适应卫生人事改革需要建立护理人员绩效考评体系

卫生人事制度改革的基础是各单位人员的绩效考评客观依据。护士绩效考评是一种正式的护理人员评价制度。根据我国卫生人事制度改革精神的基本要求，建立富有实效、充分量化、便于操作的护理人员绩效考评制度已成为各级护理管理部门和人事部门亟待解决的问题。     

我院护理人员的考评方法

卫生人事制度改革是以各单位人员的绩效考评为客观依据的。我院于2000年开始建立了一整套的护理考评体系,本着客观、公正、全面、激励的原则,采取职能科室领导、护理专家、群众评议相结合的方法,有效地促进了护理队伍整体素质的提高。由于护理工作专业性强,各级护理人员岗位职责不同,加之整体护理的实施,对护理工作的要求越来越高。为了能更好地提高整体护理水平,建立合理的考评体系势在必行。建立护理人员考评体系能够明确各护理岗位职责,使护理人员在工作中有章可循;能帮助各级护理人员确定自己的工作目标,提高工作成绩;能通过有效的奖惩,…     

360度绩效考评对护理质量的影响

目的:探讨护士绩效考评对护理质量的影响.方法:根据护理岗位职责制定绩效考评标准,每季度考评,比较绩效考评前后护理质量的变化.结果:2008(实施前)与实施后的2009年护理工作质量进行比较,安全护理、院内感染、病情观察、应急能力、病人满意度分别经方差检验,P＜ 0.05,有显著差异性.结论:通过实施护理人员绩效考评,提高了护理人员的业务水平,提高了医院的护理质量.     

基层医院护理人员绩效考核的实践和体会

护士的绩效考核是医院绩效管理的重要组成部分,科学有效地评价护士绩效有利于充分体现护理人员的劳动价值和工作技能,真正实现劳有所值。我院结合自身实际,建立绩效考核机制,动态考评护理人员的工作数量和工作质量等要素,取得了一定成效。一、准备阶段     

基层医院聘用护士管理难度分析与对策

近年来,随着我国医疗卫生事业的快速发展以及人事制度改革的不断推进,护理人力资源严重不足,使用聘用护士就成了缓解护士缺编的重要渠道,聘用护士在医院护理人员中所占的比例也逐年上升,我院的聘用护士已占到全部护理人员总数的56%以上,聘用护士担负着大部分临床一线护理工作,成为医院护理工作中坚力量.随着医院聘用护士的不断增加,在加上聘用护士在用人机制上同正式人员存在较大差异,给当前护理队伍的管理带来了一定的困难.     

三级医院护士绩效评价指标的构建研究

目的 构建三级医院护士绩效评价指标体系,为科学、合理、有效、可行地开展护士绩效考评提供参考依据。方法 在文献回顾基础上,采用德尔菲法,通过3轮专家咨询构建护士绩效考核指标条目。结果 构建出一套以工作质量、工作数量、工作态度、工作能力4项一级指标、14项二级指标、28项三级指标的护士绩效考评体系。结论 本研究构建的护士绩效考评指标能较客观、合理地评价医院一线护士的绩效工作,可为改善医院护理绩效管理提供科学依据。     

护理人员绩效考评中存在的问题与对策

实行绩效管理是医院适应市场经济发展的必然趋势.绩效考评作为先进的管理手段,如何成功地运用在医院护理管理工作中,是医院管理面临的一个重要课题.护理人员绩效考评是指对护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程.     

ICU护士的绩效考评

为深化人事制度改革，促进护理质量的提高，2004年5月我院推出了临床护士绩效考评办法，建立起一套有激励、有竞争、有活力的绩效考评实施机制，现介绍如下。     

医院护理绩效考核体系改进的探讨

护理人员是医疗队伍中的重要组成部分,其工作质量直接关系到医疗质量和医疗安全,关系到社会对医疗卫生服务的满意程度.实行护理人员绩效考评,可以增强被考核者的绩效意识,促使每位护理人员关注自己的工作质量和工作效果,最大限度地发挥潜能,创造更好的工作业绩[1].如何运用科学、公平的考评体系对护理人员的绩效进行客观的评价,以其体现业绩与薪酬之间的协调性,并充分激发护士的工作热情,使有限的护理人力资源发挥最大的效益,做到人尽其才,是现代医院管理者亟须解决的问题,同时也是贯彻落实全国优质护理服务工作会议精神需要解决的问题.     

护理人员多维度绩效考评的应用与分析

目的:了解、掌握和评价护理人员的工作状况,对护理人力资源进行有效的控制和使用。方法:编制护理绩效考评表,内容包括素质、智力、能力、绩效结构4个因子共20个条目,对该院125名临床护理人员进行绩效考评。结果:105名护理人员绩效考评总均分为94.91±7.67;多因素回归方程为:绩效考评总分=1.298+1.325(绩效结构)+1.565(智力结构)+1.045(素质结构);一般护士多维度绩效考评结果比较,上级考评的总分、素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构均分和20个条目均分都显著低于自我考评和同级考评均分(P<0.05);护士长多维度绩效考评结果比较:智力结构、能力结构因子和坚持民主集中制、业务政策水平、专业知识水平、知识更新水平、表达能力、组织协调能力、教学科研能力、创新意识和能力、工作效率及考评总分下级考评高于同级考评和上级考评(P相似文献   

依托医院信息平台开展护理人员绩效考核的做法及体会

完善绩效考核制度是公立医院改革试点的一项重要内容。依托医院信息平台,研发《护理人员管理信息系统》,能够客观、公正地评价护理人员的工作绩效,从而实现护理质量的持续改进。     

