全院护士弹性排班,合理调配人力资源

我院2003年开始在全院护士中实施弹性排班制度,现报道如下. 全院护理人员基本情况 我院共有有护士396名,导诊护士14名,临床科室有283名护士,45岁以上30人,35～岁78人,25～岁189人,25岁以下112人,副主任护师5名,主管护师44名,护师115名,护士232名,导诊护士14名,本科21名,大专107名,中专279名.     

《中国实用护理杂志》2004年第8期继续医学教育试题答题卡（多选题）

本文通过调查分析护士在应对工作时产生的心理感觉,为护理人员接受心理保健和心理治疗提供信息。1　对象与方法1.1　对象。同期调查2所三级综合性医院护士30 0名,年龄17～5 4岁,平均年龄(2 8.5±8.0 )岁,护龄0 .5～34.0a ,平均护龄(8.9±7.2 )a;其中职称分布:护士16 5名,护师10 1名,主管护师以上34名;学历分布:专科以上6 0名,中专2 4 0名;科室分布:急诊科室(急诊科、ICU) 37名,内儿科10 7名,外科(含手术室、妇产科) 10 8名,非临床(含辅助科室) 4 8名。1.2　方法。(1)一般情况调查:工作科室、年龄、职称、学历;(2 )作由Maslach等[1 ] 制订…     

临床护士专业自我概念及其影响因素分析

目的 探讨三甲医院临床护士专业自我概念的情况及其影响因素.方法 应用专业自我概念量表对某三甲医院572名临床护士进行调查.结果 本科以上学历、年龄≥30岁、护龄≥10年、护师以上职称、护士长以上职务、已婚临床护士的专业自我概念明显高于大专以下学历、年龄〈30岁、护龄〈10年、低职称和无职务的未婚临床护士.结论 应重视并提高年龄〈30岁、护龄〈10年、低职称、无职务和未婚临床护士的专业自我概念.     

末位淘汰制对护士的心理影响调查

目的为了解末位淘汰制对护士的心理影响,从中总结出其对辅导的需求,以探讨与医院改革发展相适宜的护理管理对策.方法采用自制调查表,随机抽样调查外科92名护士.按不同年龄段和不同职称收集资料.结果30岁以下倾向正面看法的护士人数明显高于30岁以上护士(P≤0.01);对压力的正面应对,护士高于护师、主管护师(P≤0.01).结论护士对末位淘汰制持肯定态度,但不同层次的护士对压力应对有所不同.     

基层医院护士岗位胜任特征、职业素质调查

目的:调查基层医院护士岗位胜任特征及职业素养。方法:对基层医院410名临床一线护理人员进行问卷调查,统计纳入护理人员的胜任特征、职业素养评分情况,并分析年龄、职务、受教育程度、工作年限与其胜任特征、职业素养的关系。结果:核心能力结构、护理能力进阶评分高于个性特点、职业兴趣、社会适应(P<0.05),护理工作内容性质评分高于领导力、工作质量、工作满意度(P<0.05),护理人力、职业发展规划评分高于技术配置及护理工作环境(P<0.05);>35岁护士的胜任力、岗位工作要求、组织环境评分高于<25岁、25~35岁护士(P<0.05);主任护师的胜任力评分高于护士(P<0.05),岗位工作要求、组织环境评分高于护士、护师及主管护师(P<0.05);本科护士的胜任力、岗位工作要求、组织环境评分均高于专科(P<0.05);工作年限>10年护士的胜任力评分高于<5年(P<0.05),岗位工作要求、组织环境评分高于<5年、5~10年(P<0.05)。结论:核心能力结构、护理能力进阶及护理工作内容性质、护理人力、职业发展规划是基层医院最主要的护士岗位胜任特征及需培养的职业素养,>35岁护士、主任护师、本科护士及工作年限>10年护士的岗位胜任力及职业素养较高。     

对新任护士长素质能力培养方法与效果

2008年1月～2009年6月,我们对7名新任和11名再任护士长进行了岗位、职责、管理能力等培训,使她们在短时间内熟悉并把握科室的各种情况,跟上了医院护理工作步伐.现报告如下. 1 对象与方法 1.1 研究对象 本组聘任护士长18名,均为女性;年龄26～39岁,其中26～30岁4名,31～35岁6名,36～39岁8名;文化程度:大专7名,本科11名;主管护师12名,护师6名;任护士长时间:0～5年5名,5～10年13名;从事护士工作时间:10～15年6名,≥15年12名.     

