基于BSC的高职院校图书馆绩效评价指标体系构建

通过对宁波天一职业技术学院图书馆2005-2010年绩效评价的分析,探讨了如何构建一个科学、有效、统一的高职院校图书馆绩效评价指标体系。按照以人为本、科学性、可比性、可操作性和可推广性等原则,从财务、用户、业务流程和发展与创新等4个维度,提出了基于BSC的高职院校图书馆绩效评价指标体系预选群     

基于平衡计分卡的医院图书馆绩效评价体系构建与应用

应用平衡计分卡理论构建医院图书馆绩效评价模型,建立评价指标体系。借助层次分析法分析绩效评价体系的各层次指标,确定指标权重标准,对绩效评价体系的应用进行分析,为医院开展图书馆绩效评价提供参考。     

军队医院综合绩效评价系统的开发及应用

依据军区制定的评价实施办法和评价指标体系,以＂军字一号＂数据为基础,运用数学建模方法,研制开发了军队医院综合绩效评价系统.该系统已在南京军区卫生机关和各医院中推广使用,并取得了良好的效果,为军区的绩效考评工作提供了有力的支持.     

基于平衡计分卡的护理人员绩效评价指标体系研究

目的:构建一套适宜的护理人员绩效考评的指标体系,以便医院更好地进行绩效管理。方法:运用平衡记分卡的核心思想,采用德尔菲法和层次分析法建立指标体系并确定各指标权重。结果:该指标体系包括护理人员素质、工作业绩、学习和成长、满意度4个维度的4个一级指标,17个二级指标、42个三级指标。结论:该指标体系针对性、完整性、可操作性强,适用于护理人员的绩效考核。     

基于平衡计分卡构建部队医务人员绩效评价体系初探

通过分析医院绩效考核体系中存在的矛盾,以平衡计分卡及其在非营利性组织中的应用为理论基础,从部队医院的使命与战略出发,在医院构建平衡计分卡体系的基础上,探讨如何从顾客、内部流程、学习成长和财务四个维度建立平衡的医务人员绩效考核体系。     

平衡计分卡在医院管理中应用的研究综述

介绍了平衡计分卡的理论发展,论述了平衡计分卡对于医院管理的意义,介绍了平衡计分卡在国内外医院管理的应用和研究状况,并提出了它在医院管理应用中面临的困难和挑战。     

基于BSC理论的地方科技查新机构的绩效评价指标体系构建研究

医学科技查新是医学科研管理的重要组成部分,为医学科研项目的立项评估、成果验收及奖励、专利申请等提供客观的文献学评价依据,避免科研工作的低水平重复,减少科研立项、科技成果鉴定、奖励评定、专利申报等中的失准现象,提高科研评审工作的评价水平,促进医学科研管理的科学化,越来越受到医学科研人员、医学科研管理人员和医学科研管理机构的高度重视［1-2］。医学科技查新是一项技术性、专业性很强的工作,对医学查新人员的素质要求较高。专业的医学科技查新人员不尽应具备扎实的医学专业知识,具有较高的外语阅读、翻译能力和熟练的计算机实际操作技能,掌握文献信息检索技巧;同时还要具备较强的文献综合分析、判断能力,具有强烈的工作责任心和良好的道德职业操守［3-4］。在医学科技查新工作中还应建立严格的专家审核制度。每位医学查新人员的知识都是有限的,不可能熟悉医学各个专业领域的知识,面对医学专科内容较专或新兴专业的科研课题,如不能准确理解课题内容将影响查新质量,这就需要健全专家审核制度。专家审核制度是确保查新结论科学、客观、公正的重要保障［5］。因此,医学科技查新工作要求高、难度大,如何科学合理地对其进行管理,提升工作效率和服务水平,是目前医学科技查新机构所面临的主要问题。本文利用平衡计分卡（balanced score card,BSC）理论对影响医学科技查新绩效的各种因素进行分析,建立地方医学科技查新站绩效评价体系,对地方医学情报机构中的医学科技查新站的服务绩效进行定量评价。     

平衡记分卡在医院绩效评价中的应用探讨

平衡记分卡（Balanced scorecard）作为一种战略管理和绩效评价工具已为国内外众多企业所采用，并取得了良好的效果。本文试图将平衡记分卡引入医院管理。构建全新的医院绩效评价体系。根据平衡记分卡在企业管理中的应用经验，结合目前有关医院绩效评价的研究和实施情况．设计以下医院平衡记分卡的基本框架。[第一段]     

