社会支持在消防员创伤后应激障碍与心理健康中的中介效应分析

  目的  探讨消防员创伤后应激障碍（post-traumatic stress disorder,PTSD）、心理健康及社会支持之间的关系,为提高消防人员的心理健康水平提供理论依据。
  方法  选取兰州市某地159名消防员,采用创伤后应激障碍量表、心理健康量表（SCL-90）以及社会支持量表对其进行问卷调查,并采用SPSS 22.0进行数据分析。
  结果  159名消防员SCL-90量表均值（118.52 ± 35.07）分,PTSD量表均值（21.62 ± 7.56）分,社会支持量表均值（26.46 ± 6.03）分。PTSD与SCL-90量表得分呈正相关（r = 0.88,P < 0.01）,社会支持与SCL-90量表得分呈负相关（r = - 0.39,P < 0.01）,社会支持与PTSD量表得分呈负相关（r = - 0.32,P < 0.01）。社会支持在PTSD和SCL-90之间的中介效应有统计学意义（P < 0.05）,中介效应值为0.042,中介效应占总效应的4.8%。
  结论  对经历了突发负性事件的消防员,可以通过提高他们的社会支持,降低负性事件带给他们的焦虑、抑郁、恐惧等心理,从而提高他们的心理健康水平。
     

三甲医院急诊科护士心理资本与工作相关生活质量的现状及相关性研究

  目的  调查三甲医院急诊科护士心理资本与工作相关生活质量的现状,并探讨两者的相关性,为提高急诊科护士工作与生活质量提供参考。
  方法  于2021年3—5月采用方便抽样的方法,选取四川省、湖南省和广东省11家三级甲等医院347名急诊科护士作为研究对象,采用一般资料问卷、心理资本量表和工作相关生活质量量表进行问卷调查,分析、比较不同特征急诊科护士心理资本及工作相关生活质量的得分,并通过Pearson相关性分析探讨心理资本与工作相关生活质量间的相关性。
  结果  急诊科护士的心理资本总均分为（98.33 ± 16.78）分;工作相关生活质量总均分为（110.67 ± 18.22）分。男性、年龄长、在编、工作年限长、职称高的护士的心理资本量表得分较高（P < 0.05）,男性、在编、职称高以及小孩数量多的护士的工作生活质量量表得分较高（P < 0.05）。心理资本与工作相关生活质量呈正相关（r = 0.706,P < 0.05）。
  结论  三甲医院急诊科护士心理资本处于中等水平,护士的心理资本越高,工作生活质量越好。管理者应关注护士的心理资本现状,可采取针对性的措施提高护士心理资本,进而提高急诊科护士的工作与生活质量。
     

海口市三甲医院护士慢性病防治素养现状及其影响因素分析

  目的  了解海口市三级甲等综合医院护士慢性病防治素养水平及其影响因素，为政府能够有效开展慢性病防治工作提供研究基础。
  方法  于2019年6—7月，以问卷调查方式对海口市三级甲等综合医院的1 100名临床护士慢性病防治素养水平展开调查。
  结果  回收有效问卷1 052份。受调查护士“骨质疏松相关知识”的正确回答率（8.94%）最低；“食用豆腐、豆浆等大豆制品的益处”（32.70%）、“对自测血压的正确理解”（46.10%）、“吸烟的危害”（69.87%）等题目答对率也较低；其余6道题答对率均在80%以上。受调查护士慢性病防治素养总体水平为22.05%。多因素logistic回归分析结果显示，获得健康管理师证书（OR=2.536，95% CI:1.308~4.916）、获得母乳喂养师等其他证书（OR=1.507，95% CI:1.032~2.202）是护士慢性病防治素养水平的积极影响因素，非本地户籍（OR=0.551，95% CI:0.339~0.894）、门诊科室（相比内科科室OR=0.412，95% CI:0.179~0.948）是消极影响因素。
  结论  海口市三级甲等综合医院护士慢性病防治素养总体水平较低，并受客观因素和护士自身因素共同影响，医院应及时加强护士慢性病防治培训工作，鼓励护士提升自身能力，同时关注护士身体健康状况。
     

