公立医疗机构医生工作满意度结构的验证性因素分析

目的通过探讨公立医疗机构医生工作满意度的潜在因素结构,评价测量工具的结构效度。方法自编医生工作满意度问卷(PJSQ-PMI),根据预调查探索性因素分析(EFA)结果提出假设模型,利用正式调查数据(N=1451)进行多样本、多阶层验证性因素分析(CFA)。结果由58个原始指标组成的五因素模型Model A、A'的拟合效果不佳,而经项目组合后的简化修饰模型Model B'(含13个指标)与实际数据的拟合状态理想(GFI、NFI、CFI、IFI>0.9,RMSEA=0.075,RMR=0.024),在不同地区的样本中都获得支持;进一步构建的二阶模型Model C同样达到拟合要求(RMSEA=0.086,RMR=0.025,γ≥0.64),与Model B'的拟合卡方值之差△CMIN=10.163,△DF=5,P>0.05,根据简效法则接受Model C为较佳模型。结论经EFA与CFA相结合的多样本交叉检验显示,公立医疗机构医生工作满意度的潜在结构为简化的五因素二阶模型,表明问卷总体上具有较好的结构效度和测量稳定性。     

Gender Differences in Work Modifications and Changed Job Characteristics During the Return-To-Work Process: A Prospective Cohort Study

Objectives To describe gender differences in work modifications and changed job characteristics during return-to-work after sickness absence. Methods A 13 month prospective cohort study was performed among 119 employees (54 women and 65 men) who had reported sick for more than 1 month due to mental or musculoskeletal disorders. Men and women were of comparable ages and educational levels, worked in similar sectors, at corresponding functional levels, and were experiencing the same types of health disorders. They were interviewed bi-monthly. Work modifications and job characteristics were assessed at return-to-work. Job characteristics were also assessed upon the employee’s inclusion in the study. Results Work modifications occurred in 77.4% of the return-to-work attempts (no gender differences); reduced working hours, reduced work pace, or task reassignments were most frequent. Compared to men, reduced hours and pace were more often used for women between 12 and 20 weeks of absence (P > 0.001 and 0.01 < P < 0.001 respectively) and reduced hours also during the whole period (0.01 < P < 0.001). Applying reduced hours related to type of disorder in men and applying different time-schedules in women. Upon return to work both women and men reported increased job autonomy and emotional demands (P < 0.001); women reported more job satisfaction (P < 0.001). Conclusions Work modifications were widely applied during the return-to-work process and predominantly aimed at reduction of pressure at work. Women had a few more work modifications. The marginal gender differences may be due to male and female respondents having similar characteristics. Upon return to work some job characteristics improved.     

农村小学教师工作满意度的现状与对策

目的调查农村小学教师的工作满意度现状。方法使用《小学教师工作满意量表》对754名农村小学教师进行问卷调查,分析工作满意度情况及其与年龄和学历的关系。结果教师对整体工作的满意度为(3.74±0.64);满意度维度由高到低依次为:同事、工作本身、领导、晋升认可、收入;25～30岁年龄段的教师的工作满意度处于最低状态;随着学历的增高,工作满意度有下降趋势;工作本身、晋升认可、同事和收入4者对满意度总体评价的解释度达到了68.2%。结论农村小学教师对整体工作的满意度较高;工作满意度与年龄、学历有关;充分满足教师精神层次的需要更能提高教师的工作满意度。     

高校后勤员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系研究

目的 了解高校后勤工作员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系.方法 采用工作倦怠量表、简易应对方式问卷、工作满意度量表等对四川省内2所高校的后勤集团员工（含餐饮、宿舍管理、水电等部门的一线员工与管理者）共460人进行调查分析.结果 员工的工作倦怠中,仅情绪衰竭（t=1.56,P＜0.001）和成就感低落（t=2.33,P＜0.001）维度与常模差异具有统计学意义,而人口统计学变量中,部门差异最为明显;工作倦怠与应对方式的各维度都显著相关,而工作满意度与工作倦怠的显著相关则分维度不同,且工作满意度和应对方式也显著相关;多元回归分析表明,应对方式对于工作满意度和情绪衰竭、玩世不恭关系的调节作用显著.结论 高校后勤员工的工作倦怠状况较为普遍,人口统计学特征、工作满意度和应对方式均是重要的影响因素,且应对方式在工作满意度和工作倦怠关系中有一定的调节作用.     

