肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系

目的分析肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系,为管理者有效提高护士创新行为提供理论依据。方法采用护士职业倦怠量表与护士创新行为量表对江苏省6所医院的844名肿瘤科护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士职业倦怠中情感耗竭得分为24.05±10.95,去人格化得分为6.11±5.89,个人成就感得分为32.21±9.73,创新行为的总得分为31.00±7.10。肿瘤科护士职业倦怠与创新行为之间存在显著相关性,其情感耗竭、去人格化维度得分与护士创新行为呈负相关(r=-0.223、-0.212,均P0.01),个人成就感得分与其呈正相关(r=0.338,P0.01)。多元逐步回归分析显示,职业倦怠中的情感耗竭、个人成就感是影响护士创新行为的重要因素(P0.01)。结论肿瘤科护士较高的职业倦怠感会阻碍其创新行为,管理者应采取有效措施减轻其职业倦怠程度,从而提高护士的创新行为。     

天津市儿科护士职业倦怠现状及与社会支持的相关性研究

目的调查天津市儿科护士职业倦怠现状,并分析其与社会支持的相关性。方法采用一般资料调查表、职业倦怠量表、社会支持量表对天津市9所三级甲等医院415名儿科护士进行问卷调查。结果职业倦怠各维度中情感衰竭总分为25.19±9.98,去人格化总分为10.70±4.65,个人成就感总分为29.72±9.62,职业倦怠程度较高;社会支持总得分为39.85±8.19,属中等水平,其中客观支持得分为9.53±3.17,主观支持得分为22.22±5.14,社会支持利用度得分为7.60±2.69。相关分析显示社会支持总分及各维度与个人成就感维度均呈正相关(P0.01),与情感耗竭维度及去人格化维度均呈负相关(P0.01)。多元逐步回归分析显示,客观支持、主观支持、社会支持利用度对情感耗竭、去人格化及个人成就感维度均有影响(P0.01)。结论儿科护士职业倦怠程度较高,且儿科护士职业倦怠程度与社会支持之间联系紧密,应加强对儿科护士支持系统的构建,提高儿科护士对社会支持的利用程度,降低对工作的倦怠感。     

规范化培训护士心理资本与专业自我概念和职业倦怠的关系

目的了解接受规范化培训护士的心理资本水平,分析心理资本与护士专业自我概念和职业倦怠的关系,为制定规范化培训方案提供依据。方法采用方便抽样方法选取北京地区493名正在接受规范化培训的护士为调查对象,采用心理资本量表、护理专业自我概念量表和职业倦怠量表进行调查,分析接受规范化培训护士的心理资本对专业自我概念及职业倦怠的影响。结果 493名接受规范化培训护士的心理资本均分为(4.121±0.585)分,其中高心理资本组(总均分≥4分)225人,低心理资本组(总均分4分)268人。高心理资本组职业倦怠测评中情感衰竭(21.480±5.444)分、去人格化(7.250±3.402)分,均低于低心理资本组的(29.751±6.502)分和(12.451±4.756)分;个人成就感(30.483±8.641)分,高于低心理资本组的(15.333±6.465)分(P0.05)。具有积极专业态度285人,占57.80%;高心理资本组中具有积极专业态度的比例为74.22%,高于低心理资本组的44.03%(P0.05);高心理资本组中专业自我概念各维度评分均高于低心理资本组(P0.05)。心理资本总分及其在希望、乐观、韧性和效能各维度的得分与护士专业自我概念中领导、技能、灵活性、满意度和沟通交流得分均呈正相关(P0.05)。护士专业自我概念中领导、技能、灵活性、满意度和沟通交流得分与职业倦怠中情感衰竭和去人格化得分均呈负相关(P0.05),与个人成就感得分均呈正相关(P0.05)。结论提高规范化培训护士心理资本水平,有助于明确其护士专业自我概念,降低其职业倦怠。     

护士人格特征与职业倦怠和离职倾向的关系

本文旨在探讨护士人格特征与职业倦怠和离职倾向的关系。采用整群抽样和分层抽样方法抽取北京市某综合性三甲医院的224名护士为研究对象,采用职业倦怠量表(MBI)艾森克人格问卷(EPQ)和离职倾向问卷等工具进行评价。结果显示,本研究受访者在情感衰竭、去人格化和低成就感三个维度上的评分均明显高于Maslach常模(P均<0.05),精神质与去人格化、低成就感呈显著正相关;内外向与情感衰竭、去人格化和低成就感量表以及离职倾向均呈显著负相关;神经质与情感衰竭、去人格化和低成就感以及离职倾向呈显著正相关;掩饰性与情感衰竭和低成就感呈显著负相关;同时离职倾向与工作倦怠各维度均呈现出显著的正相关关系。护士人格特征与职业倦怠和离职倾向具有明显相关性。     

