四川省各市州疾控中心人力资源配置公平性评价

目的客观评价近5年四川省各市州疾控机构人力资源配置公平性,为进一步调整优化疾控人力资源合理配置提供相应依据。方法利用公开数据对四川省各市州疾控机构的人员总数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数3项指标进行分析,采用泰尔指数分析人力资源配置公平性,统计分析使用Excel 2013软件。结果四川省各市州疾控机构人员总数五年间增长14.2%,但执业(助理)医师数量5年间减少0.5%,仅成都平原经济区增加4.4%;总体来看,基于人口的疾控人力资源配置公平性好于基于地理面积的配置公平性,且要关注偏远地区专业技术人员尤其是执业(助理)医师配置公平性问题。结论地方政府要高度重视疾控人力资源发展。要不断完善区域卫生规划,合理配置疾控人力资源;严格人员准入,明确各岗位特别是专业岗位的准入标准,限制非专业人员进入疾控机构;加大对公共卫生人才的培养和引进力度;建立健全人员激励机制,全面提升疾控队伍绩效工资水平。     

构建起强大的公共卫生体系为维护人民健康提供有力保障

  目的  了解中国疾病预防控制机构（疾控机构）人力资源配置公平性,为优化资源配置提供参考依据。  方法  收集《中国卫生和计划生育统计年鉴2015年》和《中国卫生健康统计年鉴2020年》中2014和2019年中国疾控机构人力资源相关数据,采用卫生资源集聚度（HRAD）对人力资源按人口和地理面积配置的公平程度进行评价。   结果  中国疾控人员由2014年的192397人减少至2019年的187564人,下降了2.51 %;各省份每万人口疾控人员数呈萎缩趋势且多数省份配置未达标;2019年疾控人员青年组（< 35岁）和中年组（35～54岁）比例较2014年分别下降了3.8 % 和2.4 %,而老年组（≥ 55岁）比例则较2014年升高了6.0 %;中国疾控人员高中/中专及以下文化程度由2014年的28.8 % 降低至2019年的19.4 %,大专及以上文化程度则由2014年的71.1 % 上升至2019年的80.6 %;人力资源配置公平性分析结果显示,疾控人力资源空间布局不均衡,人力资源按地理面积配置的公平性为东部地区 > 中部地区 > 西部地区,按人口配置的公平性为西部地区 > 中部地区 > 东部地区。  结论  中国疾控机构人才队伍存在总量不足、流失严重和配置不均衡等问题,应从国家层面对疾控机构重新定位,提升疾控人员的社会认可度,并采取差异化的资源配置策略缩小地区间的差距。     

我国疾控机构卫生技术人员资源配置公平性分析

目的 了解我国疾病预防控制机构卫生技术人力资源配置的公平性,为我国疾控系统人力资源的科学配置提供建议和数据参考。 方法 以2015—2017年《中国卫生统计年鉴》中疾控机构卫生技术人员和《中国统计年鉴》等相关数据为依据,采用洛伦兹曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)评价分析方法,对全国疾控机构卫生技术人员配置进行分析。 结果 2015—2017年,我国疾控机构卫生技术人员总数变化不大;拥有卫生技术人员最多的为东部地区,占35.25%~35.85%;平均每万人卫生技术人员数为1.02~1.03人;平均每万平方千米卫生技术人员数为147.24~148.06人;平均每十亿元GDP卫生技术人员数为1.66~1.96人;卫生技术人员按常住人口分布的公平性基尼系数分别是0.15、0.15、0.16;按地域面积分布的公平性基尼系数分别是0.59、0.58、0.58;按GDP分布的公平性基尼系数分别是0.29、0.30、0.30。 结论 我国疾控机构卫生技术人员的配置在地域分布上存在不公平性,人员数量总体低于国家标准,应结合各地实际情况制定相关政策制度,在增加人力资源数量的同时,注重地区内部和地区间卫生技术人员配置的公平性,以实现我国疾控机构人力资源全面均衡发展。     

