组织公平和组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响

目的了解组织公平、组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响。方法采用组织公平问卷、组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对三甲医院新入职护士进行调查。采用集中发放的形式,调查前由研究者对问卷填写的注意事项进行统一说明,然后统一发放问卷,统一收回,问卷采用不记名方式进行,并遵循保密原则。结果最终共发放问卷368份,收回有效问卷350份,有效率为95．11％。350名新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度总均分分别为（25．82±5．18）,（100．30±19．57）和（140．04±21．37）分;本科护士的组织支持感高于专科护士,差异具有统计学意义（t=8．543,P〈0．01）,工作满意度专科护士高于本科护士,差异具有统计学意义（t=-1．704,P〈0．05）,护龄1—2年的新护士组织支持感、工作满意度得分高于入职1年内的护士,差异具有统计学意义（t=-15．782,-26．342;P均〈0．01）;组织公平、组织支持感和护士工作满意度各维度具有显著的正相关（P均〈0．05）,回归分析显示组织公平、组织支持感对工作满意度的预测系数分别为0．236和0．183（P〈0．01）。结论三甲医院新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度呈显著正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用。     

晨间护理质量评分表管理模式在护理管理中的应用

目的探讨晨间护理质量评分表管理模式在临床护理管理中的应用意义。方法比较晨间护理质量评分表管理模式实施前后,两组护士对晨间护理工作的评价、护士认可程度、护士自我效能感评分和工作满意度、患者或家属满意度、晨间护理质量检查合格率和护理部每月考核平均分数,观察引入该管理模式前后的差异。结果两组护士对晨间护理工作8个方面的评价比较,实施后优于实施前,差异有统计学意义（z值分别为-4．830,-6．082,-5．699,-5．798,-6．259,-6．340,-6．173,-6．340;P均〈0．01）;护士对使用晨间护理质量评分表管理模式后在8个方面认可程度比较,实施后优于实施前,差异有统计学意义（Z=-7．416,P〈0．01）;护士自我效能感评分的比较[（28．89±4．30）分比（31．56±4．55）分],差异有统计学意义（t=-2．257,P〈0．05）;护士满意度的比较实施后（96．42％）高于实施前（71．43％）,差异有统计学意义（x2=4．76,P〈0．05）;在患者或家属满意度、患者晨间护理质量合格率、基础护理质量考核方面,实施后均优于实施前,差异有统计学意义（x2分别为20．77,8．546;t=-9．029;P均〈0．01）。结论晨间护理质量评分表管理模式能明显提高晨间护理质量和护士的自我管理能力,对临床护理业务发展和管理水平的提高起到推动作用。     

少数民族地区儿科实行民汉搭配双人全夜班制的效果

目的探讨少数民族地区儿科实行民汉搭配双人夜班制的效果。方法改革护士排班模式,夜班实行全夜双人制,由护师或工作5年以上的少数民族或汉族护士1人和1名工龄2年以内的低年资少数民族或汉族护士共同完成。比较排班改革前后护士、医生满意度及排班改革前后护理质量评分。结果改革后护士满意度上升至93．48％,医生满意度上升至92％,与改革前比较差异有统计学意义（x^2分别为2．697,4．000;P〈0．05或P〈0．01）;改革前后护理质量比较差异有统计学意义（t分别为-17．599,-8．550;P〈0．01）。结论民汉搭配双人夜班制,降低了护理安全隐患,提高了夜间的护理工作质量。     

