无脚本应急演练发现护理人力资源调配流程问题

目的实施无脚本护理人力资源紧急调配演练,查找人力资源调配的延时环节,改进演练流程,以保证紧急情况下人力资源调配快速到位。方法采用无脚本应急演练方式,即在不告知演练方案的基础上,实施护理人力资源调配演练,包括应急演练准备、实施与总结3个步骤,并将演练结果与传统演练方式进行比较。结果与传统应急演练方式比较,无脚本应急演练花费时间显著延长(P0.05);无脚本应急演练发现人力资源调配的延时环节及问题2项;同时发现延时环节和演练方案问题。结论传统应急演练方式花费时间较短,而无脚本应急演练有助于发现人力资源调配流程中的问题,从而实现护理管理流程持续改进。人力资源紧急调配演练方案基本适用,部分细节待完善。     

骨科应急预案演练在提高临床护理风险管理中的作用

目的:探讨如何通过实施护理应急预案演练进行护理风险管理.方法:制订完善的护理应急预案,设置科学、灵活的演练场景及方法,坚持质量持续改进.结果:护士能够自觉、有效地掌握并执行护理应急预案,提高了风险防范意识,使护理应急预案得到持续改进.结论:实施护理应急预案演练能够有效地加强护理风险管理.     

护理人力资源的网上调配

我院是一所综合医院 ,各科室护理人员编制受床位数制约 ,导致一些工作量小的科室人力资源浪费 ;而工作量较大的科室则出现护理人力不足 ,护士长期处于超负荷工作状态 ,护理质量受到影响。如何动态管理、合理调配护理人力资源 ,合理使用有限的人力资源成为我们当前探讨的重要课题。自 1 999年开始我院利用网上排班调配护理人力资源 ,取得了满意效果。1　对象与方法1 .1　对象我院是一所综合性三级甲等医院 ,有住院病床1 1 5 0张 ,在编护士 6 1 3人 ,其中副主任护师 8人 ,主管护师 78人 ,护师 476人 ,护士 5 1人。1 .2　方法将病人分为特级、 …     

新型冠状病毒肺炎突发疫情防控下的护理人力资源应急管理

新型冠状病毒肺炎疫情对医院护理管理工作提出严峻挑战。充分发挥护理部职能作用,进行科学有效的人力资源管理,是应对挑战的重要保障。介绍了对护理人员进行全面培训、科学安排、激励支持等管理经验,提出最大限度地开发利用人力资源,对疫情防控具有重要意义。     

护理人力资源调配表的设计与应用

目的科学合理调配全院各病区护理人力资源。方法病区护士长填写护理人力资源调配表,科护士长核查后在大科内调配或报护理部调配。结果护理部人力资源调配人次下降,护理人员工作满意度上升。结论护理人力资源调配严格执行三级管理,简便、易行。     

应用护理程序制定护理工作流程及应急预案

为加强护理工作管理、规范护理行为、保证护理安全，使护理工作科学化、程序化，我院应用护理程序制定了护理工作流程及应急预案，强化护士回避护理风险、防范事故的责任意识，提高了护理工作质量和效率，改善了护患关系，增加了患者满意度。     

综合医院护理人力资源调配管理模式的建立与优化

目的 探索综合医院护理人力资源调配管理模式的建立优化及实践成效。方法 在三级垂直管理体系下,建立与优化医院护理人力资源调配管理模式,实施潮汐式调配、片区化机动管理。评价护理人力资源调配情况、优化前后护理人力资源管理质量的变化。结果 应用优化后的调配管理模式,2021年共动态调配护理人员2 937人次,其中常规调配护士1 296人次、应急调配护士1 641人次;优化后护理人力资源管理总体质量及动态调配、弹性排班维度评分显著高于优化前(均P<0.05)。结论 护理人力资源调配管理模式的优化有利于护理人力资源的合理利用和及时调配,提高护理人力资源管理效率。     

项目管理视角下综合医院应对全员核酸检测采样的护理人力资源应急管理

目的 总结新型冠状病毒肺炎疫情下综合医院应对全员核酸检测保障任务时,项目管理理论在护理人力资源应急管理中的应用经验.方法 运用项目管理理论的科学方法,包括启动核酸采样护理应急项目组,制订护理人力资源调配库入选计划、人员素质能力提升培训计划,实施双轨制工作模式,重视过程管控.评价项 目管理实施后护理人力资源调配、核酸采样...     