军队医院实习生教学管理体会

军队医院既承担平时为军地病员医疗服务的职能 ,又要随时做好未来军事斗争卫勤保障的任务。我院现承担两所军队医学院校和一所地方医学院校的临床教学实习任务 ,为把学生教好、管好 ,使之将医学理论与临床实践有机结合 ,进而为今后从事医疗卫生工作打下扎实基础 ,几年来我们对实习生的教学管理做了一些工作 ,取得了一些经验。1　实习生的整体管理1.1　领导重视实习工作　医学院校、教学医院领导都应重视实习工作 ,成立相应的教学管理领导机构 ,提高认识 ,统一思想 ,制定实习生管理规定 ,责任到人 ,分工负责 ,每年定期召开实习生工作分析会 ,…     

基于平衡计分卡和加权TOPSIS法对医院临床科室的绩效评价

目的通过运用平衡计分卡结合加权的TOPSIS方法对合肥市某医院的临床科室的绩效水平进行综合评价,以期为医院的绩效考核工作提供一个有效的方式借鉴。方法在调查大量相关文献的基础上,采用专家咨询法根据平衡计分卡的4个维度建立医院绩效评价指标体系,运用SAS软件通过加权TOPSIS法对收集到的医院临床科室指标数据进行综合排序。结果①经过两轮筛选最终确定了4个一级,12个二级指标的临床科室绩效评价指标体系。②得出各个临床科室的综合绩效排序结果。其中妇产科的绩效水平最高,C值为0.82293,而神经外科的绩效水平是最低的,C值等于0.34414。这与该医院的实际绩效运行情况基本相符。结论平衡计分卡和加权TOPSIS法对医院临床科室进行绩效评价的结果是准确有效的,可以广泛应用于医院及其临床科室的绩效评价工作。     

多层次模糊综合评价法在军队医院绩效评价中的应用

目的 用多层次模糊综合评价法科学合理地评价军队医院绩效.方法 对某军医大学附属医院2009-2011年度患者、财务、内部流程、学习成长4个维度的绩效进行评价,利用多层次模糊综合评价法得到各评价维度的模糊隶属度,并对评价结果进行对应分析.结果 目标医院2009-2011年度整体绩效综合评价等级隶属于“好”和“较好”的比例合计76.85％,根据最大隶属度原则,该医院整体绩效综合评价等级为“好”;对应分析结果显示财务维度“一般”,患者维度隶属于“差”或“较差”,内部流程维度隶属于“好”,学习成长维度隶属于“好”或“较好”.结论 多层次模糊综合评价方法较好地解决了系统多指标的综合问题,运用对应分析方法使评价结果更有合理性,更符合客观实际.     

论新编配体制下军队中小医院的建设与发展

分析和总结了军队中小医院在现行人员编配体制下,医院在管理、经营和发展中面临的主要问题和困难;结合工作实践,从正确认识新编制、积极适应新编制、认真落实新编制三个方面论述了解决问题的办法。     

军队医院综合质量评价指标体系的研究与应用

目的：对原有的军队医院医疗护理质量综合评价指标体系进行修订和完善，以全面反映医院医疗护理质量的动态变化，合理、科学地评价医院的综合管理工作，进行科学决策。方法：在专家咨询与现场调研的基础上，应用数理统计学中的聚类分析和主成分分析等方法，对医疗护理质量指标进行筛选和分组，再结合病种质量指标和危重病例构成比，运用综合指数法对24所军队医院的医疗护理质量进行综合评价。结果：运用新的综合质量评价指标体系及新的评价方法，明显改善了不同级别医院间的不可比现象，排序结果与专家咨询和医院的实际效绩相吻合。结论：新的医院综合质量评价指标体系考虑到了医疗护理工作中的环节质量和不同医院间的病种差异，综合评价结果更为合理，是医院管理决策中的有用工具，具有一定的推广应用价值。     

军民融合发展模式下军队医学科研绩效评价指标体系研究

目的 验证军民融合发展模式下军队医学科研绩效评价指标体系的科学性和有效性,为今后开展军队医学科研绩效评价指标体系构建研究提供理论和方法学上的参考.方法 以第三军医大学为评价对象,采用综合评价法及秩和比法进行对比研究.结果 本研究构建的指标体系、数学模型和综合评价法可以对评价对象的总绩效、维度绩效、一级指标的绩效进行分别排序.秩和比法也可以对评价对象的总绩效进行排序,但是计算较为复杂,结果区分度较小.结论 该评价指标体系可以用于军队医学科研绩效评价实践,并且评价结果与评价目标一致.秩和比法是综合评价法的有益补充.     