北京三级甲等医院新护士心理健康状况与工作压力源调查

目的探讨新护士工作压力源与心理健康状况的相关性,为护理管理措施的制定提供相关依据。方法采用问卷调查法,对北京市3家三级甲等医院155名工作不满1年新护士,采用护士工作压力源量表和症状自评量表（SCL-90）进行测评,对其结果进行相关性分析。结果新护士的心理健康总分（53．03±46．33）与常模总分（129．96±38．76）比较,差异无统计学意义（t=1．631,P〉0．05）。在临床新护士工作压力源项目方面,工作量及时间分配问题得分最高为（2．71±0．71）分,其次是护理专业及工作方面的问题,得分为（2．51±0．61）。新护士工作压力源各个因子与心理健康状态（即SCL-90总分）呈正相关（P〈0．01）;新护士值夜班与压力源呈正相关。新护士倒夜班数与工作量和护理专业方面带来的压力之间差异有统计学意义（P〈0．05）,其余各项均无明显差异。不同科室护士在“工作量”“工作环境”及“管理及人际关系”等压力源及压力源总分方面比较,差异有统计学意义（F值分别为3．06,0．7254,2．920,2．920;P〈0．01）。结论工作方面的压力对新护士的心理健康状况有着重要的影响作用,管理者应积极采取相应的措施,减轻新护士的工作压力,同时关注新护士的心理需求,使其保持健康的心理状态。     

北京市某军队医院护士焦虑状况的调查与分析

目的探讨北京市军队医院护士的焦虑状况及其影响因素，为促进军队医院护士的心理健康提供依据。方法采用自制的一般资料问卷及华裔教授（Zung）所编制的焦虑自评量表（SAS）对北京市军队医院的502名护士进行问卷调查。结果共发放调查问卷502份，回收有效问卷449份，回收有效率为89．4％。北京市军队医院护士的SAS总分均值为（46．57±9．21）分，明显高于中国常模（中国正常人群）的（29．78±0．98）分，两者比较差异有统计学意义（t=38．62，P〈0．01）；方差分析结果显示，焦虑均分值在不同年龄、生育状况之间的差异有统计学意义（F分别为2．47，4．58；P均〈0．05），在不同科室、工作编制、毕业院校之间的差异有统计学意义（F分别为2．35，5．28，9．51；P均〈0．01），而在不同性别、婚姻状况、文化程度、职称、工作年限、健康状况之间的差异没有统计学意义（P〉0．05）；将焦虑均分值与其差异有统计学意义的6个项目进行相关分析，结果显示护士的焦虑状况与年龄和生育状况呈负相关（r分别为-0．095，～0．132；P均〈0．05），与工作编制、科室和毕业院校呈正相关（r分别为0．116，0．118，0．144；P均〈0．05）；多元逐步回归分析显示，护士的毕业院校和健康状况是焦虑水平的影响因素，标准化回归系数分别为0．155和-0．137，决定系数R^2为0．039。结论军队医院的护士为焦虑情绪发生的高危人群，应当引起社会及医院管理者的高度重视，并采取积极的措施以缓解护士的焦虑情绪，提高其心理健康水平。     

北京市二级精神病专科医院护士工作倦怠与工作压力源的相关分析

目的探讨北京市二级精神病专科医院护士工作倦怠与压力水平现状及两者相关性。方法采用工作倦怠量表（MBI）、工作压力源量表对北京市2家二级精神病专科医院的119名精神科护士进行调查。结果不同一般资料护士工作怠倦、工作压力源差异均无统计学意义（P〉0．05）;精神科护士工作倦怠各维度得分均低于MBI常模,差异均有统计学意义（19〈0．01）。工作倦怠总分及情绪枯竭与护士压力源总分及各维度呈正相关（r=0．194～0．627,P〈0．05或P〈0．01）。去人格化倾向与除工作量及时间分配以外其余4项呈正相关（r分别为0．227,0．326,0．224,0．294,0．291;P〈0．05或P〈0．01）。个人成就感仅与管理及人际关系呈负相关（r=一0．323,P〈0．01）。精神科护士工作压力源5个维度由高至低依次为工作环境及资源方面（2．43±0．921）分、护理专业及工作方面（2．42±0．839）分、工作量及时间分配（2．40±0．892）分、患者护理方面（2．37．4-0．673）分、管理及人际关系方面（1．82．4-0．708）分。结论建议医院管理者应采取有效措施减少或消除护士工作压力源,重视应对工作倦怠的技能培训,缓解护士工作倦怠情况,提高护理质量。     

