在职护士离职意愿及其相关因素调查分析

目的探讨在职护士的离职意愿现状及其相关因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用问卷调查法对北京某三级甲等医院的250名护士进行调查。结果在职护士离职意愿属轻中等程度;大专学历的护士离职意愿高于其他学历的护士(P<0.05),偶尔有临床带教的护士离职意愿高于没有及经常有临床带教的护士(P<0.05),工作15年以上的护士离职意愿最低,与其他工作年限组相比较,有统计学意义(P均<0.05)。造成在职护士产生离职意愿的主要原因按程度高低排序前三位为:福利待遇,管理与医院政策,职业本身特点。结论建议医院及护理管理者采取有效措施以降低在职护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视。     

在职护士离职意愿及其相关因素调查分析

目的 探讨在职护士的离职意愿现状及其相关因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据.方法 采用问卷调查法对北京某三级甲等医院的250名护士进行调查.结果 在职护士离职意愿属轻中等程度;大专学历的护士离职意愿高于其他学历的护士(P＜0.05),偶尔有临床带教的护士离职意愿高于没有及经常有临床带教的护士(P＜0.05),工作15年以上的护士离职意愿最低,与其他工作年限组相比较,有统计学意义(P均＜0.05).造成在职护士产生离职意愿的主要原因按程度高低排序前三位为:福利待遇,管理与医院政策,职业本身特点.结论 建议医院及护理管理者采取有效措施以降低在职护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视.     

护士离职意愿相关因素研究进展

摘要：针对国内外护士高离职意愿现象，就护士离职意愿的相关因素如个人因素、工作环境、外界环境等进行综述，旨在为护理管理者有针对性地进行人力资源管理，为护士创造良好的工作环境，保持护理生产力提供依据；并针对其研究方法及应用局限性提出展望。关键词：护士；　离职意愿；　相关因素；　综述文献中图分类号：Ｒ４７；Ｃ９３１．３　　文献标识码：Ａ　　文章编号：１００１-４１５２（２００７）１１-００７８-０３     

精神科护士离职原因调查及其相关因素分析

目的:了解精神科护士不稳定的原因,提高病房护士素质和护理质量.方法:采用问卷调查法,对本院97名精神科病房护士进行问卷调查.结果:护士离职意愿与护士的护龄、性别、学历有显著相关性,离职原因依次为护理专业及工作方面、患者护理方面、工作量及时间分配方面、工作环境方面、护理管理及人际关系方面、社会和医院管理方面的问题.结论:尊重精神科护士,改善护士的工作环境,提高病房护士待遇,加强护患沟通,增加发展机会,争取社会和医院的支持,加强自身素养,来稳定病房护理队伍.     

护士职业倦怠、离职意愿相关因素研究

随着市场经济的迅猛发展,在当今竞争激烈的社会变革中，护理角色发生了质的变化，新的医疗事故处理条例的出台，患者的维权意识不断提高，护士工作的难度和压力越来越大^[1]，对护士素质提出了更高的要求，目前各医院出现了新的不稳定因素，正规编制的护士队伍逐渐被临时聘用的护士所代替，形成了各医院内一支同工不同酬的特殊队伍，     

重症监护室护士离职意愿及其影响因素分析

目的 了解重症监护室护士离职意愿,并分析其与工作压力源、职业认同的相关性.方法 2021年3—5月选取河南省某4所三级综合医院240名重症监护室护士作为研究对象,采用一般资料量表、离职意愿量表、护士工作压力源量表及职业认同量表进行调查.结果 单因素分析显示,劳动人事关系、是否支援过疫情地区以及对薪酬的满意度是重症监护室...     

门诊护士离职意愿及影响因素调查

目的调查门诊护士离职意愿的现状及年龄、工作年限、职业倦怠、应对方式等因素对其的影响。方法采用问卷调查法,于2013年5月-8月对2所随机抽取的医院共159名门诊护士的一般资料、职业倦怠、特质应对方式及离职意愿进行调查。结果共收回149份有效问卷。54例(36.2%)门诊护士有较强的离职意愿;77例(51.7%)门诊护士有中度、高度的情感衰竭,116例(77.9%)门诊护士有中度、高度的去人格化,65例(43.6%)门诊护士有中度、高度的个人成就感降低;有无离职意愿的门诊护士在年龄、工作年限、职称、应对方式、职业倦怠等方面差异有统计学意义(P<0.05)。结论门诊护士离职意愿较为严重,职业倦怠呈普遍性,应对方式偏消极,应给予重视并采取相应应对措施。     

