耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突对工作倦怠的影响

目的了解耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突和工作倦怠的现状及其关系。方法采用横断面调查法,于2019年1—3月使用护士心理资本量表、工作家庭冲突量表和工作倦怠量表对南京市6家三级甲等综合医院216名耳鼻喉科护士进行调查,并对数据进行分析。结果耳鼻喉科护士心理资本总分为75.11±14.24,得分率为62.59%;工作家庭冲突总分为56.17±16.02,得分率为62.41%;工作倦怠总分为62.01±18.26,得分率为68.90%;耳鼻喉科护士的心理资本与工作倦怠呈负相关(r=-0.524,P0.01),工作家庭冲突与工作倦怠呈正相关(r=0.612,P0.01),心理资本与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.538,P0.01);心理资本在工作家庭冲突和工作倦怠之间起部分中介作用,中介效应为0.15,中介效应占总效应的比例为31.91%。结论耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突与工作倦怠存在相关性,心理资本在工作家庭冲突与工作倦怠之间起部分中介作用,提高心理资本水平有助于降低工作家庭冲突和工作倦怠水平。     

护士心理资本在职业紧张与工作倦怠关系中的作用

随机抽取辽宁省6所医院工作6个月以上的575名女性护士为对象进行应用付出-回报失衡问卷(ERI)、心理资本问卷(PCQ)及工作倦怠问卷(MBI-GS)调查,分别测量护士的职业紧张、心理资本及工作倦怠,多元分层回归分析探讨护士职业紧张、心理资本与工作倦怠的关系,验证心理资本在职业紧张对工作倦怠影响中的作用。     

某军队医院护士工作倦怠与心理资本的关系

目的探讨护士工作倦怠与心理资本的关系,旨在降低护士的工作倦怠。方法以整群随机取样方法,抽取西安某军队综合性医院的473名护士为研究对象,采用一般情况调查表、心理资本问卷（PCQ-24）、工作倦怠量表（MBI-GS）进行调查研究。结果护士工作倦怠在人口学变量上存在差异（P〈0．05,P〈0．01）;护士心理资本与工作倦怠各维度呈显著负相关（P〈0．01）;心理资本对工作倦怠有较明显的负向预测作用。结论提升护士的心理资本可以减少工作倦怠的发生。     

济南市某三级甲等医院临床护士心理一致感、情绪劳动及工作倦怠的相关分析

目的 了解临床护士心理一致感、情绪劳动与工作倦怠之间的关系。方法 采用方便抽样法，于2022年3—4月在山东省济南市某三级甲等医院抽取234名一线临床工作护士作为调查对象，采用一般情况调查表、心理一致感量表、情绪劳动量表和工作倦怠量表对其进行调查，并对数据进行分析。结果 临床护士心理一致感、情绪劳动和工作倦怠得分分别为（57.50±11.10）(51.79±8.42)和（63.10±16.75）分；不同年龄、工作年限、职称、每月夜班次数、工作强度感受及工作满意度的护士心理一致感得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同聘用形式、每周加班次数、工作满意度的护士情绪劳动得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同婚育状况、工作年限、每周加班次数、工作满意度的护士工作倦怠得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；临床护士心理一致感与情绪劳动和工作倦怠均呈负相关（r=-0.215、-0.428，均P<0.01），情绪劳动与工作倦怠呈正相关（r=0.255,P<0.01）；临床护士心理一致感在情绪劳动与工作倦怠间起部分中介效应，中介效应为0....     

浅谈急诊科护士工作倦怠的原因及应对措施

目的 了解笔者所在医院急诊科护士工作倦怠的原因、状况,找出应对措施。方法采用问卷调查法抽查笔者所在医院20名急诊科护士。结果所有被调查人员都对工作有不同的倦怠心理,其中超负荷的工作,紧张的工作环境、工资及待遇低是产生工作倦怠的主要原因,占调查人数的98％。结论建议医院领导采取一定措施,护士也应通过各种完善自我等方法应对工作及生活的压力,消除工作倦怠心理,积极工作,以提高护理质量。     