Gini系数和泰尔指数在山东省妇幼保健卫生人力资源配置公平性中的应用研究

目的探讨山东省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性,为妇幼保健人员的合理配置提供决策依据。方法对山东省2015-2017年妇幼保健机构卫生人力资源现况开展问卷调查。综合运用卫生资源密度指数指标(HRDI)、基尼系数及泰尔指数等方法,分别从人口、地理两个维度分析卫生人力资源配置的公平性。结果2015-2017年,山东省妇幼保健机构卫生人力总量呈逐年上升趋势。各地市相比,3年间HRDI最高的均为枣庄市,最低的为滨州市,两市相差近6倍。东营市、滨州市和菏泽市的HRDI远低于全省平均水平。基于人口维度,山东省妇幼保健人力资源基尼系数3年间均维持在0.20左右。东部和西部地区的基尼系数均<0.20,中部地区的基尼系数0.20~0.30。泰尔指数组内差异贡献率均高于80%。基于地理面积维度,基尼系数3年间均维持在0.25左右,西部地区的基尼系数均<0.20,东、中部地区的基尼系数0.20~0.30。泰尔指数组内差异贡献率均高于90%。结论山东省妇幼保健机构卫生人力配置公平性总体较好,人口公平性优于地理面积公平性。在下一步配置中在考虑人口因素的同时,要兼顾地理面积因素。     

山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。     

天津市疾病预防控制机构人力资源配置现状及公平性分析

目的 对2016年和2021年天津市疾病预防控制机构（疾控机构）人力资源配置现状及公平性进行分析，旨在为优化天津市疾控机构人力资源配置提供参考依据。方法 利用2016年和2021年天津市人力资源调查资料和《天津统计年鉴》，分析天津市及各区疾控机构人力资源配置现状，并运用洛伦兹曲线和基尼系数探究天津市疾控机构人力资源配置公平性。结果 与2016年相比，2021年天津市疾控机构人力资源总量从1 689人增加至2 121人。2016—2021年，天津市每10万人口和每平方千米的的疾控机构人员配置总数从0.117人和0.146人增加至0.153人和0.184人，呈明显上升的趋势。2016年和2021年天津市疾控机构人力资源按人口配置的基尼系数分别为0.115和0.171，有下降趋势。结论 天津市疾控机构人员配置未达到编制配置标准，且人员整体素质较低，配置公平性有下降趋势。应进一步通过合理扩编、机构改革、加强激励等措施全面提升队伍建设水平。     

广东省疾控机构免疫规划人力资源配置现状及公平性分析

目的从人口和地理角度评价广东省疾病预防控制机构免疫规划人力资源配置公平性。方法采用基尼系数测量广东省不同区域免疫规划人力资源的公平性。结果广东省疾控机构免疫规划人员配置总量按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.353和0.279。韶关市每万名儿童拥有免疫规划人员5.78人,中山市仅为0.36人,二者相差16倍。高级职称人员50.42%集中在珠三角地区,按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.475和0.580。免疫规划人员高、中、初级的比例为1:1.98:8.15。结论广东省疾控机构免疫规划人员配置总量在人口、地理分布上体现出较好的公平性,但人力资源职称结构有待优化调整,且人力资源配置存在区域性差异,优质人力资源分布不公平。     