公立医院内部薪酬制度改革顶层设计及实践探析

改革公立医院薪酬制度, 对增强公立医院公益性、激发医务人员工作积极性、推动高质量发展, 有正向激励作用。笔者介绍了华中科技大学同济医学院附属协和医院自2018年以来分步推进医、护、技、管分序列薪酬制度改革探索, 包括基于医疗组的医师绩效改革、以护理垂直管理为基础的护理绩效改革、以资源边际效益为主的医技绩效改革、基于岗位职责和360°考评的管理绩效改革。实践显示, 薪酬制度改革可促进医疗服务能力提升, 提高护士满意度, 缩短医技检查等待时间, 保障绩效"国考"成绩及医院综合排名稳中有升。各医院在研究落实薪酬制度改革政策要求时, 需因地制宜, 以精准、安全的信息系统为支撑, 重点考量分配模式、薪酬结构和资金来源等。     

新形势下护理管理的实践体会

社会主义市场经济的迅速发展为医疗卫生事业的发展提供了有利条件,也向医院改革提出了更高的要求。如何改革护理管理工作,摸索出符合我国国情的护理管理体制和方法,促进护理管理水平的不断提高是新形势下护理管理工作面临的重大挑战。为此,我们进行了大胆尝试。1 完善护理人事制度改革,加强护理队伍建设 建院初期,我院护理人员中19％是原医院在编人员,29％是南京派员,48％是聘用人员。进行护理人事制度改革后,我们对全院护士均实行了全员聘用制。即根据个人的德、     

动态护理绩效在病区护理管理中的应用

目的探讨动态护理绩效在病区护理管理中的应用与效果。方法选取2015年8月—2017年6月心血管内科24名护理人员作为研究对象,于2015年8月起实施动态护理绩效考核。结合科室实际情况,全员参与制定考核表格,采取护士长、医生、护士、患者综合评价相结合的方法每月进行考核。比较动态护理绩效实施前后的护理质量考评得分、护理病历漏项率、患者满意度及护士满意度等。结果实施动态护理绩效后,充分调动了护理人员工作积极性和主动性,降低了护理文书漏项率,提高了病区护理质量、患者/家属和护士的满意度、护理人员综合素质。结论动态护理绩效在病区护理管理中具有较好的效果,有利于提高服务质量和患者满意度,值得推广。     

建立铁路疾控绩效考评体系的历史背景和意义

铁路疾病控制部门是知识型员工密集的企业，有效的绩效考评系统、科学的激励制度及员工生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高企业竞争力的重要基础。企业只有在制度创新过程中，逐渐建立起以能力和绩效为基础的评价体系和奖酬机制，才能在人才市场的竞争中赢得优势，从而掌握市场的主动权。铁路疾病控制部门已有50多年的历史，但其在计划经济体制下形成的管理模式已不能适应新时期卫生防病工作的需要，再加上我国自2000年开始的自上而下的卫生防病体制改革的需要，铁路疾病控制部门目前也面临重大改革的契机。     

我院实施人事制度配套改革的实践

我院自1998年起实施人事制度改革,首先推行干部逐级聘任制;其次是员工全员聘用制;第三是实行职务聘分离制;第四是实行岗位末位淘汰制;第五是分配绩效挂钩制。在改革中,一是制订符合实际的改革方案;二是科学合理的设置岗位;三是规范操作程序;四是做好待岗人员的工作;五是加强宣传教育。通过改革,增强了员工的危机感和责任感,以病人为中心的工作更加落实,增加了医院的收益,提高了医院的管理和技术水平。     

分层级考评体系在护理管理中应用效果研究

目的：通过建立护士分层级管理考评体系,为客观、公平、公正、公开、全面地评价护士工作绩效提供科学依据。方法：制订护士分层级考核制度和各层级人员考核标准,通过院部、护理部、科室的多维度考核．采用定性考核与定量考核相结合方式,评出各层级护士年度考核成绩,与评聘挂钩,优胜劣汰。结果：实施护士分层级考核后,护理质量各项指标和病人满意度明显提高,有统计学意义（P〈0．05）;护理差错发生率下降了10％。结论：在护理管理工作中实施护士分层级考核,规范了护士执业行为．保障了护理工作质量与安全,为护理人员按职上岗和绩效分配提供了科学依据。     

通过绩效考核提升科室主任的管理水平

医院实施绩效考核,以科学量化的评价体系考评医院员工的工作实绩,是公立医院内部运行机制改革的重要内容,也是卫生部强化医院管理的要求[1]。临床科室主任是医院科室管理的中流砥柱,在医院管理结构中处于承上启下的中间环节。科主任的品德、能力、对科室工作的投入及管理水平的高低,将直接影响科室的进步与发展,也影响到科室的绩效评估结果。我院从2007年开始,应用绩效考评制度对各临床科室的医疗质量、工作量、医疗安全、教学、科研等各方面进行综合考评,由此也提升了科室主任的责任感和工作积极性[2]。     

护理绩效管理中360度量化评价模型的研究

护理绩效管理是护理管理的一项重要内容。对护理人员的绩效做出客观、公正、准确的评价,有利于激励护理人员,提高护理质量。在护理绩效管理中引入360度评价思维及量化评价理论,并利用定量化的方法,构建360度量化评价模型,实现对护理绩效考评结果进行科学地评价。     

医院岗位设置管理工作的实践与探索

岗位设置工作是我国卫生事业单位人事制度改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资制度的需要。医院以开展岗位设置和聘用工作为契机,实行人力资源优化配置,打破身份管理、实行岗位管理,使人才结构在竞争中得到不断优化,并充分调动职工工作的主动性和创造性,使其更好地发挥各自的才能,促进医院更加健康、科学、快速地发展。