护士感知组织氛围与工作家庭冲突的相关研究

目的调查护士感知组织氛围与工作家庭冲突的现状,并探讨两者之间关系。方法随机抽取哈尔滨市3所综合医院的1 053名临床一线护士为研究对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和工作-家庭冲突量表进行调查。结果护士护理组织氛围总均分为(3.72±0.51)分;护士工作-家庭冲突总均分为(3.26±1.08)分;分层回归分析表明,护士的婚姻状况、学历及组织氛围对其工作家庭冲突均有显著影响(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应注重创造良好的护理组织氛围,有效缓解护士工作家庭冲突。     

精神科护理工作环境现状与护士工作满意度的相关性研究

目的调查精神专科医院护理工作环境及护士工作满意度现状,并分析二者的相关性。方法采用横断面调查方法,纳入符合条件的154名精神科护士为研究对象,采用一般资料调查表、护理工作环境量表、护士工作满意度量表进行问卷调查。结果精神科护理工作环境各维度得分均低于综合医院(P0.05),护理工作环境与护士工作满意度呈正相关(P0.01),工作环境现状是护士工作满意度的影响因素。结论精神科护理工作环境水平较低,影响护士工作满意度,护理管理者应当继续优化护理工作环境各要素,进一步提升护士工作满意度,提高护理工作质量。     

护理组织氛围与护士创新行为的相关性研究

[目的]了解护理组织氛围与护士创新行为的现状,明确二者之间的关系。[方法]抽取哈尔滨市3所三级甲等医院的795名护士为研究对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和创新行为量表进行调查。[结果]三级甲等医院护理组织氛围得分3.64分±0.52分,护士创新行为得分3.94分±0.81分;护理组织氛围中温暖和工作主动性、支持认同两个维度及总均分与护士创新行为得分呈正相关。[结论]三级甲等医院护理组织氛围水平及护士创新行为处于中等水平,二者呈正相关。护理管理者应创造良好的组织氛围,促进临床护理工作者的创新行为。     

护理组织氛围与护士创新行为的相关性研究

[目的]了解护理组织氛围与护士创新行为的现状,明确二者之间的关系.[方法]抽取哈尔滨市3所三级甲等医院的795名护士为研究对象,采用-般资料问卷、护理组织氛围量表和创新行为量表进行调查.[结果]三级甲等医院护理组织氛围得分3.64分±0.52分,护士创新行为得分3.94分±0.81分;护理组织氛围中温暖和工作主动性、支持认同两个维度及总均分与护士创新行为得分呈正相关.[结论]三级甲等医院护理组织氛围水平及护士创新行为处于中等水平,二者呈正相关.护理管理者应创造良好的组织氛围,促进临床护理工作者的创新行为.     

三甲医院护士组织职业生涯管理与工作满意度的相关性研究

目的 了解三甲医院护士组织职业生涯管理、工作满意度的现状及两者关系.方法 采用两阶段分层随机抽样的方法,使用组织职业生涯管理和工作满意度问卷对4所三甲医院的576名临床护士进行调查,并对结果进行分析.结果 护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(2.94±-0.52)分;护士工作满意度总均分为(3.32±0.46)分,不同年龄、护龄、班次、职务、职称、科室、月收入、医院类型的护士得分比较差异有统计学意义;护士组织职业生涯管理及各维度与工作满意度呈正相关;回归分析显示,控制人口学变量后,组织职业生涯管理可独立预测工作满意度变化的34.2％.结论 医院应重视护士的职业生涯管理,并从组织层面采取有效的职业生涯管理措施,可提高护士工作满意度,从而稳定护士队伍,留住优秀护理人才.     

护士工作满意度和组织承诺的相关性研究

目的 了解护士工作满意度和组织承诺现状,并探讨二者之间的关系.方法 采用卡劳斯克/米勒工作满意度量表（MMSS）和组织承诺量表对三甲医院106名护士进行调查.结果 护士的总体工作满意度平均得分处于中等偏下水平,组织承诺平均得分处于中等偏上水平;相关分析显示规范承诺与工作满意度中7个维度呈正相关;回归分析表明,工作满意度中的排班和互动的机会两个维度对规范承诺具有显著的正向预测作用.结论 护士的工作满意度和组织承诺相关.     

