对合同制护士工作满意度调查分析

目的 了解合同制护士的工作满意度,明确管理中存在的问题,为针对性地解决问题提供依据.方法 通过调查我院工作满1年的合同制护士的工作满意度,对其结果进行分析,找出影响因素,提出改进措施.结果 合同制护士对人际关系现状的满意度最高,而满意度最低的方面主要为培养教育机会、晋升机会、福利待遇.结论 提高合同制护士工作满意度的重点应放在建立健全规章制度、有效地再培养、分配工作时考虑其兴趣与特长、建立合理的薪酬体系等方面.     

职业相关因素对医院护士工作满意度的影响

目的 了解我国9省市45家医院护士的工作满意度情况,进而分析职业因素对其的影响.方法 利用自行编制的医务人员从业状况调查表对9省份45家医院的4 626名护士进行调查,采用描述性统计方法和卡方检验进行分析.结果 医院护士工作满意度较低,仅25.0％的护士对当前工作表示满意;其中,职称、月均收入、日均工作时间、工作压力、...     

应用ERG理论分析综合医院护士工作满意度

目的 调查临床护士工作满意度并分析其影响因素.方法 以Clayton Aldeder的ERG理论为框架设计调查问卷,采用分层抽样的方法对医院249名护士进行问卷调查.结果 护士对工作的总体满意度评分是3.40±0.58.护士对领导者的管理及群体合作满意度较高,满意度评分分别是4.01±0.76和3.60±0.71.对薪金、福利及社会认同的满意度较低,满意度评分分别是2.46±0.86和2.50±1.02.科室、职称、月收入水平、排班情况、年龄、工龄及从事护理工作的目的不同,护士的工作满意度有差异.结论 提示管理者应针对生存、相互关系和成长等方面的满意度水平及影响满意度的相关因素加强管理,采取不同的激励手段,提高护士整体满意度.     

军队医院聘用护士工作满意度分析

目的：探讨军队医院聘用护士的工作满意度和管理对策,以提高其工作效率和服务质量。方法：向3所中心医院的168名聘用护士发放问卷进行调查,采用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果：聘用护士对医院的总体满意度均分6.30分,对团队协作与人际关系满意度均分为8．34分,为最满意。最不满意的是报酬及福利待遇,其均分为3．96分。结论：根据其调查结果采取针对性的管理措施,可提高聘用护士工作满意度,增加专业凝聚力和吸引力,减少护理人员流失。     

上海市综合性民营医院护士工作满意度分析

目的：探讨民营医院护士的工作满意度和影响因素,制定相应的管理对策以提高其工作效率和服务质量。方法采用分层随机抽样方法选取上海市7所综合性民营医院230名护士进行问卷调查,利用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果护士总体满意度刚好达标,其中,报酬及福利、个人成长与发展、工作条件三个维度满意度较低,而报酬及福利维度满意度最低;工作被认可、工作负荷、管理三个维度的满意度较高,工作被认可的满意度最高。结论根据其调查结果采取针对性的管理措施,可提高民营医院护士满意度,增加专业凝聚力和吸引力,减少护理人员流失。     

临床护士工作满意度的调查分析

目的探讨护士工作稿意度情况及其影响因素。方法采用临床护士工作满意度调查表,对201名临床护士的工作满意度情况进行调查。结果201名临床护士的工作满意度水平较低,其主要原因是专业发展机会少、福利待遇低、职业风险大等。结论医院及护理管理者应采取有效措施,提高临床护士的工作满意度,激发临床护士工作的积极性,提高护理工作效率,减少护理人员的流失。     

云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作满意度及其相关影响因素分析

[目的]探讨编制外合同护士的工作满意度及其影响因素,为编制外合同护士管理提供依据.[方法]使用整群抽样法抽取云南省6所三级甲等综合医院1832名编制外合同护士,采用一般资料调查表、工作满意度调查问卷进行调查.[结果]编制外合同护士工作满意度平均得分为3.22±0.552分,其中平均分小于3.03分的占33.1%,最不满意的工作因素是福利待遇和专业发展机会,得分分别为2.66±0.828和2.87±0.738分;编制外合同护士的年龄、工作年限、文化程度、婚姻状况和所在科室均对其工作满意度有影响作用.[结论]护理管理者应关注造成编制外合同护士工作满意度低的主要原因,采取差异化的干预,提高编制外合同护士的工作满意度,降低其离职率.     

