东营地区护士职业倦怠现状及相关因素调查

目的了解山东省东营地区护士职业倦怠的现状与相关影响因素,为预防及减轻护士职业倦怠提供参考依据。方法 2018年2月—2019年2月,使用一般情况调查问卷、职业倦怠量表(MBI)、社会支持评定量表(SRS)和护士压力源量表对山东省东营地区562名护理人员进行调查,并对数据进行分析。结果 (1)东营地区护士职业倦怠各维度得分:情感衰竭25.32±9.27,去个性化7.43±5.62,个人成就感26.76±10.23。(2)东营地区护士职业倦怠现状:职业倦怠阳性人数为510人,阳性率为90.75%。轻度倦怠者的人数共计163人,占29%;中度倦怠者的人数共计239人,占42.53%;重度倦怠者的人数共计108人,占19.22%。(3)不同年龄和护龄护理人员情感衰竭、去个性化和个人成就感维度得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05),不同婚姻状况护士情感衰竭得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。(4)护士的工作压力与职业倦怠的相关性:东营地区护士职业倦怠情感衰竭和去个性化2个维度的评分与工作压力的5个维度评分均呈正相关(r=0.329、0.516、0.431、0.373、0.532、0.441、0.332、0.556、0.463、0.307,均P0.05),个人成就感评分与工作压力5个维度评分呈负相关(r=-0.382、-0.413、-0.287、-0.343、-0.449,均P0.05)。(5)良好的社会支持与职业倦怠的相关性:东营地区护士社会支持3个维度的评分与职业倦怠的情感衰竭和去个性化2个维度评分均呈负相关(r=-0.179、-0.136、-0.237、-0.126、-0.213、-0.195,均P0.05);社会支持3个维度的评分与职业倦怠的个人成就感评分均呈正相关(r=0.238、0.259、0.097,均P0.01)。结论东营地区护士职业倦怠的情况较为严重。年龄、护龄、婚姻状况、职称、编制、夜班情况、平均月收入及医院级别都是影响护士职业倦怠的重要因素。良好的社会支持和缓解压力有助于降低护士的职业倦怠。     

天津市儿科护士职业倦怠现状及与社会支持的相关性研究

目的调查天津市儿科护士职业倦怠现状,并分析其与社会支持的相关性。方法采用一般资料调查表、职业倦怠量表、社会支持量表对天津市9所三级甲等医院415名儿科护士进行问卷调查。结果职业倦怠各维度中情感衰竭总分为25.19±9.98,去人格化总分为10.70±4.65,个人成就感总分为29.72±9.62,职业倦怠程度较高;社会支持总得分为39.85±8.19,属中等水平,其中客观支持得分为9.53±3.17,主观支持得分为22.22±5.14,社会支持利用度得分为7.60±2.69。相关分析显示社会支持总分及各维度与个人成就感维度均呈正相关(P0.01),与情感耗竭维度及去人格化维度均呈负相关(P0.01)。多元逐步回归分析显示,客观支持、主观支持、社会支持利用度对情感耗竭、去人格化及个人成就感维度均有影响(P0.01)。结论儿科护士职业倦怠程度较高,且儿科护士职业倦怠程度与社会支持之间联系紧密,应加强对儿科护士支持系统的构建,提高儿科护士对社会支持的利用程度,降低对工作的倦怠感。     

护士人格特征与职业倦怠和离职倾向的关系

本文旨在探讨护士人格特征与职业倦怠和离职倾向的关系。采用整群抽样和分层抽样方法抽取北京市某综合性三甲医院的224名护士为研究对象,采用职业倦怠量表(MBI)艾森克人格问卷(EPQ)和离职倾向问卷等工具进行评价。结果显示,本研究受访者在情感衰竭、去人格化和低成就感三个维度上的评分均明显高于Maslach常模(P均<0.05),精神质与去人格化、低成就感呈显著正相关;内外向与情感衰竭、去人格化和低成就感量表以及离职倾向均呈显著负相关;神经质与情感衰竭、去人格化和低成就感以及离职倾向呈显著正相关;掩饰性与情感衰竭和低成就感呈显著负相关;同时离职倾向与工作倦怠各维度均呈现出显著的正相关关系。护士人格特征与职业倦怠和离职倾向具有明显相关性。     