“后疫情时期”武汉市某三甲医院护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠与离职倾向分析

  目的  分析“后疫情时期”护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠情况和离职倾向。
  方法  便利抽取武汉市某三甲医院护理人员299名,采用一般资料问卷、创伤后应激障碍量表平民版（PCL-C）、职业倦怠量表（MBI）、护士离职倾向量表（TIQ）调查护理人员的人口学特征及创伤后应激障碍、职业倦怠与离职意愿情况,采用多元线性回归分析护理人员离职倾向的影响因素。
  结果  护理人员创伤后应激障碍阳性症状检出率为39.1%。职业倦怠量表中,87.2%的护理人员存在不同程度的情感耗竭,82.6%的护理人员存在不同程度的去人格化,83.9%的护理人员存在不同程度的个人成就感低下。护士离职倾向量表得分显示,25.8%的护理人员离职倾向较低,60.2%的离职倾向较高,13.0%的离职倾向很高。多元线性回归结果显示:工作年限、用工类型、情感耗竭、去人格化能够解释护士离职倾向的27.9%,其中工作年限越长、合同制的护理人员有较低的离职倾向;情感耗竭与去人格化对离职倾向有正向影响（调整R2=0.279,F=29.891,P < 0.01）。
  结论  该三甲医院护理人员存在创伤后应激障碍和职业倦怠,且离职倾向较高;创伤后应激障碍与职业倦怠是离职倾向的影响因素。护理管理部门应该关注护士的身心健康,及时给予心理干预,注重人文关怀。
     

张家口市三甲医院急诊科医护人力资源配置现状及离职意愿调查

  目的  了解张家口市三甲医院急诊科医护人力资源配置现状和医护人员离职意愿,为后期该市急诊科人力资源配置优化提供意见。
  方法  通过查阅张家口市两家三甲医院统计年报和医护人员基本信息调查表,收集2017—2019年医院急诊科运营情况和医护人员人力资源配置现状相关资料,调查3年间急诊工作量、医护人员配置、急诊医护基本情况,并对医护人员的离职意愿进行多因素logistic回归分析。
  结果  2017—2019年2家三甲医院急诊科日均急诊量呈现逐年增加趋势（P < 0.05）。3年间,固定医生、护士占比均有所增加,但差异尚无统计学意义（P > 0.05）;急诊科医生临床工作年限基本超过3年,临床培训间隔基本低于2年;急诊科护士临床工作年限有随着时间推移呈下降趋势（P < 0.05）。张家口市三甲医院急诊科抢救区床医比基本达标,但依然存在床位配置过少问题。本科、硕士学历医生占比超过80%,本科、大专学历护士（师）占比则超过90%,医护人员呈现年轻化趋势,但中、高级职称医护人员占比不超过40%,超过70%医护人员工作年限不足5年。急诊科医护人员年龄、性别、职称、学历、工作年限在3年间差异未见统计学意义（P > 0.05）。2017—2019年三甲医院急诊科医护流动率分别为31.08%、40.66%以及39.81%,2019年有离职意愿的占24.07%（26/108）。logistic回归分析结果显示,工作压力越大,心理症状越严重,急诊科医护人员离职的可能性也越大（OR = 1.533、1.874,P < 0.05）。
  结论  张家口市三甲医院急诊科医护人员配置存在不足,医护人员职称、学历比例欠合理,工作经验相对不足,人员稳定性欠佳。需要进一步改善急诊科医护人员人力资源配置,减少医护人员工作压力,以满足急诊科发展需要。
     

整体性干预模式对急诊科医护人员工作场所暴力预防的影响研究

  目的  探讨整体性干预模式对提升急诊科医护人员对工作场所暴力风险事件的预测、认知、应对能力的作用，总结急诊科工作场所暴力风险事件的预防和干预措施。
  方法  在调查1家大型综合医院急诊科医护人员既往工作场所暴力风险事件的基础上，通过环境设施维度、行政管理维度、语言行为维度，改善安全工作环境和员工的认知、应对能力。比较干预前后急诊科医护人员发生工作场所暴力的状况，以及员工对工作场所暴力风险事件的预测、认知、应对能力。
  结果  通过三个维度的整体干预，急诊科工作场所发生的暴力风险事件（包括躯体攻击和言语攻击）发生率均明显下降（P < 0.01）。急诊科医护人员应对暴力风险事件的预测、认知、应对能力明显提升（P < 0.01）。
  结论  整体性干预措施可有效降低急诊科医护人员工作场所暴力风险事件发生率。
     

应用根因分析法降低急诊急救护理不良事件发生率

  目的  探究根因分析法在急诊急救护理中对护理质量及不良事件发生率的影响。
  方法  选取某医院急诊科急诊急救护理人员50名,按实施根因分析法的时间（实施前的2017年1月-12月,实施后的2018年1月-12月）,比较实施前后护理人员急诊急救护理质量及不良事件发生率。
  结果  根因分析法实施后,50名研究对象护理质量评分（要素质量、环节质量、终末质量）均显著高于实施前,差异有统计学意义（P < 0.05）。2017年1-12月间医院急诊急救护理人员共计上报40次Ⅰ级和Ⅱ级不良事件,占全院护理不良事件的8.73%;实施根因分析并做改善措施后,2018年1月-12月急诊急救护理不良事件发生12次,占全院护理不良事件的1.65%;占比差异有统计学意义（P < 0.05）。
  结论  根因分析法用于急诊急救护理中或可提升急诊急救护理质量,降低护理不良事件发生率。
     