工作满意度和社会支持与高校教师职业倦怠的关系

目的了解高校教师职业倦怠状况,探讨工作满意度、社会支持与高校教师职业倦怠的关系。方法采用职业倦怠问卷、工作满意度问卷和社会支持评定量表对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查。结果高校教师在职业倦怠的情绪衰竭程度上较严重,非人性化程度一般,个人成就感较高。高校教师的工作满意度、社会支持与职业倦怠均呈显著负相关。工作满意度和社会支持水平越高,高校教师职业倦怠程度越低。工作性质、人际关系、自我实现、受教育情况、生活环境、职称、主观支持和教龄8个因素能有效预测高校教师职业倦怠程度。结论工作满意度、社会支持是教师职业倦怠的重要预测变量。     

Factors Affecting Job Satisfaction and Their Correlation with Educational Standards among Dental Assistants

A disparity exists in the educational qualifications of dental assistants working in various public and private institutions in Riyadh, Saudi Arabia. The aim of this study was to assess the influence of professional and personal characteristics on job satisfaction among dental assistants. A cross-sectional survey was performed among dental assistants using a 24-item self-administered questionnaire. Multinomial logistic regression was used to assess the relationship between overall job satisfaction and other variables. The overall response rate was 72.1%. Factor analysis suggested that five underlying factors were related to job satisfaction. The mean score for overall job satisfaction was 3.86 (satisfied) out of 5. Among the work environment factors, the highest mean score, 4.26 (satisfied), was obtained for quality of service, and the lowest mean score, 2.78 (neutral), was obtained for the perception of income. The income and general prospects of the profession was significantly associated with overall job satisfaction. This study suggests that for dental assistants, professional and personal life, quality of service, perception of income and prestige and self-respect are important factors for job satisfaction. Despite differences in professional formation standards, in general, the study participants were considerably satisfied with their jobs.     

社区医生工作满意度的影响因素调查

目的调查分析影响社区医生工作满意度的因素,提出相应的对策,为稳定基层医疗队伍提供理论参考。方法研究者对15名在社区医疗机构工作的医生进行访谈,了解导致他们工作满意度较低的原因,同时查找文献了解相关领域的最新研究结果,提出应对策略。结果影响社区医疗机构医生工作满意度的因素为福利待遇、职业发展、职业风险、工作环境、社会地位,其中福利待遇是最重要的因素。结论社区医生工作满意度低导致了社区专业人才流失严重,卫生行政管理部门应在福利待遇、职业发展、工作环境等方面给予政策支持,激发他们对社区医疗工作的热爱与激情。     

Employed Family Physician Satisfaction and Commitment to Their Practice, Work Group, and Health Care Organization

Objective. Test a model of family physician job satisfaction and commitment. Data Sources/Study Setting. Data were collected from 1,482 family physicians in a Midwest state during 2000–2001. The sampling frame came from the membership listing of the state's family physician association, and the analyzed dataset included family physicians employed by large multispecialty group practices. Study Design and Data Collection. A cross‐sectional survey was used to collect data about physician working conditions, job satisfaction, commitment, and demographic variables. Principal Findings. The response rate was 47 percent. Different variables predicted the different measures of satisfaction and commitment. Satisfaction with one's health care organization (HCO) was most strongly predicted by the degree to which physicians perceived that management valued and recognized them and by the extent to which physicians perceived the organization's goals to be compatible with their own. Satisfaction with one's workgroup was most strongly predicted by the social relationship with members of the workgroup; satisfaction with one's practice was most strongly predicted by relationships with patients. Commitment to one's workgroup was predicted by relationships with one's workgroup. Commitment to one's HCO was predicted by relationships with management of the HCO. Conclusions. Social relationships are stronger predictors of employed family physician satisfaction and commitment than staff support, job control, income, or time pressure.     