西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠状况调查

目的了解西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠的现状,为预防和降低护士的职业倦怠提供理论依据。方法采用Maslach工作倦怠量表于2015年4至6月对西安市3家三级乙等综合医院960名女护士进行一般情况和职业倦怠程度调查,并对调查资料进行统计学分析。结果西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠总得分为43.65±15.43分,其中情感衰竭(12.17±7.60)分;去人格化(6.53±5.85)分;个人成就感(24.90±8.68)分。在960名护士中,职业倦怠的发生率为88.4%,其中轻度65.9%,中度15.3%,重度7.2%。不同科室(F=4.55,P=0.00)、不同工作年限(F=7.91,P=0.00)、不同婚姻状况(F=7.88,P=0.00)的护士职业倦怠状况存在明显差异;其中,内科护士的职业情绪衰竭程度(13.32±7.69)及去人格化程度(7.08±5.81)较高,门诊科护士(27.63±8.77)和工作10年以上的护士(26.49±8.74)个人成就感较高。结论西安市三级乙等医院女护士职业倦怠的发生率处于高水平状态,倦怠程度处于轻中度水平,工作时间、工作科室、个人婚姻状况是影响护士职业倦怠的主要影响因素。     

临床外科护士职业倦怠现况及其影响因素分析

目的 调查外科护士职业倦怠的现状并分析其影响因素。方法 选取2023年7月贵阳市某三甲综合医院所有外科病区的177名外科护士作为调查对象,采用一般资料调查问卷、Maslach职业倦怠量表以问卷星形式进行调查。结果 职业倦怠量表情感衰竭维度评分25.64±11.32分,为中度倦怠;去人格化维度评分8.95±6.48分,为中度倦怠;个人成就感维度评分17.27±9.39分,为重度倦怠。单因素分析结果显示,年龄、子女个数、每周真正工作时间、月收入、有无讨论过职业倦怠、上班出行方式、住房情况、总体身体健康、三餐饮食是否规律等因素为外科护士情感衰竭的影响因素（P<0.05）;婚姻状况、子女个数、有无讨论过职业倦怠、住房情况、日常运动情况等因素为外科护士去人格化的影响因素;年龄、工作年限、婚姻状况、子女个数、每周真正工作时间、有无讨论过职业倦怠、住房情况、三餐饮食是否规律等因素为外科护士个人成就感的影响因素（P<0.05）。逐步多元线性回归分析结果显示,有无谈论过职业倦怠、总体健康状况、子女个数、每周真正工作时长是外科护士职业倦怠的主要影响因素（P<0.05）。结论 外科护士职业...     

绵阳市312名心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响

目的探讨心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响。方法采用分层随机整群抽样法,调查绵阳市6家三甲综合医院312名心内科护士的职业倦怠情况及与其工作能力、离职意愿的相关性。结果 140人存在职业倦怠(44.87%),护士的情感衰竭、去人性化均值均明显低于常模,个人成就感均值明显高于常模(P0.05)。不同离职意愿护士的情感衰竭、去人性化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿很低的护士情感衰竭、去人性化评分最高,个人成就感评分最低;离职意愿很高的护士情感衰竭、去人性化评分最低,个人成就感评分最高。不同工作能力护士的职业倦怠各维度评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。工作能力各维度与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分呈负相关,与个人成就感评分呈正相关(P0.05)。离职意愿与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分均呈正相关,与个人成就感评分呈负相关(P0.05)。结论心内科护士职业倦怠可降低工作能力,增加离职意愿,而工作能力和离职意愿又会影响职业倦怠。     