临床护士离职意愿现状及其影响因素

目的探讨临床护士的离职意愿及其影响因素,为医院制定人力资源管理措施提供依据。方法 2014年9-10采用便利抽样法对重庆市3所三级甲等医院的500名在职护士进行一般资料及护士离职意愿的调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果在有效调查的393名护士中,以30岁以下、已婚、本科及以上文化程度者为主,月收入集中在3000~8000元。值夜班数越多的护士离职意愿越高。不同婚姻状况、月收入、配偶月收入、文化程度、职称及夜班数的护士,离职意愿差异有统计学意义(P0.05或0.01);其中,已婚、月收入低和夜班数过多是护士离职的独立预测因素。结论护理管理者可结合婚姻状况、收入情况及工作量等及时识别具有离职倾向的护士,并进行积极干预,控制护士的流失。     

锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查

目的：调查护士主动离职意愿现状及其相关影响因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法：采用问卷调查法对辽宁省锦州市某两家“三甲”医院的208名护士主动离职意向的相关因素进行调查分析。结果：不同婚姻状况及不同学历的护士对主动离职因素存在统计学差异（P〈0.05）,工作15年以上的护士离职意愿最低,造成护士产生离职因素的主要是职业本身特点、福利待遇。结论：建议医院及护理管理者采取有效措施降低护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、提高医院人力资源管理水平、减轻护士工作压力等方面给予足够的重视。     

临床护士离职意愿的调查

目的探讨临床护士离职意愿现状。方法采用方便抽样的方法对广州市7家医院944名注册护士进行离职意愿问卷调查。结果944名临床护士离职意愿总分为（14．71±3．487）分,指标值为0．612。离职意愿较高和很高人数共占73．3％。结论广州市临床护士离职意愿整体上处于较高的水平,主要体现在寻找外部工作的可能性大。     

三甲综合医院合同制护士与编制护士离职意愿调查分析

目的:探讨合同制与编制护士的离职意愿及其相关特征因素的差异。方法:随机选取3所三级甲等综合医院的195名合同制护士和189名编制护士,采用离职意愿问卷、医院护士离职影响因素问卷、明尼苏达工作满意度量表(MSQ)和付出-回报失衡量表(ERI)进行调查。结果:合同制护士的离职意愿检出率高于编制护士(P0.05),合同制护士4个维度的护士离职影响因素问卷评分和职业紧张指数高于编制护士(P0.05),而合同制护士的工作满意度评分低于编制护士(P0.05)。结论:合同制护士的离职意愿检出率高,需改变不合理的护理人事制度,改善合同制护士的薪酬待遇,提高其工作满意度和减轻其职业紧张程度,以减少护士离职的发生。     

烟台市三级医院护士离职意愿现状及其影响因素的调查

目的了解烟台市三级医院护士离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法 2012年5-7月,采用护士离职意愿量表、工作压力源量表及自测健康评定量表,对烟台市某三级综合性医院的155名在职临床护士进行问卷调查。结果 155名护士的离职意愿总均分为(2.48±0.77)分,护士离职意愿的主要危险因素为"管理及人际关系"压力源和编制类型。结论烟台市三级医院护士的离职意愿较高,医院管理者应重点从统筹管理人力资源、提升护士社会地位、注重对护士的心理支持等方面入手,采取针对性的干预措施,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

妇产科护士离职意愿现状及其影响因素研究

目的 :了解在新的生育政策下,妇产科护士的离职意愿和工作满意度现状,分析妇产科护士工作满意度对离职意愿的影响。方法 :采用方便抽样方法对北京市12家市属公立医院的妇产科护士进行问卷调查;以离职意愿为因变量,人口学特征和工作满意度的4个维度为自变量建立多元回归模型。结果 :176名妇产科护士的离职意愿标化总分的中位数为50.00分,工作满意度中位数为76.92分;Spearman相关分析显示,工作满意度各维度同离职意愿呈负相关。多元线性回归分析显示对工作条件和外在奖励的满意度是妇产科护士离职意愿的影响因素。结论 :目前北京市妇产科护士离职意愿呈中等水平,工作满意度呈中等偏上水平,工作满意度同离职意愿呈负相关。提高工作满意度对降低妇产科护士离职意愿有重要的意义,医院管理者应对此予以关注。     

临床护士离职意愿及其影响因素的研究

护士短缺已成为全球性的严峻问题。而医疗大环境的恶化,导致护士离职率和流失率逐年上升,进一步加剧了这种恶劣情况[1]。护士的离职导致了人力与物质资源的浪费和护理人才的流失,造成了许多负面影响,包括造成更多护士的离职意愿、教育经费及卫生资源的浪费等[2]。为了缓解这一矛盾,近年来许多护理专家针对临床护士的离职意愿及相关影响因素进行了研究,国外医疗机构也开展了许多有效的措施,以吸引和留任护士。现将相关研究进行综述,以期为各医疗护理管理者制定更加完善的制度和措施,降低护士的离职率,提高护士留任率,提供借鉴。     

北京市产科护士离职意愿影响因素的调查研究

目的 探讨影响产科护士离职意愿的相关因素及其在解释离职原因时的权重,为管理者提供理论依据.方法 按比例分层抽样的方法选取北京市10所三级综合医院252名产科病房护士进行问卷调查.结果 不同编制、职称的护士离职意愿得分不同(P<0.05);相关分析结果发现组织承诺度与离职意愿呈中度负相关(r=-0.451,P<0.01)...     