天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素

目的探讨分析天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素。方法采用护士职业倦怠问卷(Maslach Burnout Inven-tory,MBI)、护士工作压力源量表对350名在职护士进行问卷调查。结果①病房护士的职业倦怠程度高于门诊;工作职称越高,职业倦怠程度越低;个人月收入越低,职业倦怠程度越高。②相关性分析结果表明,情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面存在正相关,低个人成就感与护士工作压力源5个方面呈负相关。③回归分析结果提示,护士总体工作压力对情绪耗竭、去人格化和低个人成就感3个维度均具有预测作用;个人月收入和职称对情绪耗竭和低个人成就感2个维度均具有预测作用;工作类型对情绪耗竭、来自专业及工作的压力对去人格化均具有预测作用。结论不同的工作压力源和个人背景对护士职业倦怠的3个维度具有不同的预测作用。     

东营地区护士职业倦怠现状及相关因素调查

目的了解山东省东营地区护士职业倦怠的现状与相关影响因素,为预防及减轻护士职业倦怠提供参考依据。方法 2018年2月—2019年2月,使用一般情况调查问卷、职业倦怠量表(MBI)、社会支持评定量表(SRS)和护士压力源量表对山东省东营地区562名护理人员进行调查,并对数据进行分析。结果 (1)东营地区护士职业倦怠各维度得分:情感衰竭25.32±9.27,去个性化7.43±5.62,个人成就感26.76±10.23。(2)东营地区护士职业倦怠现状:职业倦怠阳性人数为510人,阳性率为90.75%。轻度倦怠者的人数共计163人,占29%;中度倦怠者的人数共计239人,占42.53%;重度倦怠者的人数共计108人,占19.22%。(3)不同年龄和护龄护理人员情感衰竭、去个性化和个人成就感维度得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05),不同婚姻状况护士情感衰竭得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。(4)护士的工作压力与职业倦怠的相关性:东营地区护士职业倦怠情感衰竭和去个性化2个维度的评分与工作压力的5个维度评分均呈正相关(r=0.329、0.516、0.431、0.373、0.532、0.441、0.332、0.556、0.463、0.307,均P0.05),个人成就感评分与工作压力5个维度评分呈负相关(r=-0.382、-0.413、-0.287、-0.343、-0.449,均P0.05)。(5)良好的社会支持与职业倦怠的相关性:东营地区护士社会支持3个维度的评分与职业倦怠的情感衰竭和去个性化2个维度评分均呈负相关(r=-0.179、-0.136、-0.237、-0.126、-0.213、-0.195,均P0.05);社会支持3个维度的评分与职业倦怠的个人成就感评分均呈正相关(r=0.238、0.259、0.097,均P0.01)。结论东营地区护士职业倦怠的情况较为严重。年龄、护龄、婚姻状况、职称、编制、夜班情况、平均月收入及医院级别都是影响护士职业倦怠的重要因素。良好的社会支持和缓解压力有助于降低护士的职业倦怠。     

临床外科护士职业倦怠现况及其影响因素分析

目的 调查外科护士职业倦怠的现状并分析其影响因素。方法 选取2023年7月贵阳市某三甲综合医院所有外科病区的177名外科护士作为调查对象,采用一般资料调查问卷、Maslach职业倦怠量表以问卷星形式进行调查。结果 职业倦怠量表情感衰竭维度评分25.64±11.32分,为中度倦怠;去人格化维度评分8.95±6.48分,为中度倦怠;个人成就感维度评分17.27±9.39分,为重度倦怠。单因素分析结果显示,年龄、子女个数、每周真正工作时间、月收入、有无讨论过职业倦怠、上班出行方式、住房情况、总体身体健康、三餐饮食是否规律等因素为外科护士情感衰竭的影响因素（P<0.05）;婚姻状况、子女个数、有无讨论过职业倦怠、住房情况、日常运动情况等因素为外科护士去人格化的影响因素;年龄、工作年限、婚姻状况、子女个数、每周真正工作时间、有无讨论过职业倦怠、住房情况、三餐饮食是否规律等因素为外科护士个人成就感的影响因素（P<0.05）。逐步多元线性回归分析结果显示,有无谈论过职业倦怠、总体健康状况、子女个数、每周真正工作时长是外科护士职业倦怠的主要影响因素（P<0.05）。结论 外科护士职业...     

