2016年武汉市儿科医务人员安全态度及职业紧张的相关性分析

目的了解武汉市儿科医务人员安全态度及职业紧张现状,并分析两者相关性,为改善儿科医务人员职业紧张状况提供参考依据。方法于2016年6—12月选择武汉市5所综合医院231名儿科医务人员作为调查对象。使用一般资料调查表收集儿科医务人员基本情况;采用安全态度量表、职业紧张量表评估儿科医务人员安全态度以及职业紧张现状。结果儿科医务人员安全态度量表总得分均值为77.83±7.71,平均每个条目得分为2.59,以团队协作(3.31)、安全氛围(2.90)及工作条件(2.28)平均得分居前3位。儿科医务人员职业任务量表(ORQ)总分均值为156.75±28.45,个体紧张反应量表(PSQ)总分均值为101.62±23.26,个体应变能力量表(PRQ)总分均值为89.19±20.05。文化程度、职业类别、职称、工作年限及锻炼习惯是影响儿科医务人员职业紧张差异的单因素(P<0.05)。安全态度得分为49~79分范围的医务人员ORQ和PSQ得分高于安全态度得分高的儿科医务人员,PRQ得分低于安全态度得分高的儿科医务人员,差异均有统计学意义(P<0.05)。儿科医务人员安全态度各维度得分以及安全态度量表总分分别与ORQ和PSQ量表得分呈负相关,与PRQ得分分别呈正相关(P<0.01)。结论武汉市儿科医务人员安全态度水平有待提高,良好的安全态度有助于降低医务人员职业紧张感。医院管理者在促进医院安全文化建设的同时,需提高儿科医务人员对应激处境的承受能力及反应强度,以降低职业紧张感。     

南昌市妇产科医师职业疲劳状态与睡眠质量的相关性分析

目的了解南昌市妇产科医师职业疲劳状态与睡眠质量水平,分析二者之间的相关性,为改善妇产科医师职业疲劳状态和睡眠质量提供参考依据。方法选择南昌市5所三级医院和4所二级医院198名妇产科医师作为调查对象,采用一般资料评价表、疲劳评定量表和匹兹堡睡眠质量指数展开调查,运用Pearson相关性分析比较妇产科医师职业疲劳状态与睡眠质量的相关性。结果 186名妇产科医师疲劳平均得分为11.97±2.51,不同年龄、科室、职称和学历比较,疲劳总分差异均有统计学意义(均P0.05)。186名妇产科医师睡眠质量平均得分为9.77±2.10,性别、科室、职称、学历和每周工作天数是睡眠质量的影响因素(均P0.05)。相关性分析结果显示,妇产科医师疲劳各维度和总分均与睡眠总分呈正相关(均P0.05)。结论妇产科医师职业疲劳状态与睡眠质量均有待提高,改善其睡眠质量有利于缓解职业疲劳状态,促进妇产科医师身心健康发展,提升工作效率。     

哈尔滨市8家三级甲等医院外科护士正念、职业怠倦及主观幸福感的相关性分析

目的探讨哈尔滨市三级甲等医院外科护士正念、职业怠倦及主观幸福感的相关性,为提升外科护士主观感受幸福能力提供参考依据。方法 2018年8月,采用正念注意觉知量表、职业怠倦量表和主观幸福感量表对哈尔滨市8家三级甲等医院378外科护士进行调查。结果三级甲等医院外科护士正念得分为55.26±11.41,职业怠倦得分为135.026±22.18,主观幸福感得分为7.68±2.02;不同年龄、学历、职称及个人月收入的外科护士正念水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、学历、职称、外科工龄、个人月收入及婚姻状况外科护士职业怠卷感水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、职称、外科工龄及个人月收入的外科护士主观幸福感水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);外科护士正念水平与职业怠倦呈负相关(r=-0.486,P0.01),与主观幸福感呈正相关(r=0.384,P0.01);职业怠倦感与主观幸福感呈负相关(r=-0.448,P0.01);正念在三级甲等医院外科护士职业怠倦与主观幸福感起部分中介作用,中介效应占总效应的比例为45.80%。结论哈尔滨市8家三级甲等医院外科护士、正念水平、职业怠倦与主观幸福感密切相关,通过提高外科护士正念水平,可减轻其职业怠倦感,提升主观幸福感受能力。     