民营二级专科医院护士离职意愿现状调查及影响因素分析

目的调查民营二级专科医院护士的离职意愿,分析民营医院护士离职的影响因素。方法采用Michael和Spector编制的离职意愿量表对某市4家二级民营专科医院236名护士进行问卷调查,以离职意愿为因变量,不同人口学特征单因素分析中有统计学意义的项目为自变量进行多元线性回归分析。结果离职意愿总均分为(15.13±3.59)分,指标值为74.2;工龄2～5年、年龄20～29岁、初级职称者离职意愿较高。结论民营专科医院护士离职意愿强烈,医院管理部门需建立完善的薪酬制度和完善的人才培养激励机制,充分调动护士的积极性,以促进民营专科医院护理队伍的稳定发展,为提升民营专科医院专科护理质量提供人才保障。     

护士离职相关因素的回顾性分析

[目的]描述护士离职情况并探讨相关因素。[方法]回顾性分析2004年—2015年北京某三级甲等医院护士离职情况,收集其执业相关信息,通过Cox比例风险模型寻找护士离职的相关因素。[结果]多因素分析结果显示:入职学历为本科及以上、2010年及以后入职、在国际医疗部等特需病房工作以及在急诊工作的护士不易离职。离职与性别、是否北京院校毕业、是否上夜班、是否在手术科室以及是否在重症病房工作无关。[结论]合理配置人力资源,给予护士更多工作支持,降低工作负荷,改善工作环境及加强团队建设有利于减少护士离职的发生。     

在职护士离职倾向相关因素分析

目的基于组织层面和个人层面探讨在职护士离职倾向的相关因素,为临床护理管理和稳定护士队伍提供可靠的理论依据。方法便利抽样抽取天津市7所三级甲等医院的330名注册在职护士,采用前瞻性人格量表、心理安全气氛量表、工作支持量表、自我效能量表、离职倾向量表对其进行问卷调查。结果分层回归分析表明,在组织层面上工作支持负向影响离职倾向(P<0.01);在个人层面上,自我效能负向影响离职倾向(P<0.01),而前瞻性人格可正向影响离职倾向(P<0.05);路径分析模型表明,工作支持是降低离职倾向的最主要因素。结论医院和护理管理者应为在职护士营造良好的工作环境和科室氛围,加大对其工作支持,重视护士的个体人格特质,从而减少在职护士离职现象。     

外科护士工作压力及其相关因素调查研究

[目的]探讨外科护士工作压力的相关因素。[方法]采用问卷调查法,对459名外科临床护士的工作压力程度、压力源、压力应对、社会支持状况及人口学特征进行分析研究。[结果]外科护士工作压力的相关因素中,负向作用因素有护士的佣工性质、外科护理工作、寻求信息及帮助、设立解决问题的具体目标;正向作用因素有紧急的工作性质、工作无成就感、工资及福利待遇低、沉重的工作负荷、工作地位低、深造机会少且需要不断学习才能胜任现任的工作、管理问题;压力应对指标中担心、脑力结合体力活动、紧张及有些神经过敏、独处、将问题解决、接受现实、回避等。[结论]外科护士的工作压力中正向作用因素影响较大。建议减少或消除压力正向作用因素,提供护士压力释放的组织和设施;通过培训提高外科护士压力应对能力,促进其心理健康。     

护士工作环境和离职意愿现状调查分析

护士工作环境是促进和制约护理实践的工作环境之组织特征[1],是通过授权使护士在提供护理服务时拥有更多的自主性、控制权和责任感的工作环境[ 2].护士工作环境是一个多维度的概念,能够被护理人员直接或间接的感知,同时能够通过护理人员的知觉影响其行为动机和工作表现.有研究[3-4]表明,工作环境质量与护士缺勤、情感疲惫和离开组织的意愿有关,这些共同导致护士短缺,影响护士提供安全护理的能力.如何为护士创造良好的工作环境,更大程度地激发其工作热情和发挥其才干、智慧,从而稳定护理队伍,降低护士流失率,提高护理质量和保障患者安全,是每位护理管理者都应关注的课题.