贵州省妇幼健康人力资源配置公平性研究

目的 对2016—2020年贵州省妇幼健康人力资源配置现状及公平性进行分析,为优化资源配置,提高妇幼健康服务水平提供科学依据。 方法 采用卫生资源密度指数、洛伦茨曲线、基尼系数和泰尔指数从人口、地理维度评价2016—2020年贵州省妇幼健康人力资源配置的公平性。 结果 妇幼保健机构卫生人员年均增长13.13%。本科以上学历卫技人员比例从40.16%升至55.93%。各类资源密度指数值均呈上升趋势。按人口和地理面积配置的基尼系数分别界于0.136～0.474和0.233～0.523之间。区域内泰尔指数均大于区域间,区域内差异贡献率基本超过86%。 结论 贵州省妇幼健康人力资源总量逐步增长,人员素质逐步提高,综合配置水平不断提升,人口配置公平性优于地理面积配置公平性,但同时存在学历、职称结构较不合理,经济水平较弱地区及少数民族地区资源综合配置水平较弱,偏远山区资源配置公平性较差,公平性差异主要来源于区域内等问题,建议政府积极推进妇幼健康人力资源配置的“扩容提质”和“平衡布局”。     

南充市疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

目的：通过对南充市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源配置现状的调查,探讨优化对策。方法：以南充市2020年10个疾控机构619名在职职工为研究对象,对其年龄、学历、专业、职称等人力资源配置现状进行描述性分析,并采用卫生资源集聚度（HRAD）指标从地理面积和人口数量两个维度评价其公平性。结果：南充市每万人口配置在编、在职疾控人员数量为0.91人、1.10人,年龄以40岁以下为主（54.28%）,学历以专科以上为主（88.70%）,职称以初级为主（40.71%）。基于地理面积的公平性略好于基于人口数量的公平性。结论：南充市疾控机构人力资源总量配置不足、学历水平偏低,部分县（市、区）疾控中心人力资源老龄化趋势明显、公平性较差。应当适当增加人员数量,放宽自主招聘权限,转变职称管理方式,综合地理面积和人口因素,完善疾控机构人力资源配置。     

新疆县级医院卫生人力资源配置公平性分析

目的:调查新疆县级医院卫生人力资源配置现状及公平性程度,为新疆卫生行政部门优化县级医院卫生人力资源配置提供政策依据.方法:采用卫生经济学中的Lorenz曲线和基尼系数对2009年《新疆统计年鉴》相关数据进行分析.结果:新疆县级卫生人力资源按服务人口计算的基尼系数在0.2～0.3之间,按服务面积计算的基尼系数在0.4～0.5之间,人口公平性优于地理公平性.结论:县级医院卫生人力资源配置不尽合理,卫生人力资源配置的人口公平性和地理公平性都需要提高,对卫生人力资源配置,政府需要进一步加强政策引导.     

四川省妇幼保健人力资源配置水平与公平性分析

目的通过对新医改前后四川省妇幼保健卫生人力资源配置的公平性进行分析,为提高资源配置公平性提供参考依据。方法对四川省2008—2014年卫生人力资源变化情况进行描述统计,并采用基尼系数分析2008、2014年的妇幼保健卫生人力资源配置的公平性。结果新医改以后,四川妇幼保健卫生人力资源配置得到改善,按人口分布的基尼系数均在0.4的警戒线以内;按地理分布卫生人力资源配置严重不公平,均在0.7~0.8,其中注册护士最为不公平;卫技人员职称主要集中在初级,学历以大专为主。结论按人口分布配置均优于按地理分布配置,因此政府应加大基层和三州地区倾斜力度,建立人才引进激励机制,改善人员职称和学历结构,增加妇幼卫生人力资源的投入,进一步改善妇幼保健卫生人力资源配置的公平性,减少区域差异。     

我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性分析——基于Lorenz曲线和Gini系数的视角

目的 旨在采用相关经济学指标,对全国妇幼保健机构卫生人力资源配置按人口分布的公平性进行分析.方法 通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》等资料,对比分析2007年和2010年我国东中西部妇幼保健机构人力资源资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析妇幼保健人力资源按人口分布的公平性,并对2005和2010年的人员结构进行对比分析.结果 在人口配置上,东中部地区妇幼保健人力资源总量及每万人口拥有量均有增长;妇幼保健机构人力资源按人口分布的基尼系数均在0.4的警戒线以内,其中卫生技术人员最低;妇幼保健人员年龄集中于45岁以下;学历结构改善幅度不大,本科以下比例占50％以上;职称结构欠合理,中高级职称人员比例较低.结论 妇幼保健机构卫生人力资源分布相对均衡,人员结构仍需改善.在加强妇幼保健工作过程中要继续保持人力资源配置的公平性和可及性.     