心理资本对肿瘤专科医院护士工作倦怠与离职意愿的中介作用

目的探讨护士工作倦怠与离职意愿的关系及心理资本的中介作用。方法 2019年8—10月,采用问卷调查法,以广西壮族自治区某三级甲等肿瘤专科医院的344名护士作为研究对象,运用护士心理资本量表、工作倦怠量表及离职意愿问卷进行调查。结果工作倦怠与离职意愿呈显著正相关(r=0.613,P0.01);心理资本与工作倦怠及离职意愿均呈显著负相关(r=-0.667、-0.387,均P0.01)。结构方程模型显示工作倦怠中的情感衰竭可正向预测离职意愿;心理资本在情绪衰竭与离职意愿关系之间起完全中介作用,中介效应值为0.084;心理资本在低成就感与离职意愿之间起部分中介作用,中介效应值为0.165。结论广西某三级甲等肿瘤专科医院护士工作倦怠与离职意愿突出,护理管理者应注重心理资本这种积极心理资源的开发,从而降低工作倦怠,减少护理人才的流失。     

临床护士工作压力之工作倦怠与组织支持感关系

随着社会的发展,临床护士的工作压力越来越大,对其所造成的身心伤害会引起其护理工作的倦怠.本文经过问卷调查,分析护士的工作压力、工作倦怠与组织支持感的关系,希望可以对工作压力与工作倦怠的管理找到有效途径,为医院制定相应的制度和措施提供有效的帮助.     

心理干预对普外科护士的心理健康水平和工作倦怠的影响

目的探讨心理干预对普外科护士的心理健康水平及工作倦怠的影响。方法将90名普外科护士按随机数字表法分为心理干预组(试验组,45名)和非干预组(对照组,45名),进行随机双盲对照试验,采用90项症状自评量表和工作倦怠量表评分为观察指标。结果与对照组相比,试验组干预后SCL-90总分、阳性项目数、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、精神病性因子评分,工作倦怠总分、情感衰竭、个人成就感降低因子评分显著升高(P0.05)。与干预前相比,试验组SCL-90总分、阳性项目数及所有因子(除躯体化、恐怖、偏执因子外),工作倦怠总分、情感衰竭、个人成就感降低因子评分显著降低(P0.05)。试验组SCL-90总分、人际关系、抑郁、焦虑与工作倦怠总分及各因子评分呈显著正相关(P0.01)。结论心理干预能改善普外科护士的心理健康水平,缓解其负性情绪,降低工作倦怠。提示护理管理者应当重视护士的负性情绪,从而保证其护理工作质量。     

精神科护士工作倦怠与应对方式及工作压力源的关系研究

[目的]了解精神科护士工作倦怠、工作压力源及应对方式的现状,探讨三者之间的关系。[方法]采用中式工作倦怠问卷、护士工作压力源量表以及简易应对方式量表对143名精神科临床护士进行调查。用SPSS15.0进行数据处理。[结果]工作压力源的5个方面均与工作倦怠密切相关(P﹤0.01),且是影响精神科护士情感耗竭、人格解体及成就感降低的重要变量。积极应对与工作倦怠3个维度呈非常显著负相关(P﹤0.01),消极应对与工作倦怠3个维度呈非常显著正相关(P﹤0.01)。多元回归分析显示,积极应对与消极应对是精神科护士情感耗竭、人格解体及成就感降低的重要影响因素。应对方式作为工作压力源与工作倦怠间的调节和中介变量得到了部分验证。[结论]精神科护士工作倦怠现状比较严重。精神科护士工作压力源和应对方式均是影响其工作倦怠的重要因素。应对方式在工作压力源与工作倦怠中有显著的调节和中介作用。     

医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠关系

目的探讨医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠的关系。方法采用心理资本量表、简易应对方式量表和Maslach工作倦怠量表通用版对河北省某省级三甲医院101名医护人员进行调查。结果(1)医生自我效能得分高于护士,成就感低落得分低于护士(P<0.05)。(2)心理资本与工作倦怠(乐观与成就感低落相关除外)呈显著负相关(P<0.01或P<0.05),消极应对与成就感低落呈显著正相关(P<0.01)。(3)希望对情绪衰竭和玩世不恭有明显负向预测(P<0.01,P<0.001),自我效能(P<0.001)和消极应对(P<0.05)对成就感低落分别有负向和或正向预测作用。结论提升心理资本水平,调整消极应对方式能有效预防和矫治医护人员工作倦怠;医院管理层应关注护士群体的心理状态。     