武汉市三级甲等医院急诊科护士正念思想在职业倦怠与主观幸福感中的中介作用

目的探讨武汉市三级甲等医院急诊科护士正念思想在职业倦怠和主观幸福感中的中介作用。方法 2018年2月—2019年10月采用方便抽样法对武汉市3所三级甲等医院急诊科的180名护士进行调查,并对数据进行分析。结果 180名护士正念思想得分为65.35±5.41,其中50名(27.78%)低正念水平,80名(44.44%)中等正念水平,50名(27.78%)高正念水平;职业倦怠情感耗竭(EE)得分为29.71±4.27、去人格化(DP)得分为9.65±1.31、低个人成就感(dPA)得分为30.12±3.23,其中58名(32.22%)轻度倦怠,70名(38.89%)中度倦怠,52名(28.89%)中度倦怠。职业幸福感得分为64.61±7.28;影响急诊科护士幸福感的因素有年龄、文化程度、职称、工作年限、加班、月收入以及受聘性质(均P0.05);低正念水平、中等正念水平以及高正念水平的急诊科护士职业幸福感评分分别为59.42±8.08、63.76±9.43和76.42±6.92,差异有统计学意义(P0.01);轻度职业倦怠、中度职业倦怠以及重度职业倦怠的急诊科护士职业幸福感评分分别为69.89±8.43、61.89±9.07和56.43±7.01,差异有统计学意义(P0.01);工作年限、加班情况以及职业倦怠是影响急诊科护士幸福感的独立危险因素(均P0.05),而正念思想是其保护因素(P0.05);急诊科护士职业幸福感与正念思想、职业倦怠中的t PA评分均呈正比(r=0.811、0.711,均P0.01),而与职业倦怠中的EE评分(r=-0.514,P0.01)和DP评分(r=-0.628,P0.05)呈反比;正念思想的中介效应=-0.45×0.38=-0.171,占总效应的-0.171/(-0.171-0.43)=28.45%。结论正念思想是武汉市三级甲等医院急诊科护士幸福感的重要保护因素,可以在护士继续再教育中增设正念培训,从而降低职业倦怠引起的身心损害,提高幸福感。     

传染病医院护士职业倦怠现况调查

目的了解传染病医院护士职业倦怠状况及其影响因素,为传染病医院护士职业倦怠干预提供依据。方法采用整群抽样方法选取某市传染病三甲医院入职1年以上在职护士218人进行问卷调查,采用职业倦怠量表HSS服务版(MBI-HSS)评估护士职业倦怠状况,并采用多元线性回归分析职业倦怠的影响因素。结果共回收有效问卷210份,回收有效率为96.33%。该传染病三甲医院护士中度职业倦怠发生率为73.81%,高度职业倦怠发生率为22.38%。职业倦怠3个维度中,情感衰竭评分为(22.82±9.98)分,中度占72.92%,高度占25.25%;去人格化评分为(6.48±5.20)分,中度占88.68%,高度占11.32%;低成就感评分为(35.20±8.82)分,中度占66.26%,高度占26.14%。多元线性回归分析显示,担心将传染病传染给家人和担心职业暴露是护士职业倦怠的影响因素(均P0.05)。结论传染病医院护士的职业倦怠状况不容乐观,担心将传染病传染给家人和担心职业暴露易引起职业倦怠,传染病医院应重视并积极采取措施缓解护士的职业倦怠状况。     

精神科护士心理资本、工作家庭冲突与职业倦怠的关系

目的探讨精神科护士心理资本、工作家庭冲突与职业倦怠的关系。方法于2018年10—12月,采用整群抽样法选取河南省三级精神病专科医院的精神科护士使用心理资本问卷、工作家庭冲突量表和职业倦怠感量表进行调查,采用多元逐步回归分析职业倦怠的影响因素。结果共发放问卷750份,有效回收722份,有效率为96.27%。心理资本总均分为4.23±0.64,工作家庭冲突总均分为3.17±0.61,职业倦怠各维度得分分别是情感衰竭18.61±11.27、去人格化5.22±5.76和个人成就感29.13±11.60。精神科护士心理资本与工作家庭冲突、情感衰竭和去人格化呈显著负相关,与个人成就感呈显著正相关(r=-0.167、-0.380、-0.365、0.418,均P0.01);工作家庭冲突与情感衰竭和去人格化呈显著正相关,与个人成就感呈显著负相关(r=0.460、0.368、-0.169,均P0.01)。多元逐步回归分析显示,影响精神科护士情感衰竭的因素有性别、年龄、心理资本和工作家庭冲突;影响精神科护士去人格化的因素有年龄、心理资本和工作家庭冲突;影响精神科护士个人成就感的因素有职称、心理资本和工作家庭冲突。结论精神科护士的职业倦怠有待改善,特别是低年龄和低职称的护士。医院有关部门应重视和提高护士的心理资本状况,尊重及了解护士需求,降低护士的工作家庭冲突,提高个人成就感,以缓解护士的职业倦怠。     