冠心病监护单元护士工作满意度与工作压力源的相关性研究

目的探讨冠D病监护单元（CCU）护士工作满意度与工作压力源的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷、护士工作压力源量表对122名CCU护士进行问卷调查。结果CCU护士总体工作满意度平均得分（56．42±9．13）。工作压力源5个方面中时间分配及工作量方面（压力Ⅱ）得分最高、工作环境及仪器设备方面（压力III）得分最低,护理专业及工作方面（压力I）、压力Ⅱ、患者护理方面（压力Ⅳ）、管理及人际关系方面（压力V）均与满意度呈负相关（P〈0．05）。多元线性回归分析显示CCU护士内在满意度的影响因素为压力Ⅱ和压力I（t=-8．49,P〈0．05;t=-0．26,P〈0．05）,外在满意度的影响因素为压力V和压力I（t=-7．03,P〈0．05;t=-3．83,P〈0．05）。结论CCU护理工作自身的特点和管理方面的压力与护士的工作满意度关系密切,是影响满意度的主要因素。     

某三甲医院重症监护病房护士疲劳现状的调查

目的了解重症监护病房（ICU）护士疲劳现状,为管理者提供参考。方法采用疲劳自评量表（FSAS）对北京某三甲医院的115名ICU护士进行调查。结果不同年龄护士在躯体疲劳（1．34±0．94vs2．15±1．36;t=4．197,P〈0．05）,疲劳后果（1．72±0．83VS2．26±0．84;t=4．945,P〈0．05）,疲劳对睡眠／休息的反应（1．18±0．90vs1．89±1．09;t=7．064,P〈0．01）方面差异均有统计学意义;不同工作护士在疲劳的情境性方面差异有统计学意义（2．30±0．78vs2．61±0．74;t=2．985,P〈0．01）,不同编制、婚姻状况、有无子女、护士在躯体疲劳、疲劳对睡眠／休息反应等方面差异均有统计学意义（P〈0．05）。结论疲劳在ICU护士中普遍存在,应重视ICU护士的疲劳问题,采取相应措施,帮助ICU护士缓解疲劳,改善身心健康状况,以提高护理质量。     

三甲医院骨科护理工作量与护士工作满意度的相关性分析

目的：了解三甲医院骨科护理工作量与护士工作满意度的关系。方法采用护士工作满意度量表和骨科护理工作量评估量表对132名骨科护士进行调查。结果不同职称、护龄的护士护理工作量差异有统计学意义（ F值分别为26．988,23．654;P＜0．05）;不同职称、护龄的护士护理工作满意度差异有统计学意义（ F值分别为56．988,47．081;P＜0．05）。护士工作量同工作满意度的总体呈显著负相关（r＝-0．292,P＜0．01）。回归分析显示职称、护龄、工作量对工作满意度具有显著影响,预测系数分别为0．351,0．275和-0．356（ P＜0．05）。结论护理工作量对护士工作满意度有重要影响,提高其业务水平,合理排班是提高满意度的重要途径。     

三甲医院不同学历护士婚姻质量的调查

目的调查不同学历护士婚姻质量的状况。方法采用整群抽样方法,对哈尔滨市2所三级甲等医院的1250名护士进行Olson婚姻质量问卷调查。结果本组护士的婚姻满意度得分为（33．28±5．42）分,低于美国常模（37．04±7．03）分,差异有统计学意义（t=-10．94,P〈0．05）,婚姻质量的其他9项因子得分均低于美国常模,差异均有统计学意义（P〈0．05）;本科学历护士婚姻满意度得分（32．42±6．23）分低于大专学历护士（36．24±6．35）分,差异有统计学意义（t=-18．34,P〈0．05）,高于中专学历护士得分（31．20±5．38）分,差异有统计学意义（t=6．96,P〈0．05）;大专学历护士婚姻满意度得分比较差异也有统计学意义（t=32．05,P〈0．05）;不同学历护士其他9项婚姻质量因子得分的比较差异均有统计学意义（P〈0．05）。结论护士的婚姻质量整体偏低,不同学历护士的婚姻质量也有所不同,管理部门应根据护士的教育程度开展心理咨询和婚姻指导,改善护理人员的婚姻质量,进而提高护士的生活质量和护理工作质量。     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.     

