民营医院护士离职原因分析及对策

目的 探讨民营医院护士离职原因,寻求降低护士离职的最佳对策.方法 采用面谈或电话调查法,以新余第四医院离职护士为研究对象.结果 自2006年2月-2011年11月离职护士45人,调查得出离职的主要原因是.福利待遇低,工作压力大,保障制度的不完善,政策导向、轻视护理工作.结论 民营医院护士流动性较大,为稳定护理队伍,提升护理质量,从提高护士的福利待遇,减轻护士压力、关心护士的成长,强化安全质量教育、管理,应用“以人为本”的管理理念、稳定护士队伍,提高护士地位、减少非护理工作入手,使之更好地为医院、社会、病人服务.     

民营医院员工对医院人力资源管理满意度的研究

目的：研究民营医院的人才流失原因和影响人才流失的因素,探索有针对性的民营医院人力资源管理对策。方法：对189名民营医院人才进行问卷调查,并结合半结构式访谈。结果：民营医院人才对于医院的福利制度、自身的学习和培训、个人的职业发展规划、上下级关系的满意程度偏低。结论：应建立整体薪酬福利制度、培养人才的职业归属感、做好医院文化建设及建立良好的上下级关系,来提高民营医院人才的人力资源管理满意度,防止人才流失。     

医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系.方法对在深圳市某医院工作的医务人员127人,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表来进行调查.结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响.结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得,与医务人员对组织的承诺呈正相关,与离职意愿呈负相关;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关(P<0.05).因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度,增强组织凝聚力,降低离职率,提高医院管理的效率.适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿.     

新疆民营医院发展现状及分析

目的了解新疆民营医院的分布情况、基本情况和业务状况,分析其卫生资源利用效率,为医院管理者与投资者提供参考依据。对于合理引入社会资本提供参考借鉴作用。方法通过新疆维吾尔自治区卫生厅统计信息中心的网络直报系统普查所有民营医院,对医院的数量与分类、规模与投资、床位设置情况、人力资源及业务状况进行调查。结果截止2011年,新疆维吾尔自治区共有民营医院342所,公立医院276所,占全疆医院的55.34%,卫生人员12 128人,实有床位12 828张,病床使用率53.32%,房屋建筑物面积554 972m2,总诊疗人次数349.11万人次,入院人数30.46万人次。结论新疆维吾尔自治区民营医院数量多但规模较小,人力资源不足,资金还不雄厚,可满足部分群众的卫生需求。在现有政策环境下,卫生行政部门要充分认识到民营医院的作用和目前的困境,创造一个公平有序的环境,积极引导其健康发展。     

人才是医院的核心竞争力

近年来,合资、民营医院争抢公立医院“优秀人才”的现象频频发生,主要是通过高薪和优厚待遇等手段来抢夺优秀的医学人才和管理人才。因为其灵活的分配制度和高薪酬机制,已经对公立医院产生了巨大影响。据调查,促使公立医院医护人员流动的原因有:工资待遇偏低(83.33%),自身价值难以实现(66.67%),民营医院创新性和竞争性(62.50%)等。公立医院流动的人才中,高级职称的技术骨干占绝大多数(57.89%)。民营医院薪酬水平一般比公立医院高出30%～50%,个别人的薪酬档次甚至相差3倍～5倍。由此可见,医院之间的竞争,价格战、品牌战、服务战也好,最关键的…     

护理人员离职的原因及对策研究

目的：探讨护理人员离职的原因，并提出相应的对策。方法：在该院选择离职的40名护理人员作为研究对象，对所有离职护理人员的一般资料及离职申请书进行回顾性分析，并采取电话访问等多种形式，分析护理人员离职的原因，总结出相应的应对措施。结果：统计结果显示，离职护理人员中，年龄23－30岁人员比例与31～40岁、＞40岁比例相比明显较高（P ＜0．05）。离职护理人员中工龄1～5年、5～10年比例与＞10年相比明显较高（P ＜0．05）。离职护理人员中学历本科的比例与大专、中专比例相比明显较高（P ＜0．05）。离职护理人员中职称护士、护师比例与主管护师及以上比例相比明显较高（P ＜0．05）。护理人员离职原因共包括两地分居等家庭因素、医疗纠纷多、职位调动、薪酬待遇较低、升学深造五种，离职护理人员中的两地分居等家庭因素比例最高。结论：护理人员离职的原因较多，包括家庭因素、医疗纠纷多、职位调动、薪酬待遇较低、升学深造等，临床需加强对在岗护理人员的关注，根据护理人员离职原因采取针对性措施，减少护理人员离职率，促进医院稳定发展。     

医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿 ,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系。方法对在深圳市某医院工作的医务人员 12 7人 ,采用明尼苏达满意问卷 (MSQ)、组织承诺量表 (OCQ )、离职意愿量表来进行调查。结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响 ,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关 ,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关 ;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响。结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得 ,与医务人员对组织的承诺呈正相关 ,与离职意愿呈负相关 ;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关 ;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关 (P <0 .0 5 )。因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度 ,增强组织凝聚力 ,降低离职率 ,提高医院管理的效率。适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿     