临床护士情绪障碍及应对方式的研究

我院对临床护士的焦虑、抑郁情绪及其相关因素进行分析 ,为临床护士排除情绪困扰 ,提高工作效率提供了科学依据。1　资料与方法1.1　一般资料。选取我院临床护士及高风险科室医师为调查对象 ,发放 2 30份调查表 ,共收集 2 18例资料完整者 ,资料回收率 94.78%。其中 ,188例为临床护士 (高风险科室 :ICU11例 ,手术室 18例 ,急诊科 9例 ,产科 8例 ,内科 5 8例 ,外科84例 ) ;高风险科室医师 30例。护士平均年龄 (2 9.0 0±0 .6 8)岁 ,医师平均年龄 (30 .0 0± 0 .15 )岁。1.2　方法。采用SAS、SDS量表测试临床护士的情绪状态 ,同时采用《社…     

上海市某三级甲等医院外科护士健康商数现状调查

目的了解外科护士健康商数现状。方法采用健康商数调查量表调查110名外科临床一线工作的护士。结果外科护士健康商数得分比较理想,均处于6～8.99分之间。精神状态方面,31～40岁组得分高于26～30岁组(P<0.05),护师及以上组得分高于护士组(P<0.05);生活技能方面,31～40岁组得分高于其他两组(P<0.05);健康知识方面,工作年限7～20年组得分高于其他两组(P<0.05),本科及以上组得分高于大专组(P<0.05)。结论提高护士健康商数,不仅需要护士对自身健康的关注,而且需要管理者创造有利的工作环境。     

高风险科室护士焦虑情绪与心理健康水平的相关性研究

目的揭示高风险科室(ICU、手术室、产科、急诊科)与普通内科护士焦虑与心理健康水平的差异,研究高风险科室的护士焦虑情绪与心理健康之间的关系.方法采用SAS、SCL-90、应激反应指征及社会支持问卷对我市3所三甲医院高风险科室及普通内科护士焦虑情绪、心理健康及其相互关系作了调查.结果高风险科室护士的焦虑均分与普通内科护士比较,差异有显著性,P＜0.01;其症状自评量表9个因子得分显著高于普通内科护士;社会支持得分明显低于医生.结论高风险科室护士承担的风险大,工作负荷重、社会支持性差是导致焦虑情绪的直接诱发因素,也是心理健康水平低的一个重要因素,建议管理者采取切实有效的措施维护高风险科室护士的心理健康.     

401名主管护师及以上职称护士的健康体检结果分析

目的:了解主管护师及以上职称护士的健康体检状况并分析其影响因素,为开展健康管理工作提供依据。方法:回顾性分析医院2018年主管护师及以上职称护士体检结果,根据年龄分为≤44岁组和≥45岁组,每组再分为Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类风险科室,统计分析各组的体检弃检率、血液检测各项指标的异常率及血脂各项指标的异常率。结果:体检项目弃检率最高为大便常规(74.1%),≤44岁组、Ⅰ类科室弃检率较高;≥45岁组总异常率、Ⅱ类和Ⅲ类科室血液异常率高于≤44岁组(P<0.05),血脂异常率最高(52.9%);≥45岁组的胆固醇(TC)、三酰甘油(TG)、低密度脂蛋白(LDL-C)异常率高于≤44岁组(P<0.05)。结论:主管护师及以上职称护士健康状况不容乐观,应积极加强健康管理,尤其在血脂方面。     

新疆综合性医院护士健康现状调查分析与对策

目的了解新疆大型综合医院护士综合健康现状,为护理科学管理提供决策依据。方法采用基本人口学资料表、自行设计的护士常见疾病调查表,用整群抽样的方法抽取新疆4所大型综合医院1437名护士（2所三级医院921名,2所二级医院516名）,针对其常见疾病或症状进行丁调查。结果不同民族护士身体健康的各项基线指标差异均无统计学意义（P〉0．05）;常见疾病为神经精神病类（30％）、消化系统疾病类（28％）、骨关节病类（25％）、下肢静脉曲张（20％）、月经不调（19％）、皮肤过敏（14％）和贫血（8％）。患神经精神类疾病护士中汉族高于维吾尔族（P〈0．05）;患静脉曲张护士中哈萨克族高于其他民族（P〈0．05）;31～40岁组护士及急诊、重症监护室护士发生精神类疾病、月经不调及消化系统类疾病人数高于其他年龄组及科室组（P〈0．05）。结论新疆综合性医院护士的健康状况不容乐观,不同民族、年龄及科室护士高发疾病存在差异．管理者必须在人力资源的配置、护士的工作与生活、健康教育及定期体检等方面予以高度重视,才能有效提高护士身心健康水平。     