德阳市社区居民急救知识水平现状调查及影响因素分析

  目的  调查德阳市社区居民急救知识水平现状并分析其影响因素，为制定培训方案提供参考依据。
  方法  抽取德阳市823名社区居民，采用一般资料调查表、院前急救知识问卷进行调查。
  结果  共回收有效问卷811份。社区居民的急救知识得分为（9.75 ±2.83）分。社区居民急救知识5个维度的回答正确率由高到低排列依次为:急救电话维度正确率为98.8%，意外伤害急救维度正确率为62.8%，气道异物急救维度正确率为47.1%，创伤急救维度正确率为20.3%，心搏骤停急救维度正确率为11.6%。15个条目中急救电话正确率最高为98.8%，心肺复苏术正确率最低为27.9%。多元线性回归分析结果表明:教师、学生、医务人员、警务人员，大专及以上学历和参加过急救培训是德阳市社区居民急救知识得分的影响因素（调整后模型R2=0.481，F=142.176，P < 0.01），以上人群急救知识得分都相对较高。
  结论  社区居民的急救知识掌握情况处于中等偏低水平，政府与有关机构应探索并建立社区居民急救培训模式，加大对现场急救知识的普及和宣传，扩大培训覆盖面，根据不同职业和学历采取不同的培训方式，提升公众急救知识水平，建立居民自救互救体系。
     

部队附属医院急诊科医护人员职业倦怠现状、影响因素及认知干预的影响

  目的  调查某部队附属医院急诊科医护人员职业倦怠现状及影响因素,分析认知干预对职业倦怠的影响,提高医护人员心理健康水平。
  方法  随机抽取某部队附属医院300名急诊科医护人员作为研究对象,使用马氏职业倦怠量表（Maslach burnout inventory,MBI）调查其职业倦怠现状并分析其影响因素;对研究对象进行认知干预后再评估其职业倦怠情况,并分析该干预措施的效果。
  结果  该院急诊科医护人员轻、中、重度职业倦怠比例分别为26.67%、41.67%和20.67%,MBI各维度得分分别为:情绪倦怠（24.73 ± 5.28）分、去人格化（8.77 ± 3.35）分、自我价值（35.21 ± 10.49）分。logistic多因素回归分析结果显示:分别相比年龄> 35岁、有编制、夜班6~8次/月、不兼军职、月薪> 8 000元,年龄20~25岁（OR=3.969）、合同招聘（OR=2.538）、夜班> 8次/月（OR=2.943）、兼有军职（OR=2.600）、月薪5 000~8 000元（OR=2.231）或 < 5 000元（OR=2.379）是急诊科医护人员发生中、重度职业倦怠（187例）的独立危险因素（P < 0.05或0.01）。调查对象经认知干预后的MBI各维度得分较干预前明显改善,差异有统计学意义（P < 0.05）,并且干预后中、重度职业倦怠人员比例明显下降（15.67% vs.62.34%）,差异有统计学意义（P < 0.05）。
  结论  急诊科医护人员职业倦怠情况较重,年龄较小、兼有军职、夜班频繁、月薪较低、非编制人员更易产生职业倦怠;认知干预可明显改善急诊科医护人员职业倦怠情况,可在科室中推广应用。
     

广东省20家综合医院不同性别护士职业获益感、心理资本和留职意愿的相关性研究

  目的  分析不同性别护士留职意愿现况和影响因素，为改进管理方式、提高护士留职率提供科学依据。
  方法  采用护士职业获益感、心理资本、留职意愿调查量表对广东省20家综合医院的421名护士实施调查，应用结构方程模型分析获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。
  结果  护士职业获益感总分为（4.10 ±0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ±0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05），男性护士的心理资本总分及其各维度得分与女性护士差异无统计学意义（P > 0.05）。Amos 25.0建立的结构方程模型显示，职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士职业获益感对心理资本的正向作用稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），女性护士职业获益感对留职意愿的直接正向作用高于男性护士。在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01）。男性护士心理资本的中介作用为0.324，女性护士为0.221。
  结论  男女护士的心理资本均较低，留职意愿欠佳，以男性护士更甚。不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿之间相互影响的程度不同，医院管理者应充分考虑护士的性别差异，分别制定相关干预措施，提高护士留职意愿。