护士工作负荷与护理服务满意度的相关性研究

目的了解护士工作负荷与护理服务满意度现状,并探讨两者的相关性。方法 2015年,对某三级甲等医院的52个临床专科进行普查,调查统计该院1757名临床护士的岗位配置情况及2015年该院实际占用总床日数等各项数据,计算分析各专科的护士工作负荷,并统计该院2015年护理服务满意度15项指标的得分情况,进行两者的相关性分析。结果该院2015年护士工作负荷最大值为39.25,为儿科感染消化专科;最小值为2.90,为整形美容外科;中位数为7.37。护理服务满意度中,对责任护士自我介绍的满意度最高,中位数为99.08%。护士工作负荷与与病情观察、操作技术、健康指导、隐私保护、病房安静呈负相关(P0.05或P0.01)。结论护士工作负荷会对护理服务满意度的不同指标产生不同的影响。增加护理人力配备、关注临床薄弱环节,减轻护士辅助性工作负荷,可降低工作负荷对护理服务质量造成的影响。     

儿童肿瘤科护士工作满意度与护理缺失的相关性分析

目的 分析儿童肿瘤科护士工作满意度与护理缺失的相关性。方法 采用方便抽样法,2021年11月选择我院血液肿瘤内科和肿瘤外科的93名护士为研究对象,使用护理缺失量表及护士工作满意度量表,调查护理缺失及工作满意度状况。结果 护士护理活动缺失总分为(104.39±11.99)分,总缺失率为13.33%;护士工作满意度总分(125.25±16.48)分。Pearson相关性分析结果显示,护士工作满意度总分、个人成长及发展、工作被认可与护理缺失呈正相关(P<0.05)。结论 儿童肿瘤科护士护理缺失少,工作满意度处于较高水平。管理者应充分认识护士工作满意度的重要性,不断减少护理缺失,保障患儿安全。     

护士创新行为与工作动机、组织创新氛围的相关性研究

目的:探讨护士创新行为与工作动机及组织创新氛围的关系。方法:采用创新行为量表、工作动机量表及组织创新氛围量表对天津2所综合性医院的274名护士进行问卷调查,探讨三者之间的作用关系。结果:护士受教育程度、职务高低与个人创新能力呈显著正相关(P<0.05);护士创新行为与内在动机、工作环境、领导风格、任务特征之间存在显著正相关(P<0.01),而外在动机对护士创新行为无相关性(P>0.05)。对护士的创新能力影响较大的依次是任务特征、领导风格、内在动机与工作环境。结论:合理配置人力资源结构、重视护理继续教育和内在动机的驱使(包括兴趣、好奇心、自我挑战)、创造良好的组织创新氛围(包括鼓励见解的多样性、民主非控性领导风格、正常的工作负荷)有利于护士创新行为的培养。     

护士工作满意度和角色冲突的相关性

目的了解护士工作满意度和角色冲突的现状,探讨护士工作满意度与角色冲突在不同人口统计维度上的差异及其相关性。方法便利选取上海市某三级甲等综合性医院102名护士为研究对象,采用工作满意度调查表与角色冲突量表对其进行问卷调查。结果不同科室、年龄、学历、职称、工作年限的护士,其工作满意度得分存在一定差异,但角色冲突的得分差异均无统计学意义(均P0.05)。除利益满意度、工作本身满意度与角色冲突相关不显著外,工作满意度其他维度与角色冲突之间呈显著负相关(P0.05)。结论护士的角色冲突水平越高,其工作满意度水平越低,且角色冲突对工作满意度有预测作用。     

PDCA管理模式提高临床护士工作满意度的效果

目的探讨PDCA管理模式提高临床护士工作满意度的效果。方法便利选取2012年10月至2013年12月在普陀区人民医院临床一线工作的护士200例,采用护士工作满意度量表(McCloskey/Mueller satisfaction scale,MMSS)对其进行工作满意度测定,并对调查结果进行分析,运用PDCA管理模式对影响护士工作满意度的因素进行整改及反馈。结果不同科室、编制、职称、婚姻状况、学历、年龄护士的MMSS得分差异无统计学意义(均P0.05);两轮PDCA管理后,护士在总体工作满意度、同事关系与管理方式、工作被认可、专业发展机会和对工作的控制和责任及福利待遇等方面的得分均较PDCA前显著提高(P0.01或P0.05)。结论实施PDCA循环管理能有效提高临床护士对自身工作的满意度。     