老年病房护士心理弹性与认知情绪调节的相关性分析

目的：探讨老年病房护士心理弹性及认知情绪,并分析两者的相关性。方法采用中文简化版心理弹性问卷（ CD-RISC）、认知情绪调节量表对53名老年病房护士进行问卷调查。结果53名护士心理弹性水平总体较低,总均分为（51．33±±7．52）分,心理弹性问卷（CD-RISC）总分高年资护士得分高于低年资护士,非独生子女得分高于独生子女,差异均有统计学意义（ t值分别为-4．740,-3．688;P＜0．01）。53名护士认知情绪调节得分为87～134分,平均分为（107．13±12．26）分。心理弹性总分及坚韧、自强、乐观维度与认知情绪调节中的接受、积极重新关注、重新关注计划、积极重新评价、理性分析均呈正相关,与认知情绪调节中的责备自己、沉思、灾难化呈负相关。结论老年病房护士心理弹性水平较低,护士的心理弹性与认知情绪调节存在相关性。     

护士心理授权和工作绩效的相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与工作绩效之间的关系。[方法]运用一般情况调查表、心理授权量表和工作绩效量表对540名护士进行问卷调查,并对所有数据进行统计学分析。[结果 ]护士心理授权得分为3.47分±0.45分,工作绩效得分为2.89分±0.23分,均处于中等水平;不同学历、职称护士的心理授权感知水平及工作绩效比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）;心理授权与工作绩效呈显著正相关（r=0.437,P〈0.01）,自我效能、工作意义、自主性及工作影响与工作绩效呈正相关（P〈0.01）。[结论]护士心理授权感知程度和工作绩效均处于中等水平;学历越高,职称越高,护士的心理授权水平及工作绩效越高;心理授权影响工作绩效,管理者应注重提高护士心理授权感知水平,从而提高工作绩效。     

不同职级临床护理人员从事相关护理项目压力情况的调查

目的调查不同年资、学历、职称临床护理人员执行相关护理项目的压力情况。方法采用文献检索和专家会议法，自行设计临床护理人员护理项目压力情况调查表，便利选取3所三级甲等综合性医院450名临床护理人员进行问卷调查。结果调查表的内部一致性Cronbach’s α系数为0．783，因子分析累计贡献率为60．91％；调查对象的学历以大专为主（占57％）、年资以≤5年为主（占63％）、职称以初级为主（占77％）；护士对重大抢救的主观感受压力最大（占20．1％）、压力经常的护理项目为独立当班（占28．1％）、压力一般的为留置胃管（占34．0％）、压力偶尔的为健康教育（占13．7％）、从无压力的为更换液体（占35．8％）；独立当班、留置胃管、重大抢救护理项目的压力在不同职称、年资和学历护士中均有统计学意义（P〈0．01），健康教育在不同年资护士中有统计学意义（P〈0．01），护理会诊在不同职称护士中有统计学意义（P〈0．01）。结论护理管理者应强化5年以内护士临床操作技术的专业化培训，并科学界定不同职级护理人员的护理项目权限，为合理构建临床护理人员能级体系提供科学方法。     

心血管科护士职业认同水平现状调查与分析

目的了解心血管科护士职业认同水平现状。方法采用护士职业认同量表,对北京市116名心血管科护士进行调查。结果心血管科护士职业认同得分为(115.05±17.33)分;7个维度得分中自我效力感得分最高,为(6.21±0.79)分,组织影响感得分最低,为(4.20±1.36)分。不同年龄、护龄、科室和职称的护士之间,职业认同感得分差异具有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。结论心血管科护士职业认同水平相对较高,护理管理者应注重监护室的人员配置,重视对年轻护士、护龄短及职称低的护士的培养。     

某市3所二级医院护士关怀能力现状调查

目的：了解某市二级医院护士关怀能力现状,比较不同职称、学历、科室护士人文关怀能力的差异性,并对其主要影响因素进行分析,提出培养策略。方法：采用Nkongho人文关怀能力评价量表对某市3所二级医院的300名护士进行问卷调查。结果 ：调查对象关怀能力得分低于国外常模;职称是影响护士关怀能力最主要的因素;不同职称护士在认识、耐心2个维度上的得分差异有统计学意义（P〈0.05）。结论：临床护士总体关怀能力不足,职称是其主要影响因素,护理管理者应对不同职称的护士实施不同的培训计划,提高护士的关怀能力。     