急诊科护士工作家庭冲突、心理资本对职业倦怠的影响

目的了解急诊科护士工作家庭冲突、心理资本和职业倦怠状况,探讨心理资本在工作家庭冲突和职业倦怠间的中介作用。方法采用随机抽样法,于2019年10—12月抽取北京市5家三级甲等医院急诊科224名护士作为调查对象,采用工作家庭冲突量表、心理资本量表、职业倦怠量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果急诊科护士工作家庭冲突得分为64.58±14.29,心理资本得分为62.11±12.35,职业倦怠得分为61.56±14.28;急诊科护士的心理资本与职业倦怠呈负相关(r=-0.608,P0.01),心理资本与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.584,P0.01),工作家庭冲突与职业倦怠呈正相关(r=0.619,P﹤0.01);心理资本在急诊科护士工作家庭冲突和职业倦怠间起部分中介作用,中介效应为0.095,占总效应比例为33.69%。结论急诊科护士心理资本在工作家庭冲突对职业倦怠的影响中起部分中介作用,提高护士心理资本水平有助于改善护士职业倦怠状况。     

绵阳市手术室护士职业压力和应对方式与职业倦怠的相关性调查

目的调查手术室护士的职业压力、应对方式、职业倦怠现状及其相关性。方法选取绵阳市中心医院手术室护士65人为调查对象,调查工作压力源量表(NJSQ-R)、简易应对方式量表、Maslach职业倦怠量表(MBI-HSS)。结果手术室护士NJSQ-R评分为(2.54±0.53)分,压力来源前3位的因素为工作量与时间分配、护理专业与工作、病人护理。手术室护士的积极应对评分与全国常模比较,差异无统计学意义(P0.05);但消极应对评分明显低于全国常模(P0.05);MBI-HSS中情感淡漠、情绪衰竭评分明显高于全国常模,个人成就感评分明显低于全国常模(P0.05);情感淡漠、情绪衰竭、个人成就感缺乏均以中度为主。职业压力、消极应对与职业倦怠中情感耗竭、去人格化呈正相关,与个人成就感呈负相关(P0.05);而积极应对与情感耗竭、去人格化呈负相关,与个人成就感呈正相关(P0.05)。结论手术室护士的职业压力及职业倦怠问题突出,职业压力越大、消极应对方式会增加职业倦怠感。     

绵阳市312名心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响

目的探讨心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响。方法采用分层随机整群抽样法,调查绵阳市6家三甲综合医院312名心内科护士的职业倦怠情况及与其工作能力、离职意愿的相关性。结果 140人存在职业倦怠(44.87%),护士的情感衰竭、去人性化均值均明显低于常模,个人成就感均值明显高于常模(P0.05)。不同离职意愿护士的情感衰竭、去人性化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿很低的护士情感衰竭、去人性化评分最高,个人成就感评分最低;离职意愿很高的护士情感衰竭、去人性化评分最低,个人成就感评分最高。不同工作能力护士的职业倦怠各维度评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。工作能力各维度与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分呈负相关,与个人成就感评分呈正相关(P0.05)。离职意愿与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分均呈正相关,与个人成就感评分呈负相关(P0.05)。结论心内科护士职业倦怠可降低工作能力,增加离职意愿,而工作能力和离职意愿又会影响职业倦怠。     

北京市3家三甲医院心血管科护理人员职业倦怠现状及影响因素

目的分析北京市3家三甲医院心血管内科护理人员的职业倦怠现状以及影响因素。方法采用马斯勒职业倦怠问卷-服务行业版(MBI-HSS)对北京市3家三甲医院心血管科120名护理人员进行问卷调查,分析心血管内科护理人员的职业倦怠现状以及影响因素。结果 120名心血管内科护理人员的职业倦怠3个维度为情感耗竭、去人格化和低个人成就感,得分分别为25.77±10.24、13.73±6.48、16.23±9.48,均高于北美地区以及我国医护人员常模水平(P0.05)。单因素分析结果提示婚姻状况、文化程度、职称、参加工作时间、对工作的满意度、有无子女、月夜班次数均与职业倦怠3个维度有关,其中睡眠时间只对情感耗竭、去人格化有影响,对低个人成就感无影响。二元logistic回归分析结果表明,对工作满意度、有无子女以及每日睡眠时间为情感耗竭的影响因素,对工作满意度和婚姻情况为低个人成就感的独立影响因素,而婚姻状况以及对工作满意度为去人格化的独立影响因素。结论当前心血管内科护理人员职业倦怠状况显著,需要护理管理部门给予更多的支持以及关注,提高此类人群的工作满意度,从而降低职业倦怠水平。     