临床医生的压力来源及其与工作满意度的关系研究

目的探讨临床医生的压力来源及其与工作满意度之间的关系,为进一步加强医院管理和调节医生心理健康提供依据。方法对来自武汉市4家三甲医院临床医生的问卷调查数据进行相关分析。结果医生压力来源与工作满意度之间存在显著差异。结论工作压力是临床医生满意度的重要原因。     

铁路客运售票员情绪智力和工作满意度关系研究

目的了解铁路客运售票员情绪智力和工作满意度的现状,探寻情绪智力和工作满意度之间的关系。方法采用情绪智力量表和工作满意度量表对110名铁路客运售票员进行调查。结果铁路客运售票员情绪智力均值为3．726,工作满意度均值为2．422,均低于理论中值;情绪智力总分及各维度得分在年龄上存在显著差异（P〈0．05）;情绪智力总水平和工作满意度呈显著负相关关系。结论铁路客运售票员情绪智力和工作满意度整体水平都较低,情绪智力对工作满意度有明显负面预测作用。因此,提高铁路客运售票员工作满意度需要多方位考虑,这对稳定售票员队伍和预防职业枯竭具有深远意义。     

生产线工人工作应激源、工作倦怠、工作能力关系的路径分析

目的 探讨生产线工人工作倦怠与工作应激源、工作能力的关系,验证工作应激源、工作倦怠、工作能力的多重因果效应.方法 针对系统抽样抽取的787名制造业生产线上工人样本,使用职业应激量表(Occupational Stress Inventory Reversed Edition,OSI-R)中的职业任务问卷(Occupational Role Questionnaire,ORQ)、工作倦怠量表(Maslaeh Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS)、工作能力指数量表(Work Ability Index,WAI)进行问卷调查,采取Amos17.0路径分析方法研究工作应激源、工作倦怠、工作能力三者关系.结果 职业任务影响工作倦怠的三个维度情绪衰竭(标准化β=0.421,P＜0.001)、玩世不恭(路径系数标准化β=0.434,P＜0.001)、成就感低落(标准化β=0.064,P=0.074),情绪衰竭(标准化β=-0.089,P=0.035)、玩世不恭(标准化β=-0.123,P=0.004)、成就感低落(标准化β=-0.099,P=0.003)影响工作能力指数,职业任务影响工作能力指数的直接效应为-0.216,间接效应为-0.097.结论 工作应激源主要影响工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭维度,工作倦怠的三个维度都对工作能力有影响;工作应激源影响工作能力以直接效应为主,此外还有通过工作倦怠中介的部分间接效应.     

大型综合医院临床护士工作满意度调查

目的：探讨临床护士工作满意度及影响临床护士工作满意度的相关因素,为提高临床护士工作满意度提供参考依据。方法采用一般情况调查表、工作满意度量表,对160名护士进行调查分析。结果临床护士工作满意度总分为151．83±27．22分,其中福利待遇得分最低,工作氛围得分最高。多元回归分析显示,护士受教育程度及婚姻状况是影响护士工作满意度的因素。结论提高护士的受教育程度可以改善临床护士工作满意度,稳定护士队伍。     

社区医护人员工作满意度与职业紧张的关系

目的了解社区医护人员工作满意度状况并探讨其与职业紧张的关系,从而采取有效措施以提高社区医护人员的工作满意度。方法采用横断面调查方法,于2009年12月-2010年2月,随机抽取辽宁省30所社区卫生服务中心(站)的1 500名医护人员为对象进行自填式问卷调查。采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)测量工作满意度,工作内容问卷(JCQ)和付出-回报失衡问卷(ERI-Q)测量职业紧张。应用分层回归分析社区医护人员工作满意度与职业紧张的关系。结果辽宁省社区医护人员的工作满意度平均得分为67.87。社会支持(β=0.35)、工作自主(β=0.27)、付出回报比值(β=-0.11)与工作满意度密切相关。结论应加强对社区医护人员工作满意度的关注,采取合理的保护措施以降低社区医护人员的职业紧张,提高其工作满意度。     

医务人员工作价值观与工作满意度研究——以公立及民营医院为例

文章采用随机抽样的方式,使用工作价值观及工作满意度量表,对公立及民营医院的医务人员进行调查.探讨公立及民营医院员工的工作价值观与总体工作满意度的关系,及其对医务人员心理和行为的影响,为医院管理层面和医务人员个人层面解决问题提供科学依据.     

岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度的影响

目的探讨岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度影响,为合理配置手术室人力资源提供参考。方法分别采用护士工作满意度量表、自我设计调查问卷,评价岗位胜任力培训前的护理人员工作满意度和岗位胜任能力;按护理人员职称类别及工作年限,分层次对324名护士进行岗位胜任力培训,采用自我设计调查问卷评价岗位胜任力;对不符合岗位胜任能力要求的人员进行分工调整,采用护士工作满意度量表评价调整后的护士满意度状况,比较采用岗位胜任力管理模式前后护士工作满意度变化。结果岗位能力培训后21人（占6.48%）无法胜任现岗位工作;岗位胜任力管理模式实施后护理人员在工作总体满意度、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院政策、家庭与工作间的平衡等均高于实施前,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应积极提倡岗位胜任能力管理模式,提高护理人员工作满意度。     

基于潜在剖面分析的高绩效工作系统与医务人员工作满意度关系研究

目的探究医务人员高绩效工作系统(HPWS)感知的潜在类别及其特征,分析其与工作满意度的关系。方法采用自行设计的问卷调查表,对杭州市6家三甲医院共1113名医务人员进行问卷调查,运用潜在剖面分析(LPA)对医务人员HPWS感知情况进行分类,利用单因素方差分析比较医务人员HPWS感知的类别特征,并通过分层回归法分析HPWS与医务人员工作满意度的关系。结果LPA将医务人员分为3种类别,高绩效工作系统感知型(H-PWS)中年龄≤35岁、工作时间≥13 h的医务人员分布相对较多;低绩效工作系统感知型(L-PWS)中男性,年龄36~45岁、岗位为医生的医务人员分布相对较多;中绩效工作系统感知型(M-PWS)则在人口学资料方面没有表现出突出的特征。与职称和月收入等相比,HPWS感知情况对医务人员工作满意度影响更大(△R^2=0.125,P<0.001)。相比L-PWS医务人员,H-PWS和M-PWS医务人员的工作满意度更高(β=0.502,P<0.001;β=0.234,P<0.001)。结论医院应重视HPWS建设,围绕医务人员HPWS感知的类别特征制定针对性的管理措施,提升医务人员工作满意度。     

成都市市区级疾控工作人员心理健康与工作满意度及其相关性调查

[目的]了解疾病预防控制工作人员心理健康与工作满意度的状况，以及心理健康与工作满意度的相关性。[方法]2005年10～12月，采用精神症状自评量表（SCL-90）和自行设计的工作满意度调查表，对成都市及所辖5个区疾病预防控制中心的530名工作人员进行调查。[结果]调查498人，有心理问题者占13．25％。有心理问题组工作满意度得分均高于心理健康组（P〈0．01）；心理健康各因子与工作满意度各因子得分均呈正相关关系（r=0．149～0．332，P〈0．01）；对心理健康各因子都有影响的工作满意度因子是人际关系、个人发展、单位管理。[结论]心理健康与工作满意度密切相关，提高工作人员的工作满意度有利于提高其心理健康水平。     

国内外全科医生工作满意度研究综述

全科医生作为基层医疗卫生服务的主要提供者,其服务质量和水平的提升对增进居民健康具有重要意义,而工作满意度直接影响了其医疗过程,进而影响到整个基本医疗卫生服务的供给效率和质量。因此,笔者从全科医生工作满意度这一视角入手,通过文献梳理,比较分析国内外全科医生工作满意度的测量工具、满意度水平和影响因素,从而对全科医生工作满意度的研究现状进行综述。研究发现国内全科医生工作满意度研究方法单一、内容趋于一致。在影响因素的研究中需进一步考虑加入工作自主性、工作多样性、客观工作环境等工作特征相关因素。在研究设计时考虑论证强度更高的纵向研究或队列研究。将研究结果与政策制定相结合,通过研究促进全科医生制度的完善。     

特需医疗服务机构中护士工作满意度的调查分析

目的：了解目前从事特需医疗服务工作的护士对自身工作的满意程度及其影响因素，探讨提高护士工作积极性及护理管理效率的途径和方法，为护理人力资源的有效管理提供依据，方法：采用自行设计的问卷对61名相关的临床护士进行问卷调查。结果：被调查护士的工作满意度为中等水平，影响满意度的原因由强到弱依次为个人发展机会少、福利待遇低、工作负荷过重、专业交流机会少等。此外，针对特需医疗服务的特点，对如何提高该领域护士工作满意度提出了建议。