工作场所暴力对护士工作倦怠的影响及对策

目的：探讨护理工作场所暴力事件对护士心理和工作倦怠的影响,为制定护理干预措施提供依据。方法：对158名护士采用护理工作场所暴力经历调查问卷、护士工作倦怠问卷（MBI）、简易应对方式问卷（SCSQ）调查分析。结果：遭受暴力经历护士组有76（48．1％）人,无暴力经历护士组有82（51．9％）人。两组护士的工作倦怠问卷结果显示,在情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感丧失三个维度之间有显著差异性（P〈．01或〈o．05）;两组护士应对方式的比较无差异性（P〉0．05）。但暴力组护士在情绪枯竭、去人格化倾向方面与消极的应对方式呈极其显著正相关（P〈0．01或〈0．05）;两组护士在工作安全感、满意程度、离职或换工作意向的分布比较中有极其显著性差异（P〈0．01）。结论：护理工作场所暴力可以引起护士工作倦怠,导致工作满意度降低、缺乏安全感、护理人员流失等。提示护理管理者应采取措施,以降低其不良影响。     

工作成瘾、工作倦怠对神经外科护士心理健康状况的影响

目的探讨工作成瘾、工作倦怠对神经外科护士心理健康状况的影响,为改善护士心理健康提供依据。方法于2019年1—3月,采用自制的一般情况调查表、工作成瘾量表、工作倦怠量表、SCL-90量表对南京市4家综合性三级甲等医院232名神经外科护士进行调查分析。结果神经外科护士SCL-90总分为162.83±52.46,得分率为36.18%;工作成瘾得分为54.12±8.64,得分率为61.36%;工作倦怠得分为82.24±15.64,得分率为62.30%;工作成瘾总分与SCL-90总分呈正相关(r=0.506,P0.01),工作倦怠总分与SCL-90总分呈正相关(r=0.448,P0.01),工作成瘾总分与工作倦怠总分呈正相关(r=0.627,P0.01);工作倦怠在工作成瘾和心理健康之间起部分中介作用,中介效应为0.34,占总效应的44.15%。结论神经外科护士心理健康状况受工作成瘾和工作倦怠的影响,工作倦怠在工作成瘾和心理健康之间起部分中介作用。     

护士工作倦怠与职业紧张关系

目的探讨护士工作倦怠与职业紧张的关系,改善护士身心健康,提高其生命质量。方法随机抽取辽宁省6所综合医院工作时间>6个月的515名女性护士进行问卷调查,应用工作倦怠问卷(MBI)测量护士的工作倦怠,应用工作内容问卷(JCQ)、付出-回报失衡问卷(ERI)测量护士的职业紧张。结果护士工作倦怠的平均得分:情感衰竭(13.45±7.18),分,消极怠慢(7.21±5.27)分,个人成就感(26.04±10.19)分;单因素分析结果显示,年龄≤30岁、单身、护士长、轮班护士及护患关系严重紧张组的工作倦怠得分高于其他组(P<0.05);按照多元回归分析标准化系数的顺序,护士情绪衰竭的职业紧张影响因素为:外在付出(β=0.383)、内在投入(β=0.226)和决策自主(β=-0.115);消极怠慢的影响因素为:外在付出(β=0.253)、内在投入(β=0.159)、上级支持(β=-0.112)和技术自主(β=-0.098);个人成就感的影响因素为:心理要求(β=-0.159)和技术自主(β=0.130)。结论职业紧张对护士工作倦怠有明显影响。     

临床护士心理授权与职业倦怠的关系研究

目的探讨临床护士心理授权与职业倦怠的相关性。方法采用心理授权量表、职业倦怠量表对徐州医学院附属淮安医院的107名临床护士进行问卷调查。结果临床护士心理授权和职业倦怠在学历、职称、人事状况方面存在差异;临床护士心理授权各维度与其工作倦怠各维度间存在非常显著的负相关（r=-0.51,P〈0.01）,其中自我效能和工作影响对职业倦怠的相关系数较为突出（r值分别为0.47,0.42,P〈0.01）。结论临床护士职业倦怠感较重,护理管理者应该采取适当的管理模式,创建有效的授权环境,提高临床护士的工作积极性,进而减轻临床护士的职业倦怠,利于护理工作的发展。     