一线护士总体幸福感与自我和谐的调查分析

目的调查优质护理服务改革中临床一线护士总体幸福感与自我和谐的现状,进一步探讨其特点以及两者之间的关系。方法采用总体幸福感量表(GWB)和自我和谐量表(SCCS)对某医院100名临床一线护士进行问卷调查。结果 (1)不同工作年限、学历及职称临床一线护士总体幸福感和自我和谐得分比较无显著性差异(P>0.05)。(2)自我和谐总分及自我与经验的不和谐、自我刻板性与总体幸福感体验均存在显著负相关;自我与经验的不和谐、自我和谐总分对总体幸福感有显著的回归效应。结论临床一线护士总体幸福感与自我和谐程度呈正相关,不同年龄、工作年限、学历及职称护士无显著性差异,临床一线护士的总体幸福感及自我和谐程度的整体情况分析,表明临床一线护士的心理健康状况存在一定问题。     

临床护士核心能力现状调查

目的:了解临床护士核心能力情况,通过量化分析,确定不同教育程度、技术职称、工作岗位的临床护士与护士核心能力的相关性。方法:采用"注册护士核心能力问卷"对250名取得护士执业资格的护士进行问卷调查。结果:大专学历护士在各维度的平均得分均低于本科及以上学历的护士,但在临床护理能力方面不同学历护士并没有差异(P>0.05),其他维度则存在统计学意义(P<0.05);在被调查的4个科室护士中,外科护士得分最高,不同科室的护士在临床护理、领导能力、教育与咨询维度上得分比较有统计学意义(P<0.05);随着职称的提升,护士核心能力自评得分越高,副主任护师组得分最高,不同职称的护士在伦理与法律实践维度得分上比较无统计学意义(P>0.05),其余维度得分均有统计学意义(P<0.05);随着工作年限的增长,核心能力自评得分越高,不同工作年限的护士在各维度得分上比较均有统计学意义(P<0.05)。结论:不同的教育培养重点和临床思维形成的不同、护理技术职称的提升、科室设置和文化环境的不同、工作年限的高低不同,使得不同临床护士在核心能力上存在差异。     

临床实习护生心理弹性与人际关系的相关性研究

[目的]了解临床实习护生心理弹性与人际关系的现状及两者之间的关系,为护生实习前提供心理指导的依据.[方法]应用成人心理弹性量表（RSA）、人际关系综合诊断量表对290名实习护生进行调查,分析实习护生的心理弹性、人际关系的特点及二者之间的相关性.[结果]实习护生的心理弹性总体水平较高,且在性别、年级方面存在差异（P＜0.05）;实习护生人际关系情况普遍较好（6.24分±4.15分）,独生子女的护生异性交往维度得分明显低于非独生子女（P＜0.05）,是否担任干部交际交友得分差异有统计学意义（P＜0.05）,年龄与交谈能力呈正相关（P＜0.05）;实习护生心理弹性整体水平与人际关系整体水平呈负相关（P＜0.01）,人际关系4个维度能较好预测自我效能、组织风格、社交能力、家庭凝聚力、社会资源及心理弹性总分,解释率分别为17.7％、20.6％、24.8％、19.3％、23.4％、36.1％.[结论]实习护生良好的人际关系能够反映自身所具有的较高水平的心理弹性,在教学过程中及实习前应多注意培养护生良好的人际关系.     

心理授权对护士创新行为的影响

目的：探讨心理授权对护士创新行为的影响。方法：采用心理授权量表和创新行为量表对346例临床女护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨心理授权对护士创新行为的影响。结果：①护士心理授权和创新行为均分分别为（3.56±0.40）分和（4.32±0.71）分;②不同职称和工作年限护士的创新行为评分比较,差异有统计学意义（P〈0.05）;③Pearson相关分析显示,护士创新行为与心理授权总分（r=0.425,P=0.023）、自我效能（r=0.488,P=0.011）、工作意义（r=0.396,P=0.035）、工作自主性（r=0.477,P=0.018）、工作影响（r=0.384,P=0.039）均呈显著正相关;④分层回归分析显示,工作年限、职称及心理授权中的自我效能和工作自主性均为护士创新行为的影响因素。结论：心理授权中的自我效能和工作自主性为护士创新行为的影响因素。