规范化培训护士心理资本与专业自我概念和职业倦怠的关系

目的了解接受规范化培训护士的心理资本水平,分析心理资本与护士专业自我概念和职业倦怠的关系,为制定规范化培训方案提供依据。方法采用方便抽样方法选取北京地区493名正在接受规范化培训的护士为调查对象,采用心理资本量表、护理专业自我概念量表和职业倦怠量表进行调查,分析接受规范化培训护士的心理资本对专业自我概念及职业倦怠的影响。结果 493名接受规范化培训护士的心理资本均分为(4.121±0.585)分,其中高心理资本组(总均分≥4分)225人,低心理资本组(总均分4分)268人。高心理资本组职业倦怠测评中情感衰竭(21.480±5.444)分、去人格化(7.250±3.402)分,均低于低心理资本组的(29.751±6.502)分和(12.451±4.756)分;个人成就感(30.483±8.641)分,高于低心理资本组的(15.333±6.465)分(P0.05)。具有积极专业态度285人,占57.80%;高心理资本组中具有积极专业态度的比例为74.22%,高于低心理资本组的44.03%(P0.05);高心理资本组中专业自我概念各维度评分均高于低心理资本组(P0.05)。心理资本总分及其在希望、乐观、韧性和效能各维度的得分与护士专业自我概念中领导、技能、灵活性、满意度和沟通交流得分均呈正相关(P0.05)。护士专业自我概念中领导、技能、灵活性、满意度和沟通交流得分与职业倦怠中情感衰竭和去人格化得分均呈负相关(P0.05),与个人成就感得分均呈正相关(P0.05)。结论提高规范化培训护士心理资本水平,有助于明确其护士专业自我概念,降低其职业倦怠。     

职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用

目的 探索职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用。方法 从安徽省8所三级甲等医院急诊科随机选择199名在职在岗护士接受本次横断面调查,数据采用描述性统计、Spearman相关分析,使用结构方程模型验证职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用。结果 急诊科护士职业场所暴力与职业倦怠中情感衰竭、去人格化以及离职倾向呈正相关（均有P<0.05）,职业倦怠中情感衰竭以及去人格化与离职倾向之间呈正相关（均有P<0.05）。路径分析显示,职业场所暴力通过情感衰竭和去人格化对离职倾向的间接效应分别为（t=6.21,95% CI:0.021~0.059）和（t=5.39,95% CI:0.019~0.056）。结论 工作场所暴力和职业倦怠是影响离职倾向的重要因素,情感衰竭和去人格化在工作场所暴力对离职倾向的影响中发挥重要的中介作用。     

规范化培训的护士压力源及职业倦怠的调查

目的探讨规范化培训护士压力源以及职业倦怠的现状并分析其相关性。方法 2018年9月,采用方便抽样法,选取北京市某三级甲等医院279名正在规范化培训的护士为调查对象,采用中国护士工作压力源量表和职业倦怠量表(MBI-GS)进行问卷调查。结果 279名规范化培训护士工作压力总均分为2.95±0.75,得分最高的2个维度分别为"工作量及时间分配"(3.19±0.94)和"护理专业及工作"(3.16±0.84)。职业倦怠总均分为1.83±0.76;93.5%为轻度倦怠,6.5%为中度倦怠,无重度倦怠。相关分析显示,工作压力各方面与职业倦怠各维度均呈显著正相关(均P0.05)。工作压力中的工作量及时间分配、管理及人际关系是职业倦怠的主要预测因素(β=5.415、14.174,均P0.05)。结论规范化培训护士工作压力较高,职业倦怠处于轻度倦怠状态,管理者应采取多种措施缓解护士工作压力,尤其关注工作量及时间分配和管理及人际关系方面,避免进一步加重护士职业倦怠。     

绵阳市手术室护士职业压力和应对方式与职业倦怠的相关性调查

目的调查手术室护士的职业压力、应对方式、职业倦怠现状及其相关性。方法选取绵阳市中心医院手术室护士65人为调查对象,调查工作压力源量表(NJSQ-R)、简易应对方式量表、Maslach职业倦怠量表(MBI-HSS)。结果手术室护士NJSQ-R评分为(2.54±0.53)分,压力来源前3位的因素为工作量与时间分配、护理专业与工作、病人护理。手术室护士的积极应对评分与全国常模比较,差异无统计学意义(P0.05);但消极应对评分明显低于全国常模(P0.05);MBI-HSS中情感淡漠、情绪衰竭评分明显高于全国常模,个人成就感评分明显低于全国常模(P0.05);情感淡漠、情绪衰竭、个人成就感缺乏均以中度为主。职业压力、消极应对与职业倦怠中情感耗竭、去人格化呈正相关,与个人成就感呈负相关(P0.05);而积极应对与情感耗竭、去人格化呈负相关,与个人成就感呈正相关(P0.05)。结论手术室护士的职业压力及职业倦怠问题突出,职业压力越大、消极应对方式会增加职业倦怠感。     

肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系

目的分析肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系,为管理者有效提高护士创新行为提供理论依据。方法采用护士职业倦怠量表与护士创新行为量表对江苏省6所医院的844名肿瘤科护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士职业倦怠中情感耗竭得分为24.05±10.95,去人格化得分为6.11±5.89,个人成就感得分为32.21±9.73,创新行为的总得分为31.00±7.10。肿瘤科护士职业倦怠与创新行为之间存在显著相关性,其情感耗竭、去人格化维度得分与护士创新行为呈负相关(r=-0.223、-0.212,均P0.01),个人成就感得分与其呈正相关(r=0.338,P0.01)。多元逐步回归分析显示,职业倦怠中的情感耗竭、个人成就感是影响护士创新行为的重要因素(P0.01)。结论肿瘤科护士较高的职业倦怠感会阻碍其创新行为,管理者应采取有效措施减轻其职业倦怠程度,从而提高护士的创新行为。     

助产士职业压力与职业倦怠的相关性研究

目的了解助产士职业压力和职业倦怠现状及两者的相关性。方法运用方便抽样法,2017年2月-2018年2月抽取山东省5所三级医院的130名助产士进行问卷调查。采用助产士一般情况调查表,护士职业压力源量表、职业倦怠量表进行调查。结果助产士职业倦怠程度为中等水平,去人格化属于中度倦怠,情绪耗竭、低成就感达到了高度倦怠;工作量及时间分配为主要压力源;助产士职业倦怠各维度及总分与职业压力各维度间存在不同程度的相关(P0. 05)。情绪耗竭与职业压力各维度均呈显著正相关;去人格化与职业压力各维度均呈显著正相关;低成就感与职业压力各维度(患者护理问题除外)呈显著正相关(P0. 05)。结论助产士职业压力较大,容易产生职业倦怠,对工作及身心健康均有严重影响,应引起重视,并采取有效措施进行干预缓解,保证助产队伍建设。     

连云港市传染病专科医院医务人员职业倦怠现状分析

目的 了解传染病专科医院医务人员的职业倦怠状况,为制定干预措施提供参考。方法 采取分层随机抽样方法,抽取连云港市传染病医院370名医务人员为调查对象,采用职业倦怠量表(MBI-GS)进行问卷调查。结果 有效调查医务人员352人。情绪衰竭、去人性化、个人成就感低落检出率分别为25.0%、38.1%、52.8%;零倦怠13.9%,轻度倦怠60.5%,中度倦怠21.3%,重度倦怠4.3%;不同人口学特征医务人员职业倦怠情况调查表明,男性医务人员的情绪衰竭和去人性化维度均分高于女性。外地户籍去人性化的均分高于本地人群。已婚人群情绪衰竭和去人性化维度得分高于其他婚姻状况,个人成就感低落评分则相对较低。本科及以下去人性化维度评分低于硕士及本科。以上差异均有统计学意义(P值均<0.05);不同职业相关因素医务人员职业倦怠情况调查表明：安排急诊坐班、中级职称、有夜班、没有编制、担任行政职务者情绪衰竭在同组内得分高于其他情况,安排急诊坐班、中级职称、有夜班、编外人员人性化平均得分高于同组内其他情况,临床专业、不安排急诊坐班、副高及以上职称者成就感低落平均得分高于同组内其他情况,以上差异均有统计学意...     

西南地区消化内镜专科护士职业韧性、职业生涯成功与职业倦怠的关系

目的 调查西南地区消化内镜专科护士职业韧性、职业生涯成功与职业倦怠现状,分析职业韧性在消化内镜专科护士职业生涯成功与职业倦怠中的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2021年6—8月采用一般资料问卷、职业韧性量表、职业生涯成功量表和职业倦怠量表对西南地区314名消化内镜专科护士进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 314名消化内镜专科护士职业韧性得分为（38.11±6.70）分,职业生涯成功得分为（36.76±6.70）分,职业倦怠得分为（68.68±8.33）分。职业韧性各维度得分及总分与职业生涯成功各维度得分及总分均呈正相关（r=0.482～0.886,均P<0.05）;职业韧性与情感衰竭和去人格化维度均呈负相关（r=-0.495～-0.699,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.304～0.444,均P<0.05）;职业生涯成功与情感衰竭和去人格化均呈负相关（r=-0.456～-0.785,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.269～0.489,均P<0.05）。职业韧性在消化内镜专科护士职业生涯成功与职业倦怠之间有正向的中介作...     

北方高校辅导员职业倦怠与心理健康的关系

目的了解北方高校辅导员职业倦怠与心理健康的关系。方法采用教师职业倦怠量表和心理健康量表对北方32所高校中504名辅导员进行施测。结果 42.9%的辅导员职业倦怠感严重,其中男性占比41.2%,女性占比58.8%。9.3%心理健康状况不佳。不同性别辅导员在去个性化和低个人成就感上无显著差异,在情感衰竭上差异极其显著(P0.01)。不同学历辅导员在去个性化和低成就感维度上差异极其显著(P0.001),在情绪衰竭维度上存在统计学差异(P0.05)。在与全国常模比较躯体化和人际关系2个维度差异显著(P0.01)。职业倦怠3个维度与心理健康各维度呈显著正相关(P0.05)。躯体化和心理健康对辅导员职业倦怠有较好的预测作用。结论减少高校辅导员职业倦怠,可以提高其心理健康水平。     

延安市中小学教师职业倦怠调查分析

目的探讨延安市中小学教师职业倦怠情况。方法整群抽取中小学教师670人,采用自编问卷和教师职业倦怠量表进行现场调查分析。结果教师职业倦怠各维度中,44.2%的教师情感衰竭比较严重,14.4%的教师个人成就感很低,4.5%的教师非人性化比较严重。女教师的情感衰竭高于男教师(t=10.041,P0.01),教龄5~10、10~20和≥20 a的教师情感衰竭显著高于5 a的教师(P0.01、P0.01、P0.05),中级职称教师情感衰竭显著高于初级和高级(P0.01、P0.05),本科教师的情感衰竭显著高于硕士学历教师(P0.05);小学教师的个人成就感显著高于高中教师(P0.01),专科教师的个人成就感显著高于硕士学历教师(P0.01);5~10 a教龄的教师非人性化显著高于10~20 a教龄的教师(P0.05),本科学历的教师显著高于专科和硕士学历的教师(P0.05、P0.05)。结论中小学教师存在不同程度的职业倦怠,初中教师、女性教师、青年教师、低职称教师以及本科学历的教师职业倦怠较重。     

领悟社会支持在已育二孩女护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介效应

目的 探讨领悟社会支持在已育二孩女护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介效应，为减轻已育二孩女护士职业倦怠提供有针对性的建议。方法 2022年5—7月采用领悟社会支持量表、工作家庭冲突量表和职业倦怠量表，对郑州市3所三级甲等医院296名已育二孩女护士进行问卷调查，采用SPSS 24.0软件进行描述性分析、Pearson相关分析，采用AMOS 24.0构建结构方程模型检验各变量之间的中介关系。结果 回收有效问卷290份，有效率为97.97%。不同技术职称、科室护士的去人格化维度得分差异均有统计学意义(P <0.05)，表现为护师以及外科、急诊和ICU护士得分较高；人事关系不同的护士间情绪衰竭维度得分差异有统计学意义(P <0.05)，表现合同制和人事代理的护士得分较高。工作家庭冲突量表得分及各维度与职业倦怠、情绪衰竭、去人格化为正相关(r=0.342～0.579,P <0.01)，与领悟社会支持及各量表得分为负相关(r=-0.437～-0.248,P <0.01)，与个人成就感降低为负相关(r=-0.420～-0.328,P <0.01)；领悟社会支持及各量表得...