柯氏四级培训评估模式对优化医院新进人员岗前培训体系的启示

全面、系统地开展新进人员岗前培训是医院人力资源管理工作的一项重要环节,新进人员岗前培训体系是一个动态、持续的体系,不仅需要建立岗前培训机制,包括岗前培训课程设计、培训形式、培训内容等,还需要建立对培训效果的评估机制。本文以柯氏培训评估模式为指导,在医院开展新进人员岗前培训的长期实践中探索,不断优化新进人员岗前培训体系。     

专科医院新聘职工岗前培训工作的实践思考

目的通过对专科医院新聘职工开展岗前培训工作进行实践探索,研究一套行之有效的岗前培训模式并运用于实践,从而提升专科医院新聘职工专业技能、医疗意识以及团结协作精神。方法研究对象为安徽省肿瘤医院2014～2018年间新聘551名职工,利用集团化医院管理模式开展岗前培训展开研究。结果通过对我院新员工5年的培训效果进行对比分析,选取参加培训的477名职工进行调查,并利用SPSS17.0软件进行χ~2检验,统计结果显示新员工在每个年度对医院综合满意度差异具有统计学意义(P0.05),培训后新员工对医院满意度、岗位职责知晓情况等改善,新员工工作主动性、积极性明显提高,岗前培训效果显著。结论通过对新聘员工岗前培训相关内容进行分析,完善专科医院的岗前培训体系,强化新进人才培养,为医院发展打好基础。     

上海某精神专科医院新职工岗前培训现状分析

目的了解新职工岗前培训现状,提出改进意见,提高岗前培训工作的效果。方法采用抽样调查方法,对2010-2012年新进人员的岗前培训情况进行问卷调查,结果使用Excel进行录入和统计。结果调查对象对岗前培训的总体满意度为85．11％。87．23％的调查对象表示培训的目的明确,80．85％的调查对象认为岗前培训课程的时间安排合理,76．60％的调查对象对培训的形式较为满意,80．85％的调查对象对培训的内容较为满意。结论调查对象对培训整体效果主观反映良好,但仍有进一步改进的空间,建议从多方面对岗前培训进行完善。     

谈医院新员工岗前培训

医院新入职员工的岗前培训宗旨在于使新进人员了解医院概况、医院文化及医院规章制度,便于新进人员能更快胜任工作。在医疗技术飞速发展的今天,培养品德高、医术高、科研强的医学人才是当务之急,新员工作为医院的新生力量和后备军,应重视对其进行岗前培训。新员工的岗前培训是医院文化的重要组成部分,更是提高医院医疗服务水平的一个重要环节。     

集团化医院中新员工岗前培训模式的实践探讨

岗前培训是集团化医院以新员工为对象的一种集中教育模式,是加强人才队伍建设不可或缺的环节和重要途径。本文结合笔者所在的安徽省某集团化医院近7年来的新员工岗前培训工作经验,通过对新员工入职培训的重要性、岗前培训过程中存在的不足、培训模式的设计与实施亮点、所取得的成效等方面进行全方位阐述,认为开展岗前培训能提升新员工急救技能、医疗意识以及团结协作的精神,能及时传递医院理念、医院文化和核心价值观,培养青年医务工作者的职业纪律、人文情怀、服务意识、医患沟通技巧和医疗安全观念。本文还对新员工岗前培训相关内容进行了系统分析,致力于完善医院岗前培训体系,探索一套行之有效的集团化医院内新员工岗前培训模式,为其他医院开展岗前培训工作提供借鉴。     

加强新员工岗前培训培养医院忠诚员工

医院每年通过招聘的形式录用新员工为医院的发展注入了新鲜血液。如何让新员工更快地进入工作角色，更好地融入团队、融入医院氛围巾发挥自身的价值；同时帮助新员工提高个人素质，培养爱岗敬业精神和团队意识，规划个人发展都是新员工岗前培训的内容，所以，及时、规范、全面的岗前培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。我院自1998年起，每年都有计划地、系统地招聘大中专毕业生，几年来对新员工的岗前培训已形成有组织、有规模的专职工作，每年以短训班的形式，集中安排7～10天时间，有计划、有重点地进行专题教育，为新员工的成长打下了良好的基础，为医院的人才储备起到了积极作用。     

