护士工作价值观与工作满意度的调查研究

[目的]了解护士工作价值观、工作满意度现状，探讨可能对工作满意度有影响的因素以及工作价值观与工作满意度的相互关系。[方法]采取随机抽样方法抽取某医院117名护理人员，采用工作价值观量表、护士工作满意度量表进行调查。[结果]护士技术职称对满意度有显著的正向预测力；护士的工作价值观与工作满意度呈正相关（P〈0．01或P〈0．05）。[结论]护士对工作的满意程度有赖于各方面满意感的获得。护理管理者应重视护士工作价值观对工作满意程度的影响。     

护士工作价值观与工作满意度的典型相关分析

[目的]探讨护士工作价值观与工作满意度的关系.[方法]采用工作价值观量表和护士工作满意度量表对794名护士进行调查.[结果]护士的认知型价值观与工作满意度中的工作被认可和表扬、职业的本身特点呈正相关;护士的情感型价值观与工作满意度的工资、补贴呈负相关.[结论]护士工作价值观和工作满意度有关.     

护理人员工作价值观、工作满意度与科研能力的相关研究

[目的]探讨护理人员职业价值观、工作满意度对科研能力的影响.[方法]采用护理人员一般情况调查表、护理人员科研能力自评量表、护士工作满意度量表、护士职业价值观量表对794名护理人员进行调查,并对影响因素进行Pearson相关分析和多元逐步回归分析.[结果]认知型价值观与科研总能力、软件操作技能、科研基础知识呈正相关;工作满意度与软件操作技能、论文写作能力、科研基础知识、统计学知识、科研总能力呈正相关;认知型价值观与情感型价值观与工作满意度呈正相关.[结论]引导护士树立正确的职业价值观,提升工作满意度,有助于提高护理科研水平.     

护士工作价值观与工作满意度的典型相关分析

[目的]探讨护士工作价值观与工作满意度的关系。[方法]采用工作价值观量表和护士工作满意度量表对794名护士进行调查。[结果]护士的认知型价值观与工作满意度中的工作被认可和表扬、职业的本身特点呈正相关;护士的情感型价值观与工作满意度的工资、补贴呈负相关。[结论]护士工作价值观和工作满意度有关。     

社区护士自我效能感和工作满意度的相关性分析

[目的]调查社区护士自我效能感及工作满意度,分析社区护士自我效能感和工作满意度现状及二者间的相关性.[方法]采用自我效能感量表和工作满意度量表对社区护士进行问卷调查.[结果]共调查社区护士146名;社区护士自我效能感低于常模（P＜0.01）,工作满意度中除＂与同事关系＂外均高于临床护士常模,自我效能感与工作满意度呈显著相关（P＜0.05）.[结论]社区护理管理者应高度重视对社区护士自我效能感的培养,唤起正性情绪,加强沟通技能的培养,以全面提高其工作满意度.     

精神科护士工作满意度与职业价值观相关性研究

目的：探讨精神科护士工作满意度及其与职业价值观的相关性。方法对180名精神科护士应用一般情况调查问卷、卡劳斯克与米勒满意度量表、护士职业价值观量表进行测评分析。结果本组精神科护士卡劳斯克与米勒满意度量表总均分为（2．34±0．45）分,各维度分均≤3．79分;回归分析显示,性别、婚姻状况和人事关系是精神科护士工作满意度的主要影响因素;精神科护士卡劳斯克与米勒满意度量表总均分及各维度分与护士职业价值观量表总分及各维度分呈显著正相关（P＜0．05）。结论精神科护士工作满意度较低,工作满意度与职业价值观密切相关。     

Stamps护士工作满意度量表的信度和效度检验

[目的]对Stamps护士工作满意度量表中文版进行信度和效度评价,以期进一步在中国推广使用.[方法]使用Stamps护士工作满意度中文版量表对工作1年以上的护士进行调查.[结果]Stamps护士工作满意度量表具有较好的内部一致性,总体Cronbach's α系数为0.888;重测信度两次结果之间差异无统计学意义,总体两次相关系数为0.739.结构效度采用因子分析方法检验,经方差正交最大旋转后可提取出7个公因子,解释52.892%的总方差变异.[结论]Stamps护士工作满意度中文版量表具有良好的信度和效度,适用于评估中国护士的工作满意程度.     