护士人格特征和社会支持与工作倦怠的关系

目的了解护士工作倦怠水平的现状及其与人格特征和社会支持的关系,为对护士的工作倦怠干预提供帮助。方法采用中式工作倦怠量表(CMBI)、简式艾森克人格问卷(EPQ-RSC)和社会支持问卷(SRRS)对175名护士进行测试。结果护士轻度工作倦怠的检出率为34．8％、中度为30．3％、高度为4．0％,人格特征和社会支持对护士的工作倦怠具有直接影响,人格特征通过社会支持问接地影响护士的工作倦怠。结论护士的工作倦怠问题比较严重,人格特征和社会支持对工作倦怠存在着影响。     

护士冲突管理方式与工作倦怠相关性的调查研究

[目的]了解护士的冲突管理方式及工作倦怠水平,并探讨二者之间的关系。[方法]采用问卷调查法,对昆明医学院3所附属医院的390名临床护士的冲突管理方式、工作倦怠水平以及二者之间的相关性进行分析、探讨。[结果]护士最常使用的冲突管理方式是回避,护士情绪疲惫感及工作冷漠感呈中度倦怠,个人成就感呈高度倦怠。冲突管理方式与工作倦怠之间存在相关性。[结论]提高冲突管理技巧有助于减轻护士的工作倦怠。     

合肥市护士工作倦怠状况调查分析

目的 了解合肥市不同护士群体间工作倦怠的情况.方法对合肥市10家医院的482名护士进行问卷调查,问卷内容包含一般情况和工作倦怠两部分.结果在不同职称和职位的护士群体间,副主任护师、科室护士长的个人成就感最高,护士的个人成就感最低;不同年龄、工龄的护士群体,个人成就感分值的差异有统计学意义,其中以30岁以下年龄段、工龄小于10年的护士的成就感分值最低;夜班多的护士情感衰竭严重,低收入的护士个人成就感低;不同科室和不同婚姻状况的护士群体间工作倦怠无差异.结论年龄低、工龄低的护士,夜班多、收入低的护士是工作倦怠程度较高的群体,应是管理者干预的重点对象 .     

护士感知社会支持与工作倦怠的相关性分析

目的探讨护士感知社会支持与工作倦怠的关系。方法抽取杭州市某医院185名在岗护士进行社会支持与工作倦怠问卷调查,分析其相关性。结果某医院护士工作倦怠检出率为64.10%,其中10.60%的护士为高度倦怠,45.87%的护士为中度倦怠,轻度倦怠的护士占7.63%。护士的社会支持与工作倦怠呈负相关。回归分析表明,工具性支持和情感性支持对情感耗竭和低个人成就感有一定的预测作用。结论护士感知社会支持与工作倦怠高度相关,应采取支持性干预措施以降低护士工作倦怠水平。     

河南省某三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况调查

目的研究三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况,为制定医务人员健康保护措施,提高其生命质量提供科学依据。方法应用Maslach工作倦怠量表通用版（MBI—GS）测试191名河南省某三级甲等精神病医院护士（护士组）和72名非卫生部门脑力劳动者（对照组）工作倦怠情况;应用艾森克人格问卷简式量表中文版（EPQ—RSC）评定护士组人格特征,分析不同人格类型对工作倦怠的影响。结果精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组（P〈0．01）;30～40岁年龄段护士情绪耗竭高于其他年龄组（P〈0．01）;工作倦怠源男护士主要为情绪耗竭,女护士主要为消极怠慢;情绪耗竭和消极怠慢均随着学历的增高而增高（P〈0．01）;大学专科学历护士的专业低效能感最低（P〈0．01）;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称（P〈0．01）。精神科护士的情绪稳定性与工作倦怠各维度呈显著负相关（P〈0．01）;内外倾向性、精神质与工作倦怠各维度呈显著正相关（P〈0．01）;内向、情绪不稳定医务人员工作倦怠感明显高于外向、情绪稳定者（P〈0．01）。结论三级甲等精神病专科医院护士存在明显工作倦怠,男女倦怠源不同;工作倦怠具有明显人口学特征,人格特征与工作倦怠感密切相关。     

护士工作倦怠与自我和谐的调查

目的探讨护士工作倦怠发生的情况与自我和谐的关系。方法应用工作倦怠量表与自我和谐量表对816例护士进行调查分析。结果护士工作倦怠人数较多,占63.59%,其中轻度倦怠149人(18.58%),中度倦怠284人(35.41%),重度倦怠77人(9.60%);而263人存在自我不和谐,占32.79%。自我不和谐程度越高,工作倦怠越严重。结论护士存在严重的工作倦怠,自我和谐与工作倦怠密切相关。