护士个人因素对其工作满意度影响的研究

目的为全面了解个人因素对护士工作满意度的影响,为医院管理者的决策提供参考依据。方法对山东省10家医疗单位的护士进行了抽样调查,共发放问卷380份,回收有效问卷287份。结果年龄、工作年限、婚姻、学历、医院级别等因素对护士工作满意度基本无影响,职称、工作关系、收入、有否转换工作可能性对护士工作满意度有影响。结论护士的工作满意度受许多因素影响,有些因素可以通过个人努力而改变。医院管理者可根据这些因素采取不同的管理措施及激励手段,消除护士的不满意因素,使其以最佳的情绪投入工作。     

实施品管圈管理对护士工作压力及工作满意度影响的研究

目的探讨品管圈管理对护士工作压力及工作满意度的影响,为进一步提高医院护理人员工作满意度,降低护士工作压力提供政策建议。方法于2014年12月一个月内,随机选取兰州大学第一医院内科系统工作满1年并参加QCC管理的女性护理人员150人设定为试验组;随机选取兰州大学第一医院东岗院区内科系统工作满1年的女性护理人员150人设定为对照组。其中,试验组为兰大一院内护理系统已经实行了品管圈管理满2年;对照组为兰州大学第一医院东岗院区内护理系统未实行品管圈管理。采用《中国护士工作压力源量表》及《护士工作满意度量表》调查问卷。使用SPSS 19.0统计软件对数据进行统计分析。结果试验组与对照组的工作压力总分值差异有统计学意义(P0.05),实验组护士的工作压力总分值显著降低。多元线性回归分析结果显示,按照影响从大到小各维度的排列依次是:护理专业及工作方面问题(回归系数1.112)、时间分配及工作量问题(回归系数1.079)、管理及人际关系(回归系数1.074)、工作环境及仪器设备的问题(回归系数1.040)及病人护理方面的问题(回归系数1.015)。结论通过品管圈管理有助于降低护士的工作压力。其中,对护理专业及工作方面问题、时间分配及工作量问题、管理及人际关系的影响最大。品管圈管理对工作满意度影响不明显,但对维度工作负荷、与同事的关系和工作本身方面有显著影响。     

护士沟通满意度、工作满意度现况及两者关系研究

目的探讨护士沟通满意度、工作满意度现况及两者的相关性。方法采用方便抽样法抽取四川省3所医院500名护士,采用一般资料问卷、沟通满意度问卷(CSQ)、明尼苏达满意度问卷(MSQ)进行调查。结果护士沟通满意度总均分(116.68±14.65)分,工作满意度总均分为(58.45±7.36)分,沟通满意度与工作满意度呈正相关(P0.001)。结论护士的沟通满意度与工作满意度均处于中等水平。管理者应重视护士的沟通满意度,满足护士的沟通需求,进而提高护士的工作满意度。     

某医院护理人员工作满意度调查分析

目的 了解护理人员工作满意度现状及影响护理人员工作满意度的因素,为管理者提高护士工作满意度和工作积极性提供参考依据.方法 应用自行设计调查问卷对某院随机抽取的200名护士进行调查,收回有效问卷198份.结果 护士对自己工作总体满意度不高,对工作报酬满意度最低;不同学历、年龄、护龄、婚姻状况的护士工作满意度不同.结论 应根据影响工作满意度因素及护士需求,采取不同的管理措施及激励手段,提高工作满意度.     