临床护士工作满意度调查及分析

目的 探讨护士工作满意度状况及其影响因素.方法 应用Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS)对随机抽取的574名护士进行问卷调查,并对结果进行分析.结果 护士对自己工作总体满意程度不高,为(2.95±0.49)分;对工作待遇的满意度最低为(2.10±0.71)分.不同年龄、学历水平护士的工作满意程度比较差异有统计学意义,P＜0.05.结论 应根据影响工作满意度因素采取不同的管理措施及激励手段,提高护士的工作满意度.     

山西省三级甲等综合医院护士工作环境满意度的现状调查

[目的]了解山西省三级甲等综合医院临床护士工作环境满意度的现状,探讨不同护士工作环境满意度的水平及程度.[方法]对山西省6所三级甲等综合医院679名临床护士的工作环境满意度情况进行问卷调查.[结果]不同年龄、婚姻状况、健康状况、护龄、所在科室护士工作环境满意度得分总体差异有统计学意义;在具体维度中满意程度存在差异.[结论]护士总体工作环境满意度较低,7个维度中护士对工作酬劳最不满意,其次是参与医疗事务、工作安全、团队合作,对管理形态和专业个人发展比较满意,对排班原则最满意.     

聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究

[目的]了解聘用制护士工作满意度、留职意愿现状并探讨两者之间的关系.[方法]采用方便抽样方法,抽取哈尔滨市4所医院326名聘用制护士进行问卷调查.采用护士一般情况调查表、Mueller/McCloskey满意度量表、护士留职意愿量表进行调查.[结果]聘用制护士总体工作满意度得分为（94.03±17.88）分,与同事的关系维度得分最高,福利待遇维度得分最低.聘用制护士留职意愿得分为（15.05±2.82）分.聘用制护士工作满意度与留职意愿呈正相关（P〈0.01）.[结论]聘用制护士留职意愿受工作满意度的影响,护理管理者应采取相应干预措施,将利于聘用制护理队伍的健康稳定发展.     

中央运输工作在护理工作中的应用

目的：评价中央运输工作在临床护理中的应用与效果。方法将全院各科室负责外勤的工作人员集中统一管理,组成一个为患者及临床提供24 h服务的专业运输中心。结果中央运输工作使护理支持中心工作效率提高,工作量成倍增加,方便了患者,节约了资源,受到医生、护士的好评,患者满意度上升。结论中央运输工作使患者得到更安全、更舒适、更专业的服务,提高医院的运行和管理效率,进一步推进优质护理服务示范工程在临床的深入开展。     

Relationship of employee-reported work limitations to work productivity

BACKGROUND: Work limitation rates are crucial indicators of the health status of working people. If related to work productivity, work limitation rates may also supply important information about the economic burden of illness. OBJECTIVE: Our objective was to assess the productivity impact of on-the-job work limitations due to employees' physical or mental health problems. RESEARCH DESIGN: Subjects were asked to complete a self-administered survey on the job during 3 consecutive months. Using robust regression analysis, we tested the relationship of objectively-measured work productivity to employee-reported work limitations. SUBJECTS: We attempted to survey employees of a large firm within 3 different jobs. The survey response rate was 2245 (85.9%). Full survey and productivity data were available for 1827 respondents. MEASURES: Each survey included a validated self-report instrument, the Work Limitations Questionnaire (WLQ). The firm provided objective, employee-level work productivity data. RESULTS: In adjusted regression analyses (n = 1827), employee work productivity (measured as the log of units produced/hour) was significantly associated with 3 dimensions of work limitations: limitations handling the job's time and scheduling demands (P = 0.003), physical job demands (P = 0.001), and output demands (P = 0.006). For every 10% increase in on-the-job work limitations reported on each of the 3 WLQ scales, work productivity declined approximately 4 to 5%. CONCLUSION: Employee work limitations have a negative impact on work productivity. Employee assessments of their work limitations supply important proxies for the economic burden of health problems.