开封市临床护士工作能力、离职意愿与职业倦怠关联性研究

目的了解开封市临床护士职业倦怠现状,探讨工作能力及离职意愿与职业倦怠的关联性。方法采用分层随机抽样方法抽取河南省开封市9家医院的530名临床一线护士,运用马氏职业倦怠量表、综合工作能力指数量表及离职意愿量表进行调查。结果护士职业倦怠的检出率为43.9%。36～45岁护士情感衰竭得分高于其他年龄段护士(P<0.05);护师情感衰竭得分高于护士(P<0.05);本科学历护士个人成就感得分高于大专学历护士(P<0.05);工龄6～10年护士情感衰竭及去人格化得分高于1～5年护士(P<0.05);工作能力为优的护士情感衰竭及去人格化得分低于工作能力为差、中、良的护士(P<0.01);工作能力为优的护士个人成就感得分最高(P<0.01)。工作能力及离职意愿与职业倦怠相关(|r|=0.618～0.178,P<0.01);多重线性回归分析显示工作能力、离职意愿及工龄是影响职业倦怠的主要因素。结论开封市护士职业倦怠处于中等水平;工作能力及离职意愿影响护士职业倦怠。     

急诊护士职业倦怠调查与干预

目的通过对急诊护士职业倦怠情况的调查分析,进行积极有效的干预,减轻急诊护士职业倦怠,提高其身心健康水平和护理服务质量。方法选取秦皇岛市第一医院急诊护士52人作为试验组,随机抽取其他科室护士52人作为对照组,应用职业倦怠量表(MBI)进行问卷调查,试验组在进行6个月的干预后再次填写职业倦怠量表,进行统计分析。结果急诊科护士与其他科室护士情感衰竭、去人格化、个人成就感丧失得分分别为30.28±8.93、23.11±5.97,8.78±4.63、6.46±3.37,32.21±5.43、38.73±3.40,差异均具有统计学意义(P0.01);在对其进行有效的干预后,急诊护士情感衰竭、去人格化、个人成就感丧失得分分别为30.28±8.93、26.96±7.33,8.78±4.63、6.73±4.05,32.21±5.43、37.80±3.68,干预前后得分差异均具有统计学意义(P0.01)。结论急诊科护士职业倦怠程度高,进行积极有效的干预,可减轻急诊护士职业倦怠,提高其身心健康水平和护理服务质量。     

责任护士职业倦怠及人格特质研究分析

目的了解护士的职业道德倦怠现状,探讨护士的心理特征和职业倦怠的相互关系及其影响因素,提高护士的心理一致感和压力应对能力,促进身心健康。方法采取分层随机整群的抽样方法,对4所综合医院和7家社区卫生服务中心的375名护士进行调查问卷,了解其职业倦怠状况及人格特质分布,并分析其相关性。结果本次调查护士的职业倦怠感程度较M氏常模较高,情感耗竭、去人格化和个人成就感降低三个方面的差异显著(P0.01)。心理一致感与职业倦怠存在显著相关(P0.01),即护士的心理一致感越高,职业倦怠程度越轻;职业倦怠与内外向,精神质、神经质存在显著相关(P0.01)。结论护士的职业倦怠中情感耗竭、去人格化处于中等水平,个人成就感降低处于高度水平。     

护士职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性

目的了解重症监护病房（ICU）护士的职业压力、应对方式及职业倦怠现状,明确职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性,为减轻ICU护士职业倦怠提供科学依据。方法 2013年10月对唐山市工人医院13个ICU 204名护士,采用护士工作压力源、简易应对方式、职业倦怠量表进行问卷调查。结果护士工作压力总分为（2.36±0.42）分,其中工作量及时间分配是其护士最主要工作压力源（2.95±0.67）分。ICU护士积极应对方式为（1.78±0.46）分,与全国常模无差异;消极应对方式为（1.16±0.54）分,低于全国常模;ICU护士情感枯竭为（26.60±10.23）分,个人成就感为（26.20±9.78）分,去人格化维度为（6.99±5.31）分。相关性分析显示,ICU护士职业压力、消极应对与情感枯竭、去人格化呈正相关,积极应对与个人成就感呈正相关（P〈0.05）。结论 ICU护士职业压力愈大,情感枯竭、去人格化程度愈重,积极应对方式可提高护士的个人成就感,消极应对方式易使情感枯竭、去人格化程度增高。     