“三甲”医院分诊护士工作满意度与疲溃感调查

目的：调查门诊分诊护士的工作满意度和工作疲溃感水平,为提高门诊分诊工作质量提供依据。方法：采用Maslach工作疲溃感量表（MBI）和明尼苏达满意问卷（MSQ）量表,对109名分诊护士进行问卷调查。结果：109名分诊护士工作满意度处于中等水平,工作成就感明显低于常模（P〈0.01）。50%左右的分诊护士处于中高度疲溃感水平,且情绪疲溃感与工作满意度呈负相关（P〈0.01）;与工作成就感和工作满意度呈正相关。结论：门诊护士工作疲溃感水平较高,且与工作满意度呈负相关,应采用适当的激励手段和建立相应的支持系统,降低分诊护士的工作疲溃感,提高其工作满意度,以保证分诊护理质量。     

护士生命质量与工作满意度的相关研究

目的 探讨护士生命质量、工作满意度状况及其相关性分析.方法 应用WHOQOL-100量表和Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS)对随机抽取的606名护士进行问卷调查,结果用SPSS统计软件进行分析.结果 (1)护士的生命质量低于普通人群(P<0.05);(2)护士对自己工作总体满意程度不高,对工作报酬满意度最低;(3)护士生命质量与工作满意度呈正相关(P<0.01).结论 护士的生活质量、工作满意度不容乐观,应针对不同群体采取不同措施来改善和提高护士的工作满意度,从而改善护士的职业生命质量,并为患者提供优质服务.     

高级职称护理人员职业高原现状及其对工作满意度、工作绩效的影响研究

目的探讨高级职称护理人员职业高原现状,并分析职业高原对工作满意度及工作绩效的影响。方法采用职业高原问卷、明尼苏达满意度问卷、工作绩效量表对136名高级职称护理人员进行问卷调查。结果高级职称护理人员职业高原得分(3.21±0.26)分,处于中等水平。年龄和职务是高级职称护理人员职业高原的影响因素(P0.01);职业高原中层级高原、内容高原是工作满意度的影响因素(P0.05),层级高原和内容高原是工作绩效的影响因素(P0.01或P0.05),工作满意度中外源性满意度是工作绩效的影响因素(P0.01)。结论高级职称护理人员职业高原不容忽视,医院及管理者应采取措施,降低职业高原的消极影响,提高高级职称护理人员的工作满意度和工作绩效。     

The newly hired hospital staff nurse's professionalism, satisfaction and alienation

In a previously reported panel study [Speedling et al. (1981). Int. J. Nurs. Stud. 18, 217-225], 180 Registered Nurses, three-quarters new graduates, were given questionnaires at time of hire and a year later. Using the panel study data, relationships among bureaucratic-professional role conception, actual situation and role discrepancy, and importance of job factors, job satisfaction and alienation, as well as age and length of stay at termination for time of hire only, are explored in this follow-up report. Mean bureaucratic actual situation (t = -5.18, P less than 0.001), bureaucratic role discrepancy (t = -2.77, P less than 0.01) and alienation (t = -2.36, P less than 0.05) increased, while professional actual situation (t = 3.39, P less than 0.01) and importance of job factors (t = 2.33, P less than 0.05) decreased during this first year of employment. In correlational analysis, at the time of hiring relationships were found between numerous variables, including: bureaucratic role conception with alienation (r = 0.17, P less than 0.05); bureaucratic actual situation with alienation (r = 0.19, P less than 0.05); professional role conception with alienation (r = -0.20, P less than 0.05) and with job satisfaction (r = -0.35, P less than 0.001); professional actual situation with job satisfaction (r = -0.19, P less than 0.05); and professional role discrepancy with job satisfaction (r = 0.23, P less than 0.01). A year after hiring, many relationships were found, including professional actual situation with job satisfaction (r = 0.26, P less than 0.05) and alienation with job satisfaction (r = -0.33, P less than 0.01). In stepwise regression analysis, age accounted for 8% of the variance in the importance of job factors (P less than 0.05), professional role conception for 28% of the variance in job satisfaction (P less than 0.001) at time of hire. A year after hiring, alienation and job satisfaction accounted for 12% of the variance in each other (P less than 0.01). As in the correlational analysis, there were many relationships among the bureaucratic-professional variables. Professional socialization theory was utilized in this study, helping to clarify the relationships among staff nurse professionalism, satisfaction and alienation.     