工作满意度对护士组织公民行为的影响

目的 探讨工作满意度对护士组织公民行为的影响,为促进护士组织公民行为提供参考。方法 采用明尼苏达满意度问卷、护士组织公民行为量表对郑州市4所三级综合医院379名临床护士进行调查。 结果 护士组织公民行为总均分（4.39±0.46）分,工作满意度总均分（3.91±0.61）分,工作满意度与组织公民行为呈正相关（r = 0.458, P＜0.001）,控制人口学因素后,工作满意度对组织公民行为仍有显著影响（△R2 = 0.201, P＜0.001）,工作条件、管理者满意度对自我发展、主动服务、组织认同影响较大（P＜0.05）,个人责任感、管理者满意度对责任意识、帮助同事影响较大（P＜0.05）。结论 工作满意度可正向预测护士组织公民行为。管理者可通过提高护士工作满意度促进护士组织公民行为。     

Type A and type behaviors and factors related to job satisfaction among male white-collar workers

Numerous studies have examined the health effects of Type A behavior and job satisfaction/dissatisfaction, but we know very little about the relationship between aspects of the work environment related to job satisfaction and the Type A behavior pattern. In the present study, we analyzed data concerning work Stressors, private aspects of life, and job satisfaction among male white-collar workers (n=657) in a large steel company, and identified the respective aspects of the work environment related to job satisfaction among groups divided by Type A/B behavior patterns. We found that the nature of predictors for job satisfaction varied with the behavior type. “Being not busy at work” (p<0.001) and “working more than 10 hours per day” (p<0.05) were significant predictors of job satisfaction among the Type A workers while “working less than 10 hours per day” (p<0.05) and “can learn new things at work” (p<0.01) were significant predictors of job satisfaction among the Type workers. “Work performance is evaluated” was a significant predictor of job satisfaction among all three behavior types (A, B, and A/B). Our results can provide information useful for the creation of programs to lower the level of job dissatisfaction and mental stress depending upon the behavior type of employees.     

北京市某城区社区卫生服务医务人员满意度分析

目的：了解社区医务人员工作满意度,完善社区卫生服务管理机制。方法：对北京市某城区41个社区卫生服务站和11个区医院的保健科共计458名医务人员进行问卷调查。结果：调查对象工作满意度水平一般,其中满意度较低的项目是收入和福利待遇、工作负担、个人发展机会和机构管理水平。而机构管理水平、工作发展前景和成就荣誉感是影响工作满意度的主要因素。建议：重视社区医务人员满意度状态,宣传社区服务理念;建立有效的激励机制和收入保障制度,提高机构管理水平是提升社区医务人员满意度的重要手段。     

基于随机森林算法的肿瘤科护士工作倦怠影响因素分析:一项多中心研究

目的 采用随机森林算法探讨肿瘤科护士工作倦怠的影响因素。 方法 于2018年3—8月对广西全区25所三级综合医院和专科医院1253名肿瘤科护士采用一般资料问卷、工作倦怠量表、心理资本量表进行横断面调查,分析其工作倦怠现状及其影响因素,使用随机森林分析对可能影响肿瘤科护士工作倦怠的自变量进行重要性排序,将袋外估算误差率最小的变量集纳入logistic回归模型,分析自变量的作用方向和相对危险度。 结果 逐步随机森林分析显示,变量数为8时的袋外估算误差率最低,重要性排名前8的变量依次为收入状况满意度、护患关系满意度、从事肿瘤科护理工作年限、心理资本、年龄、参加院级以上培训次数、群众认可与尊重程度、夜班频次;Logistic回归分析显示,收入状况满意度为一般（OR=1.228,95%CI:1.019~1.497）和不满意或很不满意（OR=1.276,95%CI:1.005~1.621）、护患关系满意度为一般（OR=1.158,95%CI:1.036~1.295）和不满意或很不满意组（OR=1.196,95%CI:1.020~1.402）、从事肿瘤科护理工作5~10年（OR=1.365,95%CI:1.001~1.860）和>10年（OR=1.702,95%CI:1.222~2.371）、心理资本（OR=0.904,95%CI:0.824~0.991）、年龄25~30岁（OR=1.347, 95%CI:1.010~1.797）和>30岁（OR=1.397,95%CI:1.007~1.937）、参加院级以上培训次数1~2次/年（OR=1.107,95%CI:1.008~1.217）、群众认可与尊重程度为一般（OR=1.105,95%CI:1.008~1.212）和不尊重（OR=1.260,95%CI:1.010~1.572）、夜班频次<1次/周（OR=1.115,95%CI:1.025~1.213）和≥1次/周（OR=1.397,95%CI:1.146~1.702）是肿瘤科护士工作倦怠的独立危险因素（P<0.05）。 结论 影响肿瘤科护士工作倦怠的前8位因素依次为收入状况满意度、护患关系满意度、从事肿瘤科护理工作年限、心理资本、年龄、参加院级以上培训次数、群众认可与尊重程度、夜班频次,建议医院和护理管理者应制定相应策略,减少肿瘤科护士工作倦怠。     