乌鲁木齐市民营医院卫生资源与服务现况调查

目的了解乌鲁木齐市民营医院的基本情况和业务状况,分析其卫生资源利用效率,为医院管理者与投资者提供参考依据。方法采用普查的方法,对乌鲁木齐市民营医院的数量与分类、规模与投资、床位设置情况、人力资源及业务状况,进行调查。结果截止2010年底,乌鲁木齐市共有民营医院66家,占全疆民营医院的20.63%,卫生人员3 071人,拥有床位2 743张,病床使用率53.7%,投资总额近469 764万元,房屋建筑物面积102 646m2,总诊疗人次数90.42万人次,收治住院病人3.77万人次。结论乌鲁木齐市民营医院规模较小,人力资源不足,资金还不雄厚,可满足部分群众的卫生需求。在现有政策环境下,卫生行政部门要充分认识到民营医院的作用和目前的困境,创造一个公平有序的环境,积极引导其健康发展。     

民营医院护理成本管理初探

成本管理是医院经营管理工作中的一项重要内容,也是国家资源合理分配的一个重要方面.民营医院更要重视成本管理,才能在目前医疗环境中立足.护理成本核算足医院成本管理中重要组成部分,如何使护理服务达到优质,高效、低耗,是护理部的工作目标.我院为股份制民营医院,2002 年起我院在人事制度和分配制度改革的基础上,施行全成本核算.护理部通过努力降低成本,在降低病人费用支出,提高病人满意度及效益方面取得了成效.总结如下:     

民营医院护理管理安全隐患因素与管理对策

目的:科学时代的到来,对民营医院的护理管理安全情况提出了新的挑战。面对新情况,护理管理决不可再用旧的护理管理模式和方法。通过分析介绍民营医院护理管理中在医院的管理、护理人员的工作情况、患者自身的情况等方面可能存在的安全隐患,从而针对性地提出增强护理人员的法律意识、加强医者与患者之间的沟通等管理对策去尽量减少甚至避免安全隐患的出现。做好医院的清洁工作,秉持客观认真的态度去书写病历,从而不断提高民营医院护理管理的质量和效率。     

民营医院护士职业倦怠的成因与对策

护理人员是卫生保健行业中压力较大的人群之一.随着护理观念的更新以及患者维权意识的增强,护理人员的职能发生了本质的变化,无论是医院还是患者本身,都对护理人员的素质及服务质量提出了更高、更严格的要求.而民营医院护士在承受来自各方面压力的同时,还要承受地位、待遇、工作环境不稳定等众多负面因素的影响,由此,民营医院护理人员成为了社会公认的职业倦怠高发人群.     

民营医院药房的差错原因和完善措施

目的:结合民营医院实际情况,分析药房工作出现差错的原因,提出完善措施。方法:对本院近年来发生的药房差错案例进行总结、调查原因,根据原因制定有针对性地改进策略。结果:出现差错的原因主要在于药品管理不善、医务人员自身职业水平和责任意识弱化、医院缺乏完善的药房管理制度。结论:加强医院药房的管理工作,从药品管理、人员管理、制度管理三大方面着手,对降低民营医院药房出错率、保障患者生命安全、提升民营医院社会形象,具有重要意义。     

临床护理人员离职意愿影响因素研究

目的 探讨临床护理人员离职意愿的影响因素.方法 采用分层随机抽样的方法对长沙市12所医院515名注册护士进行问卷调查,运用四份调查问卷进行资料收集:一般资料问卷收集护理人员的一般人口学特征;工作满意度问卷了解临床护理人员工作满意度现状;组织承诺问卷测量组织承诺水平;离职意愿量表测量护理人员的离职意愿与离职倾向.采用SPSS11.5统计软件对资料进行描述性分析与多元线性逐步回归分析.结果 进入回归方程的变量有:组织承诺(标准化回归系数sβ=-0.358)、工作满意度(sβ=-0.238)、学历(sβ=-0.173)、任职方式(sβ=0.170)、护龄(sβ=-0.120)、收入(sβ=-0.104).结论 影响长沙市临床护理人员离职意愿的因素依其大小依次是,组织承诺、工作满意度、学历、任职方式、护龄、收入.     

宜昌市精神科护士离职意愿的现状调查

目的调查宜昌市精神科护士离职意愿现状,分析其影响因素,为提出针对性的改善措施提供科学的依据。方法 2017年采用离职意愿量表对宜昌市优抚医院、枝江康宁精神病医院、当阳市精神科卫生中心、长阳精神卫生中心四家医院共228名护理人员进行问卷调查,发放228份问卷调查表,收回215份有效调查问卷,回收有效率为94.3%。结果宜昌市精神科护理人员离职意愿情况处于较高程度以上的人数占65.6%,经Logistic多因素分析发现,性别、工龄、独生情况、管理情况者、倒班情况是宜昌市精神科护理人员离职意愿的危险因素,OR值及95%CI分别为1.54(1.05～2.15)、1.86(1.15～1.98)、1.35(1.12～1.56)、1.23(1.10～1.67)、1.65(1.34～2.31)。结论宜昌市精神科护理人员离职意愿得分较高,建议建立良好的心理干预机制,防止离职意愿的向离职行为转化。     