2008—2014年四川省卫生人力资源的公平性研究

目的运用卫生资源集聚度和基尼系数对2008—2014年四川省卫生人力资源的公平性进行研究,为四川省十三五卫生人才规划的制定提供参考依据。方法通过构成比、年均增长率对数据进行描述性分析,使用卫生资源集聚度和基尼系数从人口、地理和经济三个维度评价卫生人力资源的公平性并进行比较。结果四川省卫生人力资源不断增加且增长较快,卫技人员、执业(助理)医师、注册护士的年均增长率较同期国家的年均增长率分别高2.14、1.72、3.63个百分点;2014年卫技人员按集聚度方法计算的人口集聚度值(1.001)较地理集聚度(1.179 8)和经济集聚度(1.258 8)更接近1,而按基尼系数方法计算的按人口分布的基尼系数值(0.073 8)较经济分布值(0.395 8)和地理分布值(0.788 9)低,可见两种方法测算的卫生人力资源按人口配置的公平性均优于按地理配置和按经济配置的公平性。结论卫生资源集聚度和基尼系数作为测算卫生人力资源配置公平性的方法,两者都各有其特点和适用范围,在实际使用中应结合具体的要求选择合适的标准。     

山东省卫生人力资源配置公平性研究

目的 :分析山东省2014年卫生人力资源配置情况,为卫生人力资源配置提供参考依据。方法 :运用统计描述、洛伦兹曲线以及基尼系数对山东省卫生人力资源情况及其公平性进行分析。结果 :山东省卫生人力资源按人口分布基尼系数均低于0.2,按地理面积和经济水平分布基尼系数均低于0.3,护士比例偏低,存在地域性差异。结论 :山东省17地市卫生人力资源总体配置良好,但是人力资源结构有待优化,地理公平性和经济水平公平性需引起重视。     

基于洛伦茨曲线和基尼系数的我国卫生监督人力资源公平性分析北大核心CSCD

目的旨在采用相关经济学指标,对全国卫生监督人力资源配置按人口分布的公平性进行分析,为促进卫生监督人力资源建设奠定基础。方法通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》的资料,对比分析我国2007年和2010年东中西部卫生监督人力资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析卫生监督人员按人口和地域分布的公平性,并对2005年和2010年的人员结构进行了对比分析。结果在人口配置上,东中部地区每万人口配备卫生监督人员数均<0.9人,总量虽有增长但仍不足;卫生监督人力资源按人口分布的基尼系数均<0.4,部分类型基尼系数有增长趋势;卫生监督人力资源按地域分布的基尼系数均>0.4,公平性差;卫生监督人力资源集中于45岁以下;专科以上学历比重提高,学历机构基本合理。结论卫生监督人力资源分布相对均衡,总量仍需要提高,人员结构仍需改善。卫生监督人力资源体系建设过程中要继续保持人员配置的公平性。     

基于基尼系数的新疆卫生人力资源公平性研究

目的分析2014年新疆维吾尔自治区(不含兵团)卫生人力资源配置公平性,为卫生人力资源的优化配置提供依据。方法采用基尼系数和洛伦茨曲线对全疆卫生人力资源指标包括:卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、管理人员,配置按人口、地理面积、经济水平分布进行评价。结果 2014年全疆每千人口卫技人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、管理人员数分别为5.8、2.07、2.21、0.26,卫生人力配置与人均卫生人力资源拥有量高于全国总体要求。按人口分布的基尼系数处于0.3~0.4,按地理分布的基尼系数介于0.8~0.9,按经济分布的基尼系数介于0.4~0.5。结论全疆卫生人力资源配置不均衡,卫生人力资源配置按地理分布的公平性需引起重视。     