应用护理程序制定护理工作流程及应急预案

为加强护理工作管理、规范护理行为、保证护理安全,使护理工作科学化、程序化,我院应用护理程序制定了护理工作流程及应急预案,强化护士回避护理风险、防范事故的责任意识,提高了护理工作质量和效率,改善了护患关系,增加了患者满意度.     

护理人力资源调配系统软件的设计与应用

目的设计科学、易行的护理人力资源调配系统软件,提高护理工作效率。方法建立包括24h计划报告和护理资源调配查询2个功能模块的护理人力资源调配系统,病区管理员每日填报24h计划报告模块的各项数据,各级护理管理人员通过护理资源调配查询模块功能及时查看、分析各病区的工作量和护理人员在岗情况,合理进行护理人力资源调配。结果使用该系统后,调配1名护理人员所用时间由原来的2~3d缩短为0.5~1.0d;护理人员对调配工作满意率由原来的90.6%提升到98.1%。结论护理人力资源调配系统使用方便、快捷易行,能够节约调配时间,提高护理人员工作满意度。     

医护团队情景教学法在急诊临床教学中的应用

目的探讨医护团队情景教学法在急诊临床教学中的应用及效果。方法将急诊科实习的67名本科医学生、89名护生随机分为观察组和对照组,每组78名。对照组采用传统教学法教学,观察组采用医护团队情景教学法教学。培训4周后,比较两组综合考核评分。采用中文版评判性思维能力量表(CTDI-CV)对学生培训前、后进行评定并对两组的教学满意度进行评价。结果培训后,观察组综合考核评分、评判性思维总分及5个因子分显著高于对照组(均P<0.05)。观察组对教学模式满意度的评分显著高于对照组(P<0.01)。结论医护团队情景教学法能够有效提升学生的临床操作和思维能力,提高临床教学质量。     

门诊采血岗护理动态人力资源管理模式实践

目的探讨门诊采血岗护理动态人力资源管理模式及实践效果。方法我院通过岗位分析、建立标准化岗位配额体系及采血动态岗准入资格和培训体系,设置护士动态资源库,实现信息化机场自助式岗位认领,完善质量评价控制体系,并建立科学的岗位绩效分配体系。结果应用门诊采血护理动态人力资源管理模式3年后,门诊患者采血等待时间显著短于应用前,门诊动态采血岗护士的工资绩效显著高于其他护士,且其职业获益感显著高于应用前(均P0.01),医院的人力资源成本降低。结论门诊采血岗护理动态人力资源管理,可为患者提供高质高效的护理服务,有利于提高护士职业获益感及经济收入,降低医院人力成本。     

急诊抢救缓冲区的设立与效果评价

目的探讨设立急诊抢救缓冲区对急诊科拥挤现象的缓解作用。方法选取2015年1~6月的二级抢救患者作为对照组,选取2016年1~6月的二级抢救患者作为观察组。对照组在急诊室施行传统急救,观察组在急诊公共区域开辟抢救缓冲区,采用医护联合分诊,即时检验,再造抢救流程等方法。对两组的候诊时间、滞留时间、120担架滞留时间,以及对患者满意度、医生及护士满意度调查进行统计评价。结果与对照组比较,观察组患者候诊时间平均缩短2.28min,患者滞留时间平均缩短4.86h,患者满意度、医生满意度、护士满意度差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论采用抢救缓冲区,优化急诊护理流程,缩短了二级患者的候诊及治疗时间,加速了科室和院内分流,提高了工作效率,患者满意度得到了提升;缓解了急诊拥堵现象,维持了抢救室良好的秩序,医生及护士的满意度大大提高。     

2009～2017年安徽省护理人力资源配置状况及公平性研究

目的 了解2009~2017年安徽省护理人力资源配置的公平性,为优化安徽省护理人力资源配置、提高医疗卫生服务公平性及相关部门决策提供参考。方法 采用描述性统计分析、洛伦兹曲线、基尼系数和泰尔指数等方法,分析2009~2017年安徽省护理人力资源配置的公平性及其变化趋势。结果 2009~2017年安徽省注册护士数、每千常住人口注册护士数和注册护士占卫计人员比例呈增加趋势;2009~2017年安徽省注册护士按人口分布的基尼系数均低于0.30,按地理面积分布的基尼系数为0.31~0.38;总泰尔指数为0.014~0.058,区域间泰尔指数T组间为0.002~0.011,区域内泰尔指数T组内为0.011~0.048。结论 2009~2017年安徽省护理人力资源配置数量呈增加态势,但配置水平偏低,且配置结构不合理;公平性逐渐改善,按人口分布的公平性优于按地理面积分布的公平性;区域内差异是导致护理人力资源配置不公平的主要原因,皖北地区公平性低于皖中和皖南地区。     