护理人员离开护理岗位意愿因素调查与分析

目的了解我院临床护士离开一线工作的原因,并进行归纳总结,找出解决问题方法,提高病房护士素质和护理质量。方法采用问卷调查法,对262名我院临床护士进行问卷调查。结果本研究调查护理人员离开一线意愿评价总分为(15.45±3.58),调查总体指标值为64.37%。其中离职意愿Ⅰ得分为(4.26±1.42);离职意愿Ⅱ得分为(5.18±1.11);离职意愿Ⅲ得分为(5.96±1.57);根据指标值高低划分依次是:离职意愿Ⅲ:70.26%;离职意愿Ⅱ:60.33%;离职意愿Ⅰ:58.56%。结论尊重病房护士,争取社会和医院的支持,改善护士的工作环境,提高病房护士待遇,加强其自身修养,增加发展机会,加强护患沟通,稳定病房护理队伍。     

我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究

目的探讨我院护理人员工作满意度及离职意愿现状,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法于2018年2月23～28日选取我院护理人员573名,采用护士工作满意度量表及离职意愿量表,对护理人员进行问卷调查。结果护理人员平均工作满意度得分为(2.83±0.56)分,离职意愿平均总分得分为(2.94±0.71)分,工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关(P0.05)。结论工作满意度与离职意愿显著相关,工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关性,我院护理人员工作满意度为中等水平,离职意愿较高,其中福利待遇和工作与家庭平衡是护理人员离职意愿最重要的影响因素,建议管理者采取针对性措施,提升护理人员工作满意度和留任率。     

公立三甲综合医院聘用制人员离职现状与对策

目的 探讨公立三甲综合医院聘用制人员离职现状、原因及相关对策.方法 基于淮安市第二人民医院2007年—2016年3月聘用制人员离职时的基本信息、离职报告、离职通知单制作数据库,并进行描述性统计.结果 30岁以下(含30岁)、院龄5年以下(含5年)的离职聘用制人员占总数的大部分,护理岗位的离职聘用制人员占总数的58.79%,聘用制人员离职原因主要是到其他医院工作(35.71%)及家庭原因(32.42%).结论 医院应通过加大对年轻聘用制人员、护理岗位聘用制人员的关心和培养、建立合理薪酬保障制度、创造公平公正竞争环境等措施,降低聘用制人员离职率,增强人才队伍的稳定性.     

基层医院护士离职原因与再就业现状的调查分析

目的调查分析基层医院护士离职原因与再就业现状。方法对我院2010年到2016年离职的护理人员筛选其中85名参与本次调查,制定调查表,内容主要包括研究对象基本信息(年龄、学历、原护理科室、婚姻),离职原因,就业情况。将以上信息收集整理统计分析。结果调查结果显示:其中工作强度大、压力大造成的离职原因比例占80%明显高于其他原因,差异显著,P0.05,具有统计学意义。护士再就业情况调查,其中56.47%的继续从事护理专业,23.53%转行其他,20%正在寻找工作,其中继续从事护理专业比例明显高于其他就业情况,差异显著,P0.05,具有统计学意义。结论通过对基层医院护士离职原因与再就业现状的调查对目前医院的护理人员情况全面掌握,通过实施合理的管理措施降低护理人员离职,保护医院的护理资源,提高护理效果,提升医院的整体能力。     

基于GM(1,1)灰色预测模型的广西民营医院现状及发展趋势分析

目的 了解广西民营医院的现状，并通过GM(1,1)灰色预测模型分析广西民营医院在“十四五”期间的发展趋势。方法 比较2013—2020年广西民营医院和公立医院的医院数量、床位数、医生数、护士数、诊疗人次数、入院人数。将上述指标作为发展指标，构建GM(1,1)灰色预测模型，分析“十四五”期间广西民营医院的发展趋势。结果 2013—2020年，广西民营医院的医院数量、床位数、医生数、护士数、诊疗人次数、入院人数的年均增速均高于公立医院，但在全部医院中的占比仍较低。根据GM(1,1)灰色预测模型，预计在2021—2025年，除公立医院的医院数量外，广西民营医院和公立医院其余指标均呈持续增长的趋势，而且广西民营医院的年均增速普遍高于公立医院。结论 广西民营医院的发展态势良好，规模不断扩大，医院数量等多项指标增速较快，但民营医院应将工作重心放在不断提高医疗质量上，进一步强化医疗能力，多渠道拓展医疗业务，开展差异化服务，提高群众的认可度。     

民营医院内涵式发展的设计与思考——以徐州仁慈医院为例

近年来中国医药卫生体制改革进程逐步深化，鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业成为新时期医改的重要内容。2017年成为民营医院发展的关键年头，中国民营医院的数量、床位数、服务水平、运营能力等方面都有了显著的提升，但如何进一步提升自身的核心竞争力，确保民营医院可持续性发展成为未来民营医院所面临的核心要务。分析了民营医院当前的现状及原因，并以某医院为例，论证清晰的发展理念、明确的医院定位、独特的医院文化及合理科学的医院管理是实现民营医院可持续发展的关键路径。