士对医疗安全知识认知总分为170．58土9．63,对病房组织文化、医院组织文化、医疗差错事故报告系统的认知评分分别为78．82±6．26、43．96士5．10、57．39士5．33。不同职称、科室护士对医疗差错事故报告系统的认知水平比较,差异有统计学意义（均P〈0．05）;不同科室、学历、年龄、工龄、职称的护士对病房组织文化认知水平比较。差异无统计学意义（均P〉0．05）。不同特征（学历、科室除外）护士对医院组织文化的认知水平比较,差异有统计学意义（均P〈0．05）。结论护士对安全文化认知度低,需要加强护士医疗安全的相关意识．构建积极的医院安全文化。     

护士心理授权与健康相关工作效率低下的相关性分析

目的 了解护士心理授权与健康相关工作效率低下的现状,探讨两者之间的关系.方法 运用心理授权量表与工作受限情况调查问卷对便利抽取的郑州市某三级甲等医院360名护士进行调查.结果 护士心理授权总分为（38.13±5.86）分,工作受限得分（41.32±10.78）分,护士心理授权3个维度与工作受限总分呈显著负相关（均P＜0.01）.结论 护士心理授权处于中等偏上水平,健康相关工作受限处于中等偏低水平,提升护士心理授权水平可提高工作效率.     

腔镜手术相关护士核心能力的研究与调查

目的 调查腔镜手术相关护士核心能力的现状,针对存在的问题提出相应的对策,以提高腔镜手术相关护士的核心能力.方法 应用中国注册护士核心能力量表(competency inventory for registered nurse,CIRN)调查我院4个科室150名腔镜手术相关护士的核心能力.结果 150名调查对象核心能力总分为(138.86±49.45)分,各维度条目得分结果显示,临床护理得分最高(2.52±0.86)分,教育及咨询得分最低(2.27±1.15)分.培训年次数与护士核心能力呈显著正相关(r=0.342,P=0.000),且与核心能力各维度均存在显著正相关,即随着培训年次数的增加,护士核心能力增强.结论 我院腔镜手术相关护士核心能力处于中等水平,需要继续加强专业培训力度,提高整体素质.     

综合医院临床护士健康促进生活方式调查

目的了解综合医院临床护士的健康促进生活方式及与人口学特性的关系。方法采用随机整群两级抽样法抽取成都市3所三甲综合医院的临床护士585名，运用健康促进生活方式量表-Ⅱ和一般资料调查表进行问卷调查。结果研究对象的健康促进生活方式平均得分为71．58±20．12，其中人际关系得分最高，而身体活动、健康责任得分较低。护士年龄、工作年限、婚姻状况、自觉身体状况、每月自由支配的资金、是否参加过健康促进课程是影响其健康促进生活方式的因素（P〈0．05。P〈0．01）。结论综合医院临床护士的健康促进生活方式欠佳，护理管理者需注重护士的身体活动和健康责任，加强举办健康促进相关课程，以增进护士的健康生活理念和身心健康。     

基于护理岗位管理的护士队伍成效建设

目的探讨护理岗位管理的实施效果。方法科学设置护理岗位,并根据护理工作强度和技术难度合理配置护士数量,定期对护理人员进行绩效考核,其薪酬待遇、晋升与护理岗位挂钩。结果实施护理岗位管理后,三类科室各层级护士构成得到良好配比;113名新护士中,19．47％选岗愿意去一类科室工作;一类、二类、三类科室护士满意度大幅提升（P〈0．05,P〈0．01）。结论实施护理岗位管理,可稳定护士队伍,引导护士合理流动,体现护士的工作价值,促进护士队伍健康发展。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的 了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系.方法 抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查.结果 护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关（P＜0.05,P＜0.01）.组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素.结论 护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿.