正念减压疗法对护士职业获益感、职业倦怠的影响研究

目的了解正念减压疗法(MBSR)对护士职业获益感、职业倦怠的干预效果。方法采用随机抽样法,根据纳入排除标准,于2018年9月—2019年9月选取遵义医科大学第三附属医院84名护士作为调查对象,按随机数字表法将其随机分为7组,每组12人,对其进行为期8周的MBSR干预。分别在干预前后运用护士职业获益感量表、服务版职业倦怠量表对护士进行测评,评价MBSR的干预效果。结果 84名护士中最终73名完成了8周MBSR干预,护士职业获益感总分、正向职业感知、良好护患关系及自身成长维度得分明显高于干预前,差异均有统计学意义(均P0.05),亲友认同与团队归属感维度得分与干预前比较,差异无统计学意义(P0.05)。护士职业倦怠总分、情绪衰竭和去个性化维度得分明显低于干预前,个人成就感维度得分明显高于干预前,差异均有统计学意义(均P0.01)。结论 MBSR可能是提升护士职业获益感的一种心理学方法,能降低因压力而引起的职业倦怠,护理管理者应在医院积极开展该干预项目,使护士了解和掌握MBSR的基本理念和技术,以缓解护士的职业倦怠、提升职业获益感。     

老年科护士自我概念、职业幸福感和工作满意度柔性管理效果评价

目的评价柔性管理模式对老年科护士自我概念、职业幸福感和工作满意度的干预效果。方法选取2018年1月—2019年1月首都医科大学宣武医院老年医学综合科400名护士为研究对象,随机纳入对照组和干预组,对照组采用常规护理管理,干预组采用柔性管理,比较管理前后两组护士自我概念、职业幸福感和工作满意度。结果 400名老年科护士均为女性,平均年龄(28.63±3.70)岁,工作时间平均(8.35±4.02)年。干预6个月后,干预组与对照组护士自我概念量表除道德自我、家庭自我外,自我认知、自我满意、自我行动、生理自我、心理自我和社会自我得分差异均有统计学意义(P0.05);除道德自我外,其他7个维度得分均较管理前有所提升(P0.05),且干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。两组护士职业幸福感量表工作价值、福利待遇、发展前景、工作环境、人际关系、自我接受和自主性7个维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);7个维度得分及总分均较管理前提升(P0.05);除工作环境和自主性维度得分外,干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。两组护士工作满意度量表自主性、组织决策、收入、职业地位、工作条件和互动合作6个维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);6个维度得分及总分均较管理前提升(P0.05);干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。结论柔性管理能够改善老年科护士的自我认知水平,提升职业幸福感和满意度。     

优质护理服务病房护士职业倦怠与心理契约的相关性分析

目的：探讨优质护理服务病房的护士职业倦怠与其心理契约的相关性。方法：采用职业倦怠量表和心理契约量表对浙江省某医院优质护理服务病房的护士进行问卷调查,并与普通病房护士作对照。结果：①优质护理组职业倦怠量表中的情绪衰竭（EE）和去个性化（DP）评分以及心理契约量表中的发展机会评分显著高于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）;优质护理组职业倦怠量表中的个人成就感丧失（PA）评分以及心理契约量表中的物质激励、环境支持评分均显著低于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）;②优质护理组心理契约量表中的物质激励和环境支持与职业倦怠量表中各维度评分均显著负相关（P〈0.05）;对照组中心理契约量表中的物质激励与职业倦怠量表中的各维度得分均显著负相关（P〈0.05）。结论：优质护理服务病房护士虽将开展优质护理服务视为发展机会,并具有一定的成就感,然而医院物质激励和环境支持责任履行程度不高,严重影响其职业倦怠水平。     

北京市朝阳区某社区精神卫生工作者心理健康干预效果

目的了解北京市朝阳区某社区精神卫生工作者心理健康现状,分析心理健康干预对社区精神卫生工作者的影响效果。方法随机选取64人,采用SCL-90量表、应付方式量表和生活满意度量表进行调查。在上述64人中,随机选取32人进入干预组,干预组实施团体心理辅导及讲座干预,辅导和讲座后填写量表,并对干预效果进行评估。结果社区精神卫生工作者干预前后,SCL-90总分及躯体化、强迫症状、敌对和精神病性4个因子得分差异均有统计学意义(均P0.05)。生活满意度得分分别为(10.03±3.68)和(11.25±4.08),差异有统计学意义(t=2.385,P0.05);工作满意度评分分别为(6.19±1.99)和(7.89±1.84),差异有统计学意义(t=2.235,P0.05)。结论干预后精神卫生工作者的心理健康水平、应付方式和工作生活满意度均有显著提高。心理干预能显著改善社区精神卫生工作者的心理健康状况。     

共情培训对内科护士职业倦怠的影响

目的 研究共情培训对内科护士职业倦怠的影响。 方法 采用中文版杰弗逊共情量表和调查问卷对内科42名护士进行调查,分析共情培训前后护士共情能力、职业倦怠和对患者满意度的情况。 结果 经共情培训后,在共情能力方面,护士在心理认知、情感护理和行为帮助三个维度的得分及总分均高于培训前,差异有统计学意义(t=6.19、7.58、7.86、3.41,P均<0.05);在职业倦怠方面,情感耗竭、去人格化和个人成就感三个维度的得分及总分均低于培训前,差异有统计学意义(t=3.75、2.71、2.96、2.52,P均<0.05);护士对患者满意度评分在培训前后比较,差异亦有统计学意义(t=2.51,P<0.05)。 结论 对护士开展共情培训,可增强其共情能力,提高其沟通技巧,进而有效地促进护士身心健康和缓解职业倦怠。     

东营地区护士职业倦怠现状及相关因素调查

目的了解山东省东营地区护士职业倦怠的现状与相关影响因素,为预防及减轻护士职业倦怠提供参考依据。方法 2018年2月—2019年2月,使用一般情况调查问卷、职业倦怠量表(MBI)、社会支持评定量表(SRS)和护士压力源量表对山东省东营地区562名护理人员进行调查,并对数据进行分析。结果 (1)东营地区护士职业倦怠各维度得分:情感衰竭25.32±9.27,去个性化7.43±5.62,个人成就感26.76±10.23。(2)东营地区护士职业倦怠现状:职业倦怠阳性人数为510人,阳性率为90.75%。轻度倦怠者的人数共计163人,占29%;中度倦怠者的人数共计239人,占42.53%;重度倦怠者的人数共计108人,占19.22%。(3)不同年龄和护龄护理人员情感衰竭、去个性化和个人成就感维度得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05),不同婚姻状况护士情感衰竭得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。(4)护士的工作压力与职业倦怠的相关性:东营地区护士职业倦怠情感衰竭和去个性化2个维度的评分与工作压力的5个维度评分均呈正相关(r=0.329、0.516、0.431、0.373、0.532、0.441、0.332、0.556、0.463、0.307,均P0.05),个人成就感评分与工作压力5个维度评分呈负相关(r=-0.382、-0.413、-0.287、-0.343、-0.449,均P0.05)。(5)良好的社会支持与职业倦怠的相关性:东营地区护士社会支持3个维度的评分与职业倦怠的情感衰竭和去个性化2个维度评分均呈负相关(r=-0.179、-0.136、-0.237、-0.126、-0.213、-0.195,均P0.05);社会支持3个维度的评分与职业倦怠的个人成就感评分均呈正相关(r=0.238、0.259、0.097,均P0.01)。结论东营地区护士职业倦怠的情况较为严重。年龄、护龄、婚姻状况、职称、编制、夜班情况、平均月收入及医院级别都是影响护士职业倦怠的重要因素。良好的社会支持和缓解压力有助于降低护士的职业倦怠。     

医护职业群体工作投入与职业倦怠相关性差异分析

目的 调查分析医护人员工作投入和职业倦怠的现况及差异,为医院管理者制定有效措施,提高工作投入,控制职业倦怠,改善医院管理,稳定医护队伍提供政策依据.方法 采用工作投入量表和职业倦怠量表,对新疆兵团各级医疗机构1 643名医护人员进行问卷调查.结果 医生工作投入得分(3.56±1.16)与护士工作投入得分(3.24±1.13)比较,差异有统计学意义(P＜0.001);医生职业倦怠得分(3.13±0.81)与护士职业倦怠得分(3.15±0.80)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).医护人员情绪耗竭得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05);而消极工作和职业效能感比较,差异无统计学意义(P＞0.05).工作投入、活力、奉献与职业倦怠、情绪耗竭、消极工作负相关,而专注与职业效能感正相关;医护工作投入与职业倦怠各维度相关系数(r)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 医护人员工作投入和职业倦怠处于中等水平,医生工作投入高于护士,医护人员工作投入和职业倦怠部分负相关,其r差异有所不同.     

江油市4家县级医院临床护士职业倦怠、D型人格与情绪智力的相关性分析

目的 探讨县级医院临床护士情绪智力在职业倦怠与D型人格间的中介效应,为护理管理者制定针对性措施提供科学依据。方法 2022年1—3月采用一般资料问卷、职业倦怠问卷、D型人格量表、情绪智力量表对江油市4所县级医院的1 181名护理人员进行调查。结果 临床护士职业倦怠得分为（54.73±24.50）分,出现职业倦怠612人,占51.82%,情绪智力得分为（64.01±16.57）分,D型人格得分为（16.29±8.98）分,D型人格检出率为34.21%。不同年龄、工龄、所在科室、医院等级、层级、职称、婚姻状态、最高学历、夜班轮值及专科/进修的临床护士职业倦怠评分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、工龄、所在科室、层级、医院等级、最高学历及参与夜班轮值的临床护士D型人格评分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同科室的情绪智力评分比较,差异有统计学意义（P<0.05）。D型人格各维度及总分与职业倦怠各维度及总分呈正相关（均P<0.01）,情绪智力各维度得分及总分与职业倦怠各维度及总分均呈负相关（均P<0.01）。情绪智力在D型人格与职业...     

团体辅导对托养儿童社会交往的干预效果评价

目的探讨团体辅导对托养儿童社会交往的干预效果,为改善托养儿童的社会交往提供依据。方法选取温州某中学初一学生40名,随机分为实验组和对照组,实验组进行团体辅导,对照组不进行团体辅导。采用儿童孤独量表与儿童社交焦虑量表,于团体辅导前、后分别对实验组和对照组成员进行测评。结果团体辅导前实验组和对照组的孤独感得分和社交焦虑得分差异均无统计学意义(P值均0.05);团体辅导后实验组的孤独感得分和社交焦虑得分明显下降,且与前测差异有统计学意义(P值均0.01);对照组的孤独感和社交焦虑前、后测得分差异均无统计学意义(P值均0.05)。结论团体辅导对托养儿童的孤独感和社交焦虑有明显的干预效果。     

海南省海口市三级甲等医院护士工作满意度现况及影响因素

目的了解海南省海口市三级甲等(以下简称"三甲")医院的护士工作满意度现况并分析其影响因素。方法采用分层整群随机抽样方法,于2018年7—8月从海口市的7家三甲医院中随机抽取4家,再从抽到的医院中每家随机抽取1个科室,对抽到的科室全体护士进行问卷调查。结果海口市三甲医院的护士工作满意度总体得分中位数为132.0,总体满意率为56.8%;各维度得分中位数最高的是管理者满意度和同事满意度,均为17.0,得分最低的为操作程序满意度12.0,各维度满意率最高的是工作本身(71.1%),而操作程序(28.2%)最低;不同年龄、职称、工作年限、聘用方式的护士工作满意度比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论海口市三甲医院的护士工作总体满意度较低,尤不满操作程序、报酬及利益分配,建议有关部门及医院管理者采取优化相关工作操作程序、提高护士的工资水平、提高护士福利等措施,提升护士的工作满意度。     

心灵成长对临床护士职业倦怠及工作满意度的影响

目的 探讨在临床护士中实施心灵成长课程培训,对护士的职业倦怠、工作压力和满意度的影响效果.方法在某三级甲等专科医院将工作≥5年的护士238名按便利抽样法随机分为对照组122名和观察组116名,培训内容:对照组参加院内常规的4项业务课学习,观察组参加心灵成长课程的培训,为专家授课加互动式讨论.培训方式均为院内短期集中授课,一周一次,一次时间为120分钟,连续2周.在培训前后通过职业倦怠、工作压力源和工作满意度问卷调查,评价培训效果.结果 观察组护士的职业倦怠中情感耗竭、去人格化得分明显低于对照组,个人成就得分明显高于对照组,差异均具有统计学意义(P＜0.05);工作压力得分观察组明显低于对照组,差异具有统计学意义(P＜0.05);工作满意度得分观察组明显高于对照组,差异具有统计学意义(P＜0.05).结论 心灵成长课程的培训,可以有效缓解护士的职业倦怠感,减轻工作压力,提升工作满意度水平.     

银川市医护人员职业倦怠和工作能力现状及其关系研究

目的了解银川市医务人员的职业倦怠程度及工作能力现状,探讨职业倦怠与工作能力的相关关系。方法采用职业倦怠指数量表(MBI)和工作能力指数量表(WAI),对银川市10所医院的522名医护人员进行问卷调查。结果医生的职业倦怠与护士之间差异有显著性,医生在消极怠慢及成就感方面的得分高于护士(P<0.01和P<0.05),而两者在工作能力方面的得分无统计学意义(P>0.05)。不同性质医院的医务人员的工作能力及职业倦怠得分也均有统计学意义,国营医院医生的情绪耗竭程度高于私立医院的医生(P<0.05),而其成就感低于私立医院的医生(P<0.01),其工作能力得分也低于私立医院的医生(P<0.01);国营医院护士的成就感得分低于私立医院护士(P<0.05),其工作能力得分也低于私立医院的护士,而在情绪耗竭及消极怠慢方面得分国营和私立医院护士间均无统计学意义。经Pearson相关分析显示,医护人员的工作能力及其各因子均与职业倦怠及其各因子均呈显著性负相关关系(r=-0.113～-0.494,P<0.01),即随着职业倦怠程度的增加,医务人员的工作能力随之降低。进一步经逐步回归分析显示,情绪耗竭、成就感、睡眠状况、工龄及工作班类型因素进入了工作能力评分的回归方程中,提示这些因素对医务人员工作能力评分影响较大。结论不同医院、不同职业类型的医护人员的职业倦怠程度有所不同,且已影响到其工作能力状态。通过增进医护人员的成就感、调整职业倦怠程度因素及改善睡眠状态可提高其工作能力状态,为保护医护人员身心健康服务。     

唐山市某医院护士职业倦怠现状及影响因素分析

采用护士职业倦怠量表(NBS)简化版和职业倦怠量表(MBI),对唐山市某医院302名护士进行职业倦怠、压力源、个性特征、应对方式、社会支持现状调查。护士职业倦怠评分为66.38±18.27,情绪衰竭维度得分24.95±11.43,去人格化维度得分8.65±7.99,个人成就感维度得分32.83±8.88。多元线性回归分析结果提示,情绪衰竭水平的影响因素依次是压力源、积极人格特征、收入满意度、社会支持、再选护理工作;去人格化水平影响因素依次是积极人格特征、社会支持、压力源、积极应对方式、收入满意度;个人成就感的影响因素依次是积极人格特征、积极应对方式。该医院护士普遍存在职业倦怠,工作压力源、个性特征和应对方式对护士职业倦怠的3个维度有不同的影响。 更多还原     

绵阳市312名心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响

目的探讨心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响。方法采用分层随机整群抽样法,调查绵阳市6家三甲综合医院312名心内科护士的职业倦怠情况及与其工作能力、离职意愿的相关性。结果 140人存在职业倦怠(44.87%),护士的情感衰竭、去人性化均值均明显低于常模,个人成就感均值明显高于常模(P0.05)。不同离职意愿护士的情感衰竭、去人性化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿很低的护士情感衰竭、去人性化评分最高,个人成就感评分最低;离职意愿很高的护士情感衰竭、去人性化评分最低,个人成就感评分最高。不同工作能力护士的职业倦怠各维度评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。工作能力各维度与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分呈负相关,与个人成就感评分呈正相关(P0.05)。离职意愿与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分均呈正相关,与个人成就感评分呈负相关(P0.05)。结论心内科护士职业倦怠可降低工作能力,增加离职意愿,而工作能力和离职意愿又会影响职业倦怠。     