安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究

目的 测量社区卫生服务人员工作满意度水平,为相关政策设计及效果评价提供决策依据.方法 在安徽省12个城市,随机抽取社区卫生服务中心57个、服务站54个为调查现场,被抽取的调查现场全部在岗人员均作为调查对象.调查人员现场发放调查问卷,由被调查者匿名自行填写.结果 被调查对象总体满意度平均得分110.84±18.18分;薪酬、福利及晋升等3个评价维度满意度平均得分水平较低,分别为10.05±2.99分、10.35±3.17分和10.85±3.00分;同事关系、工作性质及领导等3个评价维度满意度平均得分水平较高,分别为14.78±2.11分、14.60±2.69分和13.90±3.00分;logistic回归分析发现工作年数及职称是工作总体满意度的影响因素.结论 社区卫生服务人员工作总体满意度水平不高;建立合理的薪酬、福利机制和可预期的职业晋升环境是促进社区卫生服务人员工作满意度的可行选择.     

Explaining global job satisfaction by facets of job satisfaction: the Japanese civil servants study

Objectives  

Management of job satisfaction is of growing importance in terms of the maintenance of employees’ health. This study aimed to evaluate which and to what extent facets of job satisfaction contributed to global job satisfaction.     

临床医生工作满意度的研究和意义

随着改革开放的深入和管理理念的转变，医生的工作满意度将越来越被重视。作者首先阐述了工作满意度的概念、与工作满意度相关的理论、国内外临床医生工作满意度研究的状况、工作满意度的测量工具，并分析了研究临床医生工作满意度的意义。     

医务人员心理健康与工作满意度研究

目的讨综合性医院医务人员心理健康状况与工作满意度的关系。方法采用症状自评量表（SCL-90）和《明尼苏达满意问卷》,对丽水市6家综合性医院1100名医务人员进行系统抽样问卷调查,采取集体施测方式,施测人员讲解指导语,当场收回填答问卷,收回1050份,有效问卷1006份。研究数据使用SPSS13.0软件进行统计分析。结果被调查的医务人员中39.2%有心理问题,其中躯体化368人（36.8%）,强迫235人（23.5%）,人际关系敏感234人（23.4%）,抑郁285人（28.5%）,焦虑306人（30.6%）,敌对255人（25.5%）,恐怖118人（11.8%）,偏执127人（12.7%）,精神病性55人（5.5%）。SCL-90各因子得分除恐怖因子、精神病性因子外,均显著高于国内正常人的水平。女性在躯体化、人际关系敏感、抑郁、焦虑、强迫因子得分高于男性,不同岗位的医务人员工作满意度存在显著差异。临床医师对医院的物理环境、经济收入、晋升、管理者、工作稳定性、工作风险及同事之间的关系方面的满意度均值要高于其他科室的人员。在经济收入、晋升、社会承认满意度方面护士总体满意度最低。结论医务人员心理健康状况与工作满意度呈显著相关,临床医师和护士心理压力普遍较大,存在明显的心理健康问题。应采取不同措施及激励手段,以提高医务人员的心理健康和工作满意度。     

天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素

目的探讨分析天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素。方法采用护士职业倦怠问卷(Maslach Burnout Inven-tory,MBI)、护士工作压力源量表对350名在职护士进行问卷调查。结果①病房护士的职业倦怠程度高于门诊;工作职称越高,职业倦怠程度越低;个人月收入越低,职业倦怠程度越高。②相关性分析结果表明,情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面存在正相关,低个人成就感与护士工作压力源5个方面呈负相关。③回归分析结果提示,护士总体工作压力对情绪耗竭、去人格化和低个人成就感3个维度均具有预测作用;个人月收入和职称对情绪耗竭和低个人成就感2个维度均具有预测作用;工作类型对情绪耗竭、来自专业及工作的压力对去人格化均具有预测作用。结论不同的工作压力源和个人背景对护士职业倦怠的3个维度具有不同的预测作用。