我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置公平性分析

[目的]对我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置公平性进行分析,为卫生行政部门优化社区卫生人力资源提供建议。[方法]以2013-2019年《中国卫生统计年鉴》和《中国统计年鉴》为资料来源,运用基尼系数和泰尔指数从人口、地理、经济维度对2012-2018年我国社区卫生人力资源进行分析。[结果] 2012-2018年我国社区卫生服务中心各类卫生人力资源总量呈上升趋势,2012年社区卫生人力资源总量为454,160人,2018年达到582,852人。卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、管理人员的增幅分别为29.03%、25.07%、47.07%和18.45%。从地区分布看,东部地区各类人员数量均高于中部和西部地区。2012-2018年,我国社区卫生服务中心卫生人力资源在人口、地理、经济方面总泰尔指数变化趋势同基尼系数变化趋势大致相同,泰尔指数呈现下降趋势,资源配置公平性逐渐提高。[结论]我国社区卫生人力资源医护比例失调,地理公平性低,区域间差异大。应发挥政府职能,改善医护比例,合理配置卫生资源,充分利用"互联网+"信息平台,提高社区卫生人员质量,健全人才培养体系。     

基于洛伦茨曲线和基尼系数的我国卫生监督人力资源公平性分析

目的旨在采用相关经济学指标,对全国卫生监督人力资源配置按人口分布的公平性进行分析,为促进卫生监督人力资源建设奠定基础。方法通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》的资料,对比分析我国2007年和2010年东中西部卫生监督人力资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析卫生监督人员按人口和地域分布的公平性,并对2005年和2010年的人员结构进行了对比分析。结果在人口配置上,东中部地区每万人口配备卫生监督人员数均0.9人,总量虽有增长但仍不足;卫生监督人力资源按人口分布的基尼系数均0.4,部分类型基尼系数有增长趋势;卫生监督人力资源按地域分布的基尼系数均0.4,公平性差;卫生监督人力资源集中于45岁以下;专科以上学历比重提高,学历机构基本合理。结论卫生监督人力资源分布相对均衡,总量仍需要提高,人员结构仍需改善。卫生监督人力资源体系建设过程中要继续保持人员配置的公平性。     

我国疾控中心卫生技术人员资源配置现状及公平性分析

目的 分析我国疾控中心卫生技术人员资源配置公平性现状,为优化资源配置、提高公共卫生服务水平提供参考依据。方法 基于我国卫生统计年鉴,采用洛伦兹曲线和基尼系数从人口、地理、经济三个方面,对我国2014—2018年疾控中心卫生技术人员资源配置情况进行公平性分析。结果 2014—2018年我国疾控中心卫生技术人员数量在减少,本科及以上学历、中高级职称占比逐步提高;人员数量按人口、经济配置的公平性优于按面积配置的公平性。结论 2014—2018年,我国疾控中心卫生技术人员总量和质量存在不足,面积配置的公平性较低,基尼系数超出警戒线,应采取相关措施促进我国疾控卫生人力资源配置向更加公平和合理方向发展。     

2005—2014年江苏省卫生人力资源配置现状及公平性

目的评价分析2005—2014年江苏省卫生人力资源配置现状及公平性,为区域卫生人力资源规划提供实证依据。方法采用统计描述、洛伦兹和基尼系数以及卫生人力资源密度(HRDI)等方法对江苏省卫生人力资源的配置现状及公平性程度。结果各类卫生人力资源人口分布、地理分布以及按HRDI计算的基尼系数在分别在0.02~0.16、0.12~0.24、0.05~0.25之间。人口分布公平性优于地理分布公平性。在各类卫生人力资源中,注册护士的公平性最差。结论江苏省卫生人力资源配置总体上处于高度公平状态,但应继续优化卫生人力资源的区域配置,改善卫生人力资源的内部结构,以此提高卫生人力资源配置公平性。