叙事团体心理辅导对研究生生命愿景的干预研究

目的生命愿景作为一种新的压力应对源,具有应对压力和调节行为的功能,但如何干预和提高生命愿景水平尚缺乏证据。本研究采用叙事团体心理辅导,旨在探讨其对研究生生命愿景的干预效果。方法招募某医科大学33名研究生新生,随机分为干预组和对照组。干预组接受连续8周、每周1次的叙事团体心理辅导,对照组不予任何处理。结果基线期,两组的生命愿景总分及各维度分差异均无统计学意义(P 0.05);在8周的团体辅导后,干预组的生命愿景总分和意义的追寻得分均显著高于对照组[(97.93±4.38) vs.(92.64±7.43),P0.05;(22.57±1.83) vs.(20.64±1.78),P0.01];干预结束1个月后,两组的生命愿景总分及各维度分差异均无统计学意义(P0.05)。结论叙事团体心理辅导能有效提高研究生对生命意义的追寻及总体生命愿景水平。     

咸阳市护士职业倦怠与职业稳定性现状调查

目的调查陕西省咸阳市护士职业倦怠和职业稳定性现状,探讨职业倦怠与职业稳定性之间的关系。方法采用分层抽样和整群抽样法,于2017年6—9月选择咸阳市8家二级以上医院共1 163名护士作为调查对象,通过问卷调查了解其职业倦怠和职业稳定性的现状及其关系。结果咸阳市护士职业倦怠发生率为66.72%,其中成就感降低最严重,评分为22.41±6.15;职业稳定性评分为15.60±3.41,其中辞去目前工作的可能性评分为5.54±1.59,获得外部工作的可能性评分为5.40±1.54,寻找其他工作的动机评分为4.65±1.21。男性、年龄≥35岁、本科和离异护士的职业倦怠各维度评分较高,而女性、年龄25～29岁、硕士、离异和丧偶护士职业稳定性各维度评分较低。不同科室和岗位的护士在情感耗竭、人格解体、离职意愿Ⅰ和Ⅱ比较,差异均有统计学意义(均P0.05),不同工龄、职称护士在职业倦怠各维度和离职意愿Ⅲ方面比较差异有统计学意义(均P0.05)。职业倦怠和职业稳定性呈负相关(r=-0.209,P0.05)。多元回归分析结果显示,对职业稳定性的影响作用从大到小依次是情感耗竭、人格解体和成就感降低。结论咸阳市护士职业倦怠较严重,职业倦怠与职业稳定性呈显著负相关,其中寻找其他工作的可能性较大。对职业稳定性的影响作用从大到小依次是情感耗竭、人格解体和成就感降低。     

巴林特小组对军队医院聘用制护士工作压力的应用效果

目的 在了解军队医院聘用制护士工作压力的基础上,探索巴林特小组对国内护士工作压力的应用效果.方法 采用方便抽样方法,分别对军队两所三甲医院的210名、188名聘用制护士进行工作压力调查.选取有自主意愿、工作压力得分中度以上的前10名护士作为干预对象,以医院为单位各成一组,开展为期6次的巴林特小组训练.结果 两所医院护士工作压力程度接近,压力水平较高;综合医院组对象干预前后在 "护理工作"维度得分上差异非常显著(P＜0.001);"时间与工作量、环境与设备、管理与人际关系"3个维度得分均差异显著(P＜0.005);专科医院组对象干预前后在 "护理工作、环境与设备、患者护理、管理与人际关系"4个维度得分上差异非常显著(P＜0.001);"时间与工作量"维度得分差异显著(P＜0.005);两组对象合并后干预前后在"护理工作、时间与工作量、环境与设备、患者护理、管理与人际关系"5个维度得分上差异非常显著(P＜0.001).结论 管理者应对临床护士的工作压力引起重视;巴林特小组能够有效减轻护士工作压力;对象要有选择性,并要调动其积极性;选用高素质的小组主持人;巴林特小组技术的长期效果需要深入研究.     

芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠及付出—回报失衡情况分析

目的了解医院感染管理专职人员职业倦怠和付出—回报失衡情况,为改善职业倦怠提供科学依据。方法采取分层随机抽样的方法,抽取芜湖市16所二级医院、5所三级医院50名专职人员为研究对象,采用职业倦怠问卷(CMBI)和付出—回报失衡(ERI)问卷进行调查,比较不同工作模式下职业倦怠3个维度得分的差异。结果发放调查问卷50份,有效回收46份(3人未及时给予回复,1份问卷不合格),有效回收率为92.00%。芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠发生率为91.30%,中、重度职业倦怠者占43.48%;有89.13%的专职人员处于付出—回报失衡模式(ERI指数1),69.57%处于超负荷工作状态。不同学历、从事医院感染年限的专职人员情感耗竭维度得分差异均有统计学意义(均P0.05);不同婚姻状况、学历、医院级别、月收入水平的专职人员人格解体维度得分差异均有统计学意义(均P0.05);不同医院级别的专职人员成就感降低维度得分差异有统计学意义(P0.05)。处于付出—回报失衡、超负荷工作状态的专职人员情感耗竭和人格解体维度得分均高于付出—回报平衡者和非超负荷者(均P0.05)。结论芜湖市医院感染专职人员队伍职业倦怠、付出—回报失衡情况较严重,需引起关注。     

团体心理干预对消毒供应中心护士心理状态、工作倦怠及应对方式的影响

目的 探讨团体心理干预对消毒供应中心护士心理状态、工作倦怠及应对方式的影响。方法 选取2021年1—6月郑州大学第一附属医院消毒供应中心66名护士,采用信封法随机分为观察组与对照组,每组33名。对照组护士采用常规心理干预,观察组护士在对照组基础上接受团体心理干预,比较2组护士干预前后心理健康水平、自我和谐情况、工作倦怠感及应对方式。结果 干预前,2组护士症状自评量表(SCL-90)各症状群评分比较,差异均无统计学意义(P>0.05);干预后,观察组护士SCL-90量表的躯体化、焦虑、强迫、抑郁、人际关系敏感、精神病性、偏执、敌对、恐怖9个症状群评分均低于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。干预前,2组护士自我和谐量表(SCCS)各维度评分及总分比较,差异均无统计学意义(P>0.05);干预后,观察组护士SCCS量表的自我灵活性、自我刻板性、自我与经验不和谐3个维度评分及总分均低于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。干预前,2组护士工作倦怠感量表(MBI-GS)各维度评分及总分比较,差异均无统计学意义(P>0.05);干预后,观察组护士MBI...     

排球联合团体心理辅导对抑郁大学生的干预效果

了解以排球公选课教学联合积极团体心理辅导的形式对河南某高校抑郁症状大学生的干预效果,为采用合理干预方法,提高大学生心理健康水平提供支持.方法 在河南省某高校分层随机整群抽取60个班级的1 982名大学生进行问卷筛查,最终64名可能存在抑郁症状的大学生全程参与研究,对随机分成的干预组和对照组进行多个心理量表的前测、后测及干预后3个月的问卷测试,并对结果进行比较分析.结果 河南某高校大学生对照组与干预组干预前综合幸福问卷各因子得分差异均无统计学意义(P值均>0.05).对照组与干预组干预后3个月相比较,除健康关注、利他行为和人格成长因子方面得分差异无统计学意义(P值均>0.05)外,其他各因子得分差异均有统计学意义(P值均<0.05).抑郁和心理韧性方面,对照组干预前、干预后和干预后3个月得分差异均无统计学意义(P值均>0.05),干预组干预前、干预后和干预后3个月相比较得分差异均存在统计学意义(P值均<0.01).结论 排球公选课教学训练联合团体心理辅导对高校大学生的抑郁症状改善起到显著效果,并且保持性较好.