基于问卷调查探讨医学进修生岗前培训的内容及形式

目的　探讨现有岗前培训内容及形式是否满足医学进修生需求并提出相关建议。方法2016年9月,对重庆医科大学附属第一医院招录的350名秋季进修生集中进行2 d的规范化岗前培训,培训结束后发放自制岗前培训内容及形式满意度问卷实施调查。采用SPSS 11.0统计进修生对岗前培训内容及形式的满意率;满意率>80%视为满意,满意率<80%视为不满意。结果　总共发放350份问卷,回收有效问卷335份。培训内容调查结果显示,对医疗法律法规及医疗核心规章制度、医疗文书书写规范、医院感染防控技术、医院信息技术相关知识、医疗保险相关政策、消防及人身安全和图书馆资源使用等培训,满意的人数分别为321人（95.82%）、318人（94.93%）、310人（92.54%）、302人（90.15%）、251人（74.93%）、234人（69.85%）和220人（65.67%）。对培训形式表示满意的人数为254人（75.82%）。结论　进修生对现行岗前培训大部分培训内容满意,但仍需要增加临床专业知识拓展及临床技能提升的有关培训;进修生对培训方式普遍不太满意,今后应注意培训方式的多样化;进一步完善现行进修生岗前培训的内容及形式,将有利于提高进修生培养质量。     

150名护生岗前集中培训需求分析

目的：了解实习护士对进入实习岗前集中培训的需求状况,为岗前集中培训提供参考信息。方法：采用描述性研究设计,用自行设计的问卷对2010年到我院实习的第一批实习护生150名进行岗前培训时间、知识需求内容、培训方式进行问卷调查。结果：实习护生岗前集中培训10项需求内容中有8项非常需求率达60%以上,属岗前培训主要需求内容。岗前培训需要时间3天和7天者占47.92%和39.58%。培训形式则是不同的内容有不同的培训形式需求,不同学历层次的被调查对象对岗前培训内容选择的比较,只有护士职业道德教育差异有统计学意义（P〈0.05）。结论：护生对岗前集中培训有很高的需求,岗前培训时间以（3～7）天为宜,培训形式应多种多样,培训内容除了传统的医院简介、护士职业道德教育、护理工作核心制度、护理工作与法律、护患沟通技巧、急救知识、护理操作技能和专科操作知识培训外,还应进行法制观念教育和职业防护知识、消毒隔离知识的学习。     

基层医院护理人员岗前培训方法初探

目的：探讨基层医院护理人员岗前培训的方法与效果。方法对2013年3月—2015年3月新来院的护理人员46人,分别采取理论培训、操作示教和考试考核相结合的方法进行培训。结果通过1个月的岗前培训,新护士基本掌握了培训内容,各项操作也基本达到要求。结论新护士的培训是护理人力资源管理中非常重要的一部分,新毕业的护士从学校到医院,角色发生了明显转变,岗前培训内容、方法及培训结果对护理人员今后的工作有着很强的指导作用。     

基层公共卫生人员疾病综合防治能力培训效果及其影响因素研究

目的 了解基层公共卫生人员疾病综合防治能力培训效果,并探讨其影响因素。方法 以2014年参加宁波市鄞州区基层公共卫生人员疾病综合防治能力培训的176名防疫人员为研究对象,因问卷未被回收,剔除9名,最终纳入防疫人员167名。于2014年12月,对防疫人员进行为期3 d的疾病综合防治能力培训。培训前后均采用自行设计的问卷对防疫人员进行调查,内容包括一般资料、疾病综合防治知识和技能两部分。培训结束后,以问卷形式当场收集防疫人员对培训的满意度评价。结果 培训后,防疫人员的疾病综合防治知识和技能总得分、各条目得分与培训前比较,差异均有统计学意义（P＜0.05）;综合防治知识和技能各条目知晓率与培训前比较,差异亦有统计学意义（P＜0.05）。防疫人员对培训总体效果的满意度为98.8%（165/167）。不同性别和时间安排满意度评价防疫人员的培训效果比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;多元线性回归分析显示,时间安排满意度对培训效果的影响有统计学意义（P＜0.05）。结论 基层公共卫生人员疾病综合防治能力培训可以提高防疫人员的疾病综合防治能力和核心知识知晓率,培训效果较好,满意度较高。时间安排满意度是培训效果的影响因素。     

“帮扶制”在新上岗护士培训中的应用及效果评价

目的探讨新护士的培训模式,提高新护士的综合素质和护理质量。方法挑选帮扶老师,制定帮扶计划,对新进护士进行一对一的6个月培训,并定期进行科内考核和院内考核。结果经过六个月的培训之后,16名参加培训的新护士均顺利通过了培训后院内考核,通过率100％。培训后职业道德、理论及实践考核成绩均有较大提升。培训期间均未遭到病人或病人家属投诉,每月护理满意度均在90％以上。结论帮扶制可有效提高护士的综合素质和护理质量,并提高带教老师的主动学习意识。     

新形势下影响医务人员积极性的相关因素调查和对策研究

目的通过对新形势下医务人员积极性的相关因素调查,探讨提高医务人员积极性的对策。方法以上海市两家三级专科医院和一家三级综合医院的医务人员为对象,采用自行设计的问卷进行调查,并对数据进行统计分析。结果在对影响医务人员积极性的各因素重要性评价中,7.49%的被调查者认为＂良好安全的工作环境＂非常重要,20.6%的护理人员对当前的工作环境非常满意或比较满意;正式职工与非正式职工对薪酬的满意度差别较大;薪酬福利在四个维度中的重要性最高,但满意度最低;医务人员对新医改政策的关注度普遍较高,但对于提高医务人员积极性的作用预期评价不高。结论需要从完善收入分配制度、改善执业环境、创建组织文化、搭建发展平台以及重视医德医风建设等方面来调动医务人员积极性,进而实现公立医院改革的有效深化。     

药剂人员药物配置培训模式探讨

目的：建立并探讨药剂人员药物配置相关知识的培训模式。方法：建立标准化培训程序及培训效果评价体系,健全培训管理制度,通过培训管理组织有效运作,实施科学化、规范化培训,并在实施中不断总结和改进培训方法。结果：完成了4批35人次药剂人员培训工作,通过培训,药剂人员能够适任药物配置工作。结论：药剂人员药物配置相关知识院内培训模式符合医院实际,开辟了药剂人员药物配置知识培训模式的新思路,有一定推广、借鉴作用。     

二级甲等医院继续医学教育现状及其影响因素调查分析

目的：通过对某二级甲等医院继续医学教育现状的调查,分析影响二级甲等医院继续医学教育的主要因素,提出相应对策。方法：采用自行设计调查问卷,现场调查509名医务人员基本信息、参加继续医学教育的动机及障碍因素,并进行比较分析。结果：影响继续医学教育的主要因素有,职业发展动机89.2%、工作忙84.0%、培训地点远62.9%、社会因素51.1%及个人兴趣50.1%;继续医学教育以学术讲座或会议（74.3%）和培训班（68.3%）的形式为主;学习内容以本专业的新理论、新技术（77.0%）为主。不同职称、编制的医务人员参加继续医学教育的形式差异均有统计学意义（P〈0.05-P〈0.01）;不同职称、岗位的医务人员在参加继续医学教育的动机、障碍上差异均有统计学意义（P〈0.05-P〈0.01）。结论：不同职称、岗位的医务人员,应该按照需要制订相应的继续医学教育计划,以提高继续医学教育的普及性与可行性,提高医务人员的整体素质。     

七年制医学生骨科临床见习教学实践与探讨

临床见习是让医学生由理论学习进入临床实践的重要阶段。本文通过总结七年制医学生骨科见习教学的经验,包括合理安排教学内容;选择适当病例,保护患者权利;充分利用多种教学手段;多种教学方法相结合,提高教学效果;以身作则,培养医学生职业道德,以期进一步提高七年制骨科见习教学的效果。     

河南省基层医院骨干医护师培训模式实践与成效

为健全基层医疗卫生服务体系,强化基层医疗卫生人才队伍建设,2011年我院率先为全省基层医院培训骨干医护师,并给予多项奖励政策。通过岗前培训、示范教学、学术讲座、现场模拟训练、疑难病例讨论和带教导师负责制等措施,建立一套符合河南省情的县级医院骨干医护师培训体系。发挥出大型公立医院区域性辐射作用,有利于实现分级医疗。     

军医大学生对本科生导师制效果的满意度调查

目的：调查军医大学生对本科生导师制的效果的满意情况。方法：通过自制问卷,调查某军医大学所有在校学员对导师指导情况的看法。结果：对导师的指导情况学员评价较高的是指导态度（48．18％）,其次是指导方式（31．23％）,而指导时间、内容和效果满意率较低;学员认为,相比一般教员,导师对自己学习的影响更大（F=79．095,P〈0．001）。结论：军医大学本科生导师制取得了较好的效果,但还需要进一步确定标准、健全制度、细化工作内容和方式等。