社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究

目的分析长春市社区护士工作满意度对离职倾向的影响。方法采用工作满意度量表和离职倾向量表对长春市138名社区护士实施随机抽样问卷调查并对结果进行分析。结果社区护士的总体工作满意度及九个维度与离职倾向均呈负相关(P0.01),管理方式与社区医院政策及薪酬可以联合解释离职倾向总变异量的24.4%,其中管理方式及社区医院政策对离职倾向的影响最大。结论社区护士的工作满意度对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过提高社区护士的工作满意度来避免护士离职倾向的产生。     

合同制护士离职倾向的调查研究

目的 了解长春市三级甲等医院合同制护士的离职倾向.方法 用离职倾向量表对长春市三级甲等医院的424名合同制护士实施分层、随机抽样问卷调查,并对其结果进行分析.结果 合同制护士的离职倾向处于中等水平.其中,<25岁年龄组的离职倾向得分最高;未婚护士的总体离职倾向及离开护理职业倾向得分均高于已婚护士;工作时间在1～5年组的护士的总体离职倾向及离开单位倾向得分均高于其他组.结论 管理者可以根据不同护士的情况,采取相应的激励手段,制订针对性的人力资源管理对策,降低护士的离职倾向,稳定护理队伍.     

儿科合同制护士离职倾向现状调查

[目的]了解儿科合同制护士的离职倾向现状,为降低儿科合同制护士的离职倾向提供参考。[方法]采用问卷调查法对江苏省10家三级医院297名儿科合同制护士进行调查,问卷内容包括儿科合同制护士的一般资料和离职倾向量表。[结果]儿科合同制护士调查对象的离职倾向总得分为9.77分,处于中上水平;儿科合同制护士离职倾向在不同年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限与月薪方面比较差异均有统计学意义。[结论]儿科合同制护士的离职倾向较高,作为护理管理者应采取针对性的措施来降低儿科合同制护士的离职倾向,稳定护理队伍。     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.     

护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究

目的:探讨临床护士职业认同水平、工作满意度及离职倾向的相关性。方法:采用"护士职业认同量表"和"工作满意度"及"离职意愿量表"对570名护士进行问卷调查。结果:回收有效问卷538份。护士职业认同总体得分为(5.24±0.95)分,工作满意度总体得分为(2.92±0.99)分,离职倾向总体得分为(3.13±1.87)分。护士职业认同与工作满意度呈正相关,护士职业认同、工作满意度与离职意愿呈负相关。结论:护士职业认同感、工作满意度、离职倾向三者存在一定的关系,通过提高护士职业认同和工作满意度,可以降低离职倾向,这为护理人力资源管理寻求有效干预措施提供了新的思路。     

护士工作家庭冲突与离职倾向的相关性研究

目的 探讨护士工作家庭冲突与离职倾向的相关性,为制订降低护士的离职倾向干预措施提供依据.方法 采用横断面研究设计,运用整群抽样法2007年10月-2008年1月对某三级甲等综合医院的1287名护士进行调查,内容包括工作家庭冲突及离职倾向问卷调查,并进行分析.结果 工作家庭冲突与离职倾向呈正相关.r值为0.233,P<0.01.工作家庭冲突中的压力、行为和时间3个维度均与离职倾向呈正相关(r值分别为0.243、0.191、0.176,P<0.01).在控制了人口统计学变量之后,工作家庭冲突3个维度对离职倾向方差变异量的解释增加了7%.结论 工作家庭冲突是离职倾向的预测值.建议采取缓解工作家庭冲突的措施,降低护士离职倾向.     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

广东台山市护士离职意愿与工作满意度相关性分析

目的了解临床护士离职意愿与工作满意程度现状,并探讨两者的相关性。方法选取广东台山市531名护士,运用一般情况调查表、护士工作满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果护士工作满意度量表总均分为（3．34±0．40）分,护士离职意愿量表总均分为（14．54±1．38）分。专业发展机会、福利待遇、工作家庭平衡性与护士离职意愿呈负相关（均P〈0．05）。结论护理管理者应充分了解护士离职意愿和护士工作满意度的情况,采取积极有效的措施提高护士工作满意度,从而有效降低护士离职意愿。     

146名合同制护士工作满意度调查分析

目的 了解我院合同制护士的工作满意度.方法 应用护士工作满意度评定量表,对我院工作5年以内的合同制护士150人进行不记名问卷调查.结果 评定量表条目分值排前三位的是:您感觉护理工作风险高4.29 ±0.87;管理层在排班时会考虑您的个人需要4.13-0.75;您单位的工资水平还需要提高4.12±1.39;分值排后三位的是:您认为目前所得的工资是合理的2.36±1.34;您在本单位的工资及福利(住房、医疗、子女教育等)与同地区的其他单位同行相当2.72±1.31;您的工作得不到患者、家属及社会的认可2.73 ±1.05.结论 改善合同制护士工资及福利待遇,加强管理,促进合同制护士基本素质及专业能力的快速提高,制定个人成长及发展的职业规划,赢得患者、家属及社会的认可.     