急救链式护理管理流程在基层医院中的应用

目的探讨基层医院收治大批突发事故患者的护理管理方法,提高护理管理效能。方法建立急诊护理管理链,包括对全院急诊护理组护士进行规范化培训、成立紧急救护领导小组、加强病区及抢救设备的管理,以及制定和实施急救链式护理管理流程。结果紧急救治34起突发事件,405例患者中未发生1例并发症及医院感染,患者及家属对急救护理和服务质量满意度分别为100%和99.7%。结论急救链式护理管理流程能使基层医院在有限的人力资源下,有效地应对突发事件,提高急救的护理质量。     

情景模拟演练在急救技能教学中的应用

目的探讨情景模拟演练教学法在急救技能教学中的应用效果,以提高临床护理教学质量。方法将进入急诊科实习的72名护生随机分成实验组和对照组各36例,对照组采用传统单项技能三段式教学;实验组采用情景模拟演练法教学,根据教学内容模拟急诊科常见的急重症急救情景,进行演示训练,包括情景设置、角色安排、技能练习、角色互换、考核答疑等步骤。最后由考核小组对两组护生急救理论知识、急救技能和操作综合能力进行考核。结果实验组急救理论知识、急救技能及综合能力成绩均显著优于对照组（P〈0．05,P〈0．01）。结论情景模拟演练教学可提高护生急救理论知识、急救技能和操作综合能力的成绩;提高临床护理教学质量。     

糖尿病科护理工作量评估和人力资源配置优化

目的探索一套简便易行的糖尿病科护理工作量评估方法,优化糖尿病科护理工作流程和人力资源配置。方法设定总护理项目池,对糖尿病科2周各班次的护理内容采用计时法测定,根据调查结果修订护理项目,标化各项护理需要护理时数,形成简易护理工作量评估表,再次调查2周工作量,从每班总的护理工作负荷、所需护理时间、各时间段动态护理工作量等方面优化护理工作流程和人力资源配置。实施3个月后评价效果。结果优化前后日均有效护理工时比较,差异有统计学意义(P<0.05);除治疗班、后夜班外,其他各班次日均加班时间显著下降(均P<0.01)。结论糖尿病科护理工作量评估表简便易行,为人力资源配置的合理应用提供了依据。护理工作量是随患者需求变化的,每年调查1次为宜,以使人力资源配置客观。     

外伤致气性坏疽患者急诊手术管理的循证护理

目的应用循证护理方法为手术室接诊外伤并发气性坏疽感染患者时的处理流程提供依据。方法根据手术室急诊护理工作现状,提出临床问题,进行电子检索及图书馆手动检索相关证据。检索出有关外伤致气性坏疽感染患者的诊断、手术室管理、消毒隔离的相关证据,进行证据评价,结合临床实际制定手术室消毒隔离流程,指导18例气性坏疽手术的管理实践。结果 18例患者诊断及时、处理得当,术后恢复良好,手术室未发生一例医院感染,参与手术人员无感染发生。结论循证护理应用于手术室临床工作中,可提高护理的有效性,提高护士应用科学证据的能力。     

广东省卫生机构护理人力资源现状分析

目的 了解广东省护理人力资源的动态变化,为制定符合医疗机构实际情况的相关护理人力资源改革政策提供参考.方法 对目前广东省及全国卫生机构护理人力资源的数量、构成、年龄、学历、职称结构等资料进行收集和分析.结果 2011年广东省护士人数占卫生技术人员总数的37.84％;每千户籍人口占有注册护士人数为2.12人;医护比为1∶1.01;整体结构以女性、34岁以下、中专学历、初级及以下职称居多.结论 广东省卫生机构护理人力资源正逐年好转,但仍存在数量不足,医护比例不合理,护理人员性别比例失衡、年轻化趋势明显、学历层次偏低、职称结构不合理等现状,有待进一步调整.