眼科专科医院临床科室绩效评价指标体系研究

温州医学院附属眼视光医院以平衡计分卡基本理论为指导,通过文献整理、分析,运用专家咨询和层次分析法,构建了一个涵盖工作效率、服务品质、医疗业绩、学科可持续发展和成本控制的临床科室绩效评价体系,以期为眼科专科医院对临床科室的绩效评价提供参考和借鉴。     

军队医院聘用人员绩效管理实践与成效

介绍了医院绩效管理的流程与方法和成效。首先制定计划,搞好宣教;通过深入调研,确定指标;将取得的绩效展示,并进行自我评价;在此基础上进行两级考评,相互验证,将结果反馈,加强沟通。通过科学有效的绩效管理措施,最大限度地开发军队医院管理者和聘用人员的潜能,以提高工作能力为目的,以促进和谐为根本,最终使医院的战略目标得以实现。     

某区域军队医院可持续发展的评价

目的:评价军队医院可持续发展能力,科学解释卫生资源配置结构与医疗经济合理增长以及医院可持续发展的内涵关系.方法:对某区域23所综合医院1996～2000年卫生资源现况进行调研,采用计量经济学评价模型与逻辑模型构建评价框架,对该23所医院进行可持续发展现况的评价.结果:军队医院可持续发展的基本理论框架为在外生性卫生资源获得一定总量的基础上,通过外生性卫生资源结构优化,获得内生性卫生资源总量增加,从而转变外生性经济增长为内生性经济增长,实现可持续发展.军队医院可持续发展的系统性问题是以外生性卫生资源总量增加为特征的外生性经济增长,表现为效率低下.军队医院可持续发展的表征评价:模式是集约经济增长,能力是临床学科综合水平,基础是高级卫生人力资源,核心是医院科技进步,标志是医院综合竞争力.结论:军队医院可持续发展正处于由资源总量增加带动的外生性经济增长到资源结构优化带动的内生性经济增长、规模发展到可持续发展的转型时期,即具备了规模效益的基础,显现了集约发展模式的趋势,是实现可持续发展的关键时期.     

部分军队医院院长职业态度及选择意向调查

目的:研究军队医院院长对所从事职业的态度。方法:通过问卷调查的形式对105名军队医院院长进行了调查,并对调查结果进行了统计学分析。结果:有60.9%的院长愿意从事临床和科教的工作,而且医院的级别越低,院长每周从事原学专业有关工作的构成比就越高,另有9.5%和4.8%分别倾向于经商和其它工作,只有24.8%的院长倾向于做机关行政工作。结论:我军目前施行的行政干部的选拔和任用制度有待进一步完善。     

基于面板数据的军队医院规模经济研究

目的:对华中以北地区的军队医院规模经济进行测定.方法:收集3个地区57家军队医院2005～2007年的面板数据,共171个观测值,通过个体固定效应模型拟合多产出成本函数,并计算医院规模经济.结果:军队总医院在891~1 230张床位显示规模经济,超过1 300张床位规模不经济;编号医院规模经济与展开床位关系不明显.结论:较大的市场规模和行政资源配置方式使总医院在较大规模上实现经济性;规模不是经济性的决定因素,要素配置结构的优化和分工、专业化的合理才是使规模产生经济的重要因素.     

公立医院绩效评估系统的建设与应用实践——英国剑桥大学医院绩效管理模式探析及启示

通过对英国剑桥大学医院绩效平台信息系统（CHEQS）进行深入的考察分析,从英国国家卫生服务体制、医疗机构绩效管理体系、医院绩效管理系统建设及推广思路等角度对CHEQS进行了具体的分析论述。并将其与国内相关机构的医院绩效考核机制进行对比,探索并阐述了对＂上海市医联工程＂中的市级医院运营管理平台的建设意义和改进策略。