西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠状况调查

目的了解西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠的现状,为预防和降低护士的职业倦怠提供理论依据。方法采用Maslach工作倦怠量表于2015年4至6月对西安市3家三级乙等综合医院960名女护士进行一般情况和职业倦怠程度调查,并对调查资料进行统计学分析。结果西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠总得分为43.65±15.43分,其中情感衰竭(12.17±7.60)分;去人格化(6.53±5.85)分;个人成就感(24.90±8.68)分。在960名护士中,职业倦怠的发生率为88.4%,其中轻度65.9%,中度15.3%,重度7.2%。不同科室(F=4.55,P=0.00)、不同工作年限(F=7.91,P=0.00)、不同婚姻状况(F=7.88,P=0.00)的护士职业倦怠状况存在明显差异;其中,内科护士的职业情绪衰竭程度(13.32±7.69)及去人格化程度(7.08±5.81)较高,门诊科护士(27.63±8.77)和工作10年以上的护士(26.49±8.74)个人成就感较高。结论西安市三级乙等医院女护士职业倦怠的发生率处于高水平状态,倦怠程度处于轻中度水平,工作时间、工作科室、个人婚姻状况是影响护士职业倦怠的主要影响因素。     

济南市社区卫生服务人员职业倦怠状况及影响因素分析

目的:分析济南市社区卫生服务人员职业倦怠的现状及其影响因素,探讨工作家庭冲突与职业倦怠的关系.方法:采用Maslach职业倦怠普适量表(MBI-GS)和王作家庭冲突问卷.结果:样本机构社区卫生服务人员情感衰竭和个人成就感低下问题较为严重;参加工作时间较短,职称低,月收入较少的社区卫生服务人员职业倦怠问题更为严重;工作家庭冲突越高,职业倦怠问题越严重.结论:要重点关注参加工作时间较短、职称低、月收入较少的人员,提升他们的工作热情;实行人性化管理,减少员工工作家庭冲突有助于降低其职业倦怠水平.     

西南地区消化内镜专科护士职业韧性、职业生涯成功与职业倦怠的关系

目的 调查西南地区消化内镜专科护士职业韧性、职业生涯成功与职业倦怠现状,分析职业韧性在消化内镜专科护士职业生涯成功与职业倦怠中的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2021年6—8月采用一般资料问卷、职业韧性量表、职业生涯成功量表和职业倦怠量表对西南地区314名消化内镜专科护士进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 314名消化内镜专科护士职业韧性得分为（38.11±6.70）分,职业生涯成功得分为（36.76±6.70）分,职业倦怠得分为（68.68±8.33）分。职业韧性各维度得分及总分与职业生涯成功各维度得分及总分均呈正相关（r=0.482～0.886,均P<0.05）;职业韧性与情感衰竭和去人格化维度均呈负相关（r=-0.495～-0.699,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.304～0.444,均P<0.05）;职业生涯成功与情感衰竭和去人格化均呈负相关（r=-0.456～-0.785,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.269～0.489,均P<0.05）。职业韧性在消化内镜专科护士职业生涯成功与职业倦怠之间有正向的中介作...     

上海市三甲医院医务人员职业压力与倦怠调查及对策研究

目的调查医务人员的工作压力源和职业倦怠情况,为探索建立适合卫生系统行业特点的心理援助机制提供依据。方法采用医务人员工作压力源调查表和MBI-SS量表对1 180名医务人员进行调查,并分析压力源和职业倦怠的相关性。结果使医务人员最感到压力的问题依次为外部环境、工作负荷和职业发展。情感衰竭、去人格化、个人成就感的阳性率分别为76.0%、78.8%和54.2%。7个方面的压力源分量全部与情感衰竭、去人格化呈正相关,5个方面的压力源分量与个人成就感呈负相关。结论医务人员的工作压力较大,职业倦怠状况较为普遍,倦怠程度较高,应有针对地建立起具有行业特色的员工关爱体系。     

唐山市某医院护士职业倦怠现状及影响因素分析

采用护士职业倦怠量表(NBS)简化版和职业倦怠量表(MBI),对唐山市某医院302名护士进行职业倦怠、压力源、个性特征、应对方式、社会支持现状调查。护士职业倦怠评分为66.38±18.27,情绪衰竭维度得分24.95±11.43,去人格化维度得分8.65±7.99,个人成就感维度得分32.83±8.88。多元线性回归分析结果提示,情绪衰竭水平的影响因素依次是压力源、积极人格特征、收入满意度、社会支持、再选护理工作;去人格化水平影响因素依次是积极人格特征、社会支持、压力源、积极应对方式、收入满意度;个人成就感的影响因素依次是积极人格特征、积极应对方式。该医院护士普遍存在职业倦怠,工作压力源、个性特征和应对方式对护士职业倦怠的3个维度有不同的影响。 更多还原