浅谈医院知识型员工激励方案

随着社会的发展,医疗卫生事业改革不断地深入,知识已成为价值创造的基础。在知识经济中需要知识与智力的支撑,掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是知识密集型组织,人才相对集中,人员的专业技术水平要求相对较高。随着卫生资源市场竞争的白热化,在获得医院核心竞争力的诸多要素中,人才是竞争的最为关键的因素。许多医院出现了由于核心人力资本流失导致竞争力递减的危机。医院竞争的焦点己从"服务竞争"转向"人才竞争"。鉴于此,本研究对如何建立医院知识型员工的激励机制,从而使知识型员工更好地服务组织,使组织和员工共同发展进行了探讨。     

关于知识信息时代医院员工管理分析

信息经济时代知识型员工的管理是现代管理的核心部分，知识型员工具有独立自主性、创新性、价值性、自傲性等特征，管理知识型员工应采取充分发挥员工的独立自主性，创造良好的软环境，实行分散化管理等措施。     

创新职工之家建设 促进医院和谐发展

职工之家建设是单位工会工作的重要内容,创新职工之家建设,对于加强工会自身建设,改进工作方法,使工会工作更好地符合党的要求,符合职工的期盼,具有十分重要的意义.本文结合在创新职工之家建设方面的一点体会,谈谈深化职工之家建设,对单位和谐发展的重要性.     

论军队医院效益的和谐发展

军队医院效益的和谐发展，是现阶段改革和发展进入攻坚阶段的客观要求。本文通过对军队医院的效益构成和和谐发展的特征要求的分析，提出了军队医院构建效益和谐发展体系的关键要素。     

医院文化与员工行为的作用及反作用

任何作用都是相互的。医院化与员工行为之间的作用必然是作用与反作用、调整与反调整的对立统一。本试图从医院发展与员工需要的角度分析这个问题。     

医院知识型员工激励机制的实证研究

以激励理论为基础,通过对医院知识型员工的大规模调查,分析目前医院知识型员工的需求特征,提出医院激励机制的结构模型,阐述医院知识型员工需求的要素特性,并就建立针对知识型员工的契约性激励机制提出建设性意见.     

质量安全与构建和谐医院

构建和谐社会，对医院而言就是构建和谐医院。和谐医院是指医患之间、医院内部之间、医院与社会关系之间稳定、均衡发展；是各种医疗资源兼容共生共享、形成合力、共同发展；是医疗服务规范有序，职工利益公平协调发展。在构建和谐医院的诸多要素中，最为重要、最为基础、最为根本的一点是必须保证质量安全。这既是立院之本，是强院之基，更是兴院之源。     

文化环境及个性与职工对医院文化认知的关系

目的分析医院文化环境及个人特征与职工对医院文化认知和态度的相关性。方法本研究属于非实验性研究中的相关性研究,借助文献与相关研究,自制问卷,以我市四家医院职工为调查对象开展调查。共发出问卷615份,回收有效问卷513份,有效回收率为83.4%。应用SPSS 19.0软件进行频数分析。结果在医院文化的调查中,眼病医院职工对本院文化的评价最高,56.9%的职工选择认可医院文化,第一人民医院、第二人民医院、口腔医院选择经常如此的比例分别是20.6%、41.5%、39.6%;调查医院是否提供学习进修机会时,26-35岁选择＂非常少＂的比例最多（42.3%）,中层干部选择＂非常多＂的最多,比例为1.7%,而院领导为0,普通职工选择＂非常少＂的为40.8%;副高级职称员工很关心医院文化建设,7.5%的初级职工＂不关心＂,3.8%的没有职称员工＂不关心＂。结论医院环境以及职工由于岗位、职务、年龄等个人情况不同,造成对医院文化的认知和态度有差异,在推广医院文化时,根据职工的不同特点进行有针对性的推广,从职工的心理和行为特点入手,培养共同价值观,增强相互之间的沟通共融。让职工充分理解并接受医院文化,才能有效地推动医院文化的发展。     

医院知识型员工的特点及管理策略

医院是知识密集型组织。医院要打造其核心竞争力，实现知识的创造、利用、更新与增值以及内部资源的合理配置，最终都要依靠知识的拥有者——知识型员工来实现。     

医院知识型员工的特点及心理契约管理

医院是知识型员工高度聚集的组织。知识型员工作为一类特殊的群体，在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现特殊并具有独特的需要。研究医院知识型员工的特殊需要，并运用心理契约来设法满足这些需要，则会调动其积极性，激发其创造力，使医院赢得竞争优势。     

医院员工工作价值观与组织承诺关系的实证研究

目的 了解医院员工工作价值观与组织承诺的现况。比较不同个人特征的员工在工作价值观与组织承诺上的差异．探讨员工工作价值观与组织承诺的关系。方法 以上海市某医院在职员工为研究对象，进行问卷调查。结果 医院员工的个体特征在工作价值观和组织承诺上有显著差异、工作价值观与组织承诺存在显著正相关、工作价值观对组织承诺具有显著的预测力。结论 医院管理者要通过鼓励临床业务部门员工参政议政、关怀和引导青年医务人员、畅通沟通渠道、提高员工的福利待遇等途径来提升员工的组织承诺。     