工作满意度对护士离职意愿影响的研究

[目的]了解护士工作满意度与离职意愿现状及二者的相关性。[方法]采用方便抽样法,对湖北省汉川市12所医院206名注册护士进行调查。[结果]护士工作满意度较低、离职意愿较高;工作满意度总分为(130.13±17.90)分,各维度满意度水平由高到低依次为职业地位、互相合作、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿总分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,工作满意度越高,离职意愿越低。[结论]医院管理者尤其是护理管理者应重视提高护士工作满意度,从而有效降低其离职意愿,这有益于稳定护理队伍和提供优质护理服务。     

工作满意度对护士离职意愿影响的研究

[目的]了解护士工作满意度与离职意愿现状及二者的相关性。[方法]采用方便抽样法,对湖北省汉川市12所医院206名注册护士进行调查。[结果]护士工作满意度较低、离职意愿较高;工作满意度总分为（130.13±17.90）分,各维度满意度水平由高到低依次为职业地位、互相合作、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿总分为（15.69±2.93）分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,工作满意度越高,离职意愿越低。[结论]医院管理者尤其是护理管理者应重视提高护士工作满意度,从而有效降低其离职意愿,这有益于稳定护理队伍和提供优质护理服务。     

长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究

目的了解护士工作满意度和离职意愿情况,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法随机抽取长沙市12所医院的515名临床护士,采用问卷调查法,运用工作满意度指数量表及离职意愿量表进行调查。结果长沙市临床护士工作满意度的6个维度水平由高到低依次为：互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入。临床护士的离职意愿分值为（2．58±0．32）分。工作满意度各维度与离职意愿呈负相关（P〈0．01）,收入、职业地位、工作任务和自主性4个变量联合解释离职意愿总变异量的21．10％,其中收入对离职意愿的影响最大。结论护理管理者应重视提高临床护士的工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

肿瘤科护士心理契约与职业认同水平和离职倾向的相关性研究

[目的]探讨肿瘤科护士心理契约与职业认同水平和离职倾向的相关性。[方法]采用一般资料问卷、护士心理契约量表、护士职业认同评定量表和离职倾向对天津医科大学肿瘤科270名护士进行问卷调查,分析护士心理契约、职业认同水平和离职倾向的现状,并探讨三者之间的相关性。[结果]肿瘤科护士心理契约中医院责任得分高于护士责任得分(P0.05);护士职业认同量表总分为(104.54±17.63)分;离职倾向量表得分为(16.54±3.14)分;59.4%的护士离职倾向较强;相关性分析结果显示,肿瘤科护士的心理契约未履行程度与职业认同呈负相关,与离职倾向呈正相关(P0.05)。[结论]护理管理者应重视肿瘤科护士的心理契约程度,采取相应措施提高护士的心理契约、职业认同程度,降低护士离职倾向。     

合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究

目的探讨合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关性,寻找导致合同制护士离职的原因,以稳定护理队伍。方法选择某三级甲等医院的338名合同制护士,采用付出一获得不平衡量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果合同制护士付出-获得不平衡现状不理想,其中处于付出一获得不平衡状态的比例为79．88％,超负荷状态的比例为85．2l％。合同制护士付出一获得不平衡与离职意愿呈正相关（P〈0．01）,付出-获得不平衡是导致合同制护士离职的主要因素之一。结论为减少人员流失,降低离职意愿,护理管理者可提高合同制护士福利待遇,给予一定的职业发展空间,多渠道纠正护士付出-获得不平衡状态,从而稳定护理队伍。     

护士职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿调查

目的：了解北京市护士的职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿状况。方法：采用方便抽样法抽取北京市19家不同级别医院的1272名护士,用自行设计的护士职业认同感、工作压力和工作满意度及离职意愿问卷对其进行调查。结果：1272名护士认为目前护士的社会地位平均分为36．5±19．7分（中位数为35．0）,27．8％的护士感觉患者对护士比较尊重或非常尊重,57．2％的护士认为工作压力较大或很大,压力来源主要为职业风险高、工作强度大、社会评价不高,30．7％的护士对工作比较满意或非常满意,不满意的原因主要为收入低、职业风险高、工作强度大;35．2％的护士表示不愿意继续从事护理工作,原因主要为收入低、职业风险高和工作强度大;多元线性逐步回归显示护士职业认同的影响因素有护龄和学历,工作压力的影响因素有婚姻状况和医院级别,工作满意度的影响因素有医院级别、职称和职务;Logistic回归显示护士离职意愿的影响因素为医院级别。结论：目前北京市护士的职业认同感评分低,工作压力大,工作满意度低,离职意愿强烈;相关管理部门应采取有效措施,减轻护士工作压力,提高护士工作满意度和职业认同感,减少有离职意愿护士的数量,以稳定护士队伍,保证临床护理质量。     

护士工作场所欺负行为与离职意愿的相关性研究

[目的]了解护士工作场所中欺负行为的现状及其与离职意愿之间的关系。[方法]采用问卷调查法,选取南昌市3所三级甲等综合医院343名临床护士,采用一般情况调查表、负性行为问卷(中文版)、离职意愿问卷进行调查。[结果]不同年龄、婚姻状况、学历、职称、是否独生子女、用工性质护士遭受工作场所欺负行为比较差异有统计学意义,临床护士遭受工作场所欺负与离职意愿呈正相关。[结论]工作场所欺负行为存在于临床护士中,且欺负程度越高离职意愿越强,护理管理者应采取综合措施,降低临床一线护士欺负行为,稳定护士队伍。