临床护士幸福进取感在工作满意度与职业认同中的中介效应

目的 探讨临床护士积极心理健康在职业认同与工作满意度中的中介效应.方法 采用幸福进取者调查问卷、工作满意度调查表及护士职业认同调查问卷对300名临床护士护士进行调查.结果 临床护士工作满意度程度为57.30％,工作满意度不同程度的临床护士的幸福进取感及职业认同感存在显著性差异（P＜0.01）,幸福进取感不满意得分为（2.31±0.26）,低满意得分为（3.68±0.42）,高满意得分为（4.59±0.38）,各维度得分比较差异有统计学意义（F=7.68,P＜0.01）;护士职业认同问卷不满意得分为（55.24 ±6.37）,低满意得分为（63.35 ±5.46）,高满意得分为（82.49 ±7.62）,各维度得分差异有统计学意义（F=9.34,P＜0.01）,幸福进取感各维度与工作满意度及职业认同感存在正相关性（r =0.226 ～0.337,P＜0.01）.结论 临床护士工作满意度不高,工作满意度及职业认同受积极心理健康的影响.     

新疆地区二级及以上综合医院少数民族护士工作满意度情况的调查

目的调查新疆地区二级及以上综合医院少数民族护士工作满意度的现状,探讨少数民族护士工作满意度的影响因素,为护理管理者提供相应对策和解决方案。方法 2014年1-12月,采取分层随机抽样法选择新疆地区68所二级及以上综合医院的1095名少数民族护士为研究对象,采用问卷对其进行工作满意度调查。结果 1065名护士的工作满意度得分为68~166分,平均(109.624±21.472)分,呈中等水平;不同学历、工作年限、所在科室、用工性质护士的工作满意度得分的差异均有统计学意义(均P0.05);不同性别、年龄、婚姻状况护士的工作满意度得分差异无统计学意义(均P0.05)。结论新疆地区二级及以上综合医院少数民族护士工作满意度水平不高,应针对影响护士工作满意度的因素采取改进措施,以提高少数民族护士的工作满意度。     

长春市部分社区护士职业价值观与工作倦怠状况的相关性

目的了解长春市部分社区护士的职业价值观与工作倦怠状况及两者的相关性。方法采用护士职业价值观与工作倦怠量表,以整群抽样的方法对长春市192名社区护士进行问卷调查。结果社区护士职业价值观总均分为(3.21±0.64)分,工作倦怠总均分为(2.41±0.63)分,倦怠检出率为90.1%。职业价值观与工作倦怠呈负相关(r=-0.354,P<0.05);职业价值观与护士职称及对护理工作满意度有关(P<0.05,P<0.01),工作倦怠与护士学历、工作年限及对护理工作满意度有关(P<0.05,P<0.01)。结论尽管社区护士职业价值观呈中立偏积极,且与职业倦怠呈负相关,但社区护士的职业倦怠检出率仍较高。应针对不同学历、职称及工作年限的社区护士加强职业价值观教育,提升其护理工作满意度,预防和减轻工作倦怠状况。