浅析现代薪酬管理与医院员工心理契约的关系

现代薪酬管理是医院人力资源管理系统和医院运营变革过程中的一项重要内容.通过介绍薪酬的结构及划分、医院薪酬管理的构成和内涵、薪酬的功能等,重点论述了医院薪酬管理目标与构建医院员工的心理契约,即薪酬的公平性问题.并简述了绩效考核与激励薪酬管理的重要性、相互作用以及与员工之间心理契约的关系.     

医院员工培训存在的问题与对策

随着知识经济时代的到来,人们越来越清醒地意识到,人才是决定企业发展的根本因素,得到人才便得到发展,留住人才便留住希望。医院也不例外,要想在激烈的竞争中立于不败之地,必须吸引并留住优秀员工。     

医院员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工心理契约与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在心理契约与离职倾向上的差异,探讨员工心理契约与离职倾向的关系。方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行心理契约与离职倾向问卷调查。结果医院员工的个体特征在心理契约与离职倾向上有显著差异,心理契约与离职倾向存在显著负相关,心理契约对离职倾向具有显著的预测力。结论医院管理者要通过公平报酬、增进员工间情感联系、发挥员工所长、增强员工成就感等途径来提升员工与医院的心理契约,降低离职倾向。     

关爱职工心理健康 促进医院和谐发展——关于工会在职工心理健康中作用的探讨

本文通过关爱职工心理健康,促进医院和谐发展,对当前医务人员存在的心理问题及原因、工会在解决这些心理问题中的作用谈些体会。     

医院服务文化及其与员工满意度关系研究

目的本土化地构建医院服务文化模型并探明其与员工满意度的相关性。方法通过质性与量化研究构建出医院服务文化模型,将其制成医院服务文化问卷,并采用满意度量表对样本进行调查分析。结果医院服务文化模型符合建模标准,由归属感、成就感、能力发展、自我调和、人性化、有效沟通、效能性、共赢性所构成;而且这8个因子均与员工满意度呈显著正相关(P<0.01),回归分析显示8因子对员工满意度的预测系数分布在0.062~0.241区间(P<0.05或P<0.01、P<0.001)。结论医院服务文化中的归属感、成就感、能力发展、自我调和、人性化、有效沟通、效能性、共赢性在不同的程度与范围内对员工满意度起正向影响作用而成为预测因子。     

建设和谐文化 促进医院发展

认识和谐文化的基本特征,理解和谐文化对于构建和谐医院、和谐医患关系,促进医院又好又快发展具有十分重要的作用和意义.     

论以员工为本的医院文化

医院文化应该是以员工为本的文化,是围绕入力资源开发的文化,是人性关怀、人文管理的文化。在医院文化建设的过程中要应用心理学、组织行为学等理论,与党建工作、思想政治工作紧密结合,注重尊重人,关爱人,依靠人,强化员工对文化的认同和对医院的忠诚,丰富医院文化的人文内涵,实现个人发展与医院发展的协调共进。     

中国知识型员工工作压力与工作投入关系

目的 从积极心理学的视角探讨员工个人特征和工作压力对工作投入的影响。方法 采用工作压力问卷和工作投入问卷对来自北京、上海和广州20多家企业的542名员工进行调查。结果 探索性因素分析和验证性因素分析表明,工作压力分为工作负荷、工作条件与工作要求、工作职责、组织倾向、角色压力5个维度,工作投入分为活力、专注与忠诚、组织支持感、效能感4个维度;方差分析表明,在工作压力的角色压力维度上存在明显的性别差异(t=2.27,P=0.02),在工作投入维度上差异无统计学意义;工作压力的组织倾向维度与工作投入呈负相关(r=-0.15,P<0.01);层次回归表明,控制了个体特征变量以后,来自组织倾向的压力对工作投入总体(β=-0.11,P<0.01)及其子维度活力(β=-0.11,P<0.01)、组织支持感(β=-0.14,P<0.01)和效能感(β=-0.11,P<0.01)仍有显著预测效应。结论 工作压力与工作投入存在负相关关系,男性和女性在工作投入上差异无统计学意义,男性员工的角色压力明显高于女性,来自组织倾向的压力能够有效预测个体的工作投入水平。     

浅谈医院工会在医院发展中的作用

工会在履行维护职工合法权益和医院的整体利益、组织职工参与医院改革和建设中,具有基础性和不可替代的重要作用。优势有：广泛的群众基础、民主机制（职工代表大会制度）、宣传教育。发挥的作用有：推动医院健康而持续发展、促进医院文化发展、构建平安医院、完善医院的日常管理。