不同人口学特征临床护士工作满意度差异的比较研究

目的比较不同人口学特征的临床护士工作满意度得分的差异。方法 2015年9月,采用便利抽样法选取北京市某三级甲等综合性医院临床护士673名,采用一般资料问卷及卡劳斯克/米勒护士工作满意度量表(McCloskey/Mueller satisfaction scale,MMSS)对临床护士工作满意度进行横断面调查。结果不同年龄、工龄、任职情况、学历、职称、是否为急危重症科室护士的工作满意度总分与各维度得分差异均有统计学意义(均P0.05),不同性别和用工性质护士的工作满意度总分及各维度得分差异均无统计学意义(均P0.05)。结论不同人口学特征临床护士的工作满意度有所不同,相关部门应针对不同特征的护士制定科学有效的激励机制与改进措施,以期进一步提高护士工作满意度,稳定护理队伍。     

基础护理实施与患者对护理质量满意度的相关性分析

目的研究基础护理的实施与患者对护理质量满意度的相关性。方法对223名住院患者进行问卷调查,从基础生活护理、病情观察、床单位清洁卫生、健康宣教、肢体功能锻练等5个维度了解基础护理的实施与患者对护理质量满意度的相关性。结果基础护理5个维度的实施与患者对护理质量的满意度均呈正相关（均P〈0.01）。结论基础护理质量可以促进和提高患者对护理质量的满意度,故必须重视基础护理工作在临床的落实情况。     

低年资护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

[目的]调查低年资护士组织承诺、工作满意度和结构性授权水平,并对三者之间的关系进行分析。[方法]采用工作满意度量表、工作效能条件量表(CWEQ-Ⅱ)、中国职工组织承诺量表对我市3所三级医院726名低年资护士进行凋查。[结果]结构性授权总分为(43.26±11.62)分,工作满意度总均分为(2.95±0.78)分,未达到满意水平;组织承诺总均分为(2.88±0.63)分,处于较高水平;工作满意度、结构性授权均可直接正向对组织承诺进行预测;结构性授权还可间接正向预测组织承诺。[结论]护理管理者应积极为低年资护士创造有利于结构性授权的正性工作环境,提高护士的工作满意度和组织承诺水平。     

护理人员对“优质护理服务”满意度现状的调查

目的调查护理人员对“优质护理服务“的满意度现状,以期为建立健全绩效考核方法和激励机制等提供指导意见。方法2011年10月至2012年3月,便利抽样法选取北京地区6所三级以上医院的311名临床一线护理人员为研究对象,采用自行设计的一般资料问卷和护理人员对优质护理服务满意度问卷对其进行调查,并分析影响其满意度的相关因素。结果选择“非常拥护,并愿意参与其中”的人数为162名,占52．1％。对优质护理服务各维度满意度评分最高的为排班方式,为（3．30±0．89）分;评分最低的为工作压力,为（1．65±0．68）分。选择“待遇低,与付出的劳动不相称”的占75．6％;选择“护患关系更加和谐”的占47．6％。结论护理人员对优质护理服务的满意度和参与度有待进一步提高,应引起护理管理者的高度重视。     

Servqual标尺与满意度联合测评护理服务质量

目的了解住院患者对护理服务的期望值、感知值和满意度,测评护理服务质量(service quality,SQ)。方法采用以马斯洛需要层次论为基础的住院患者护理需求调查表对某三级医院109例住院患者进行现场调查,联合应用Servqual标尺与满意度两种指标测评该院护理SQ。结果患者对护理服务的期望值为4.12、感知值为3.65、满意度为90.72%,该院护理SQ值为-0.48、SQ得分为88分。结论患者对护理服务总体评价较高,护理服务在患者生理需要及自尊的需要方面有待提高。Servqual标尺与满意度联合评测护理服务质量可进一步完善护理服务质量评价体系,有利于以患者需求为导向进行护理服务质量的持续改进。     

临床护理带教老师工作满意度及其影响因素的分析

目的调查教学医院临床护理带教老师的工作满意度并分析其影响因素。方法采用便利抽样的方法 ,用自行设计的一般情况调查表和通用明尼苏达满意度问卷短式量表（short-form mental status questionnaire,S-MSQ）对上海市5所教学医院的200名临床护理带教老师工作满意度现状及其相关因素进行问卷调查,对调查结果分别行t检验、Spearman相关分析和多元回归分析。结果临床护理带教老师工作满意度总体在中等以上;工作志愿、职业前景、工作自主性、参与决策、领导类型、工作独立性、报酬、成就感及医院政策影响着带教老师工作的满意度。结论管理者采用针对性的措施激励带教老师,可提高带教老师的工作满意度,保证临床教学医院教学和临床工作的质量。