武汉市护理人员职业嵌入评估及其影响因素

目的研究武汉市护理人员职业嵌入水平现状,并探讨其影响因素,以期为减少护理人员流失提供参考依据。方法于2015年3—9月对武汉市3所综合性医院共264名护理人员进行问卷调查。采用一般资料问卷、职业嵌入量表以及留职意愿量表,调查护理人员的一般情况、职业嵌入以及留职意愿现状。结果 264名护理人员职业匹配、联结、牺牲3个维度平均得分分别为(22.73±2.97)、(20.70±2.96)、(15.59±3.81)分,职业嵌入总得分为(59.02±8.00)分;不同性别、年龄、学历、职称、聘用方式、婚姻状况、工作性质、工作年限的护理人员职业嵌入各维度得分以及职业嵌入总分,差异均有统计学意义,(均P0.01);264名护理人员留职意愿总均分为(17.33±3.21)分,留职意愿得分与匹配、联结、牺牲以及职业嵌入总分均呈正相关性(P0.05);同时,年龄、职称、聘用方式为职业嵌入的保护性因素,婚姻状况、工作性质以及工作年限为职业嵌入的危险性因素,差异有统计学意义(P0.05)。结论临床一线护理管理者应该重视对护理人员职业嵌入水平的评估,通过提高护理人员对职业的认可度,加强同行间的联系,提升护理人员的职业价值,从而提高护理人员的职业嵌入水平。     

中山市新入职护士主动社会化行为及职业嵌入的相关性研究

目的通过对中山市新入职护士主动社会化行为与职业嵌入水平现状调查,分析主动社会化行为与职业嵌入的相关性。方法 2016年2月—2017年2月间,选择中山市5所综合性医院新入职护士183名,采用一般资料调查问卷,新入职护士主动社会化行为量表,护士职业嵌入量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果 183名新入职护士主动社会化行为量表总分均值为21.24±3.59;工作年限、学历、科室以及聘用方式均是新入职护士主动社会化行为的影响因素(P0.05);新入职护士匹配维度得分为18.44±2.11,联结维度得分为18.17±2.91,牺牲维度得分为12.52±2.91,职业嵌入总分均值为49.13±5.35;不同学历、科室、聘用方式新入职护士的职业嵌入量表各维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);新入职护士主动社会化行为与职业嵌入量表各维度(匹配、联结、牺牲)及职业嵌入总分均呈正相关性(r值为0.45,0.25,0.28,0.46,均P0.05)。结论新入职护士主动社会化行为及职业嵌入水平均有待提高,主动社会化行为越高,职业嵌入水平越高,有利于降低护士离职意愿。     

武汉市儿科医务人员安全态度对其职业应激的影响

目的调查武汉市儿科医务人员安全态度及职业应激水平现状,并探讨安全态度对其职业应激的影响,以期为改善医务人员职业应激水平提供理论依据。方法采用整群抽样法选取269名武汉市儿科医务人员为研究对象,采用安全态度问卷、工作内容(JCQ)问卷、付出-回报(ERI)问卷对受试对象进行调查评估。结果武汉市儿科医务人员安全态度量表总均分为89.93±16.22;以JCQ模型评估,自主程度维度得分为17.14±3.12,工作要求维度得分为18.49±2.89,社会支持维度得分为23.53±3.27,JCQ指数平均值为1.08±0.21,职业紧张程度高者占比62.83%;以ERI模型评估,付出维度得分为20.82±3.45,回报维度得分为30.25±2.96,内在投入维度得分为18.36±3.28,ERI指数平均值为1.26±0.32,职业紧张程度高者占比72.12%。安全态度得分低的医务人员中高职业应激水平者占比高,差异有统计学意义(P0.01)。Pearson相关显示,JCQ模型评估下,儿科医务人员安全态度与自主程度具有正相关性(r=0.36,P0.05)。ERI模型评估下,儿科医务人员安全态度与付出、内在付出具有负相关性,与回报具有正相关性(均P0.05)。结论付出与回报失衡是儿科医务人员处于高应激水平的主要因素。积极的安全态度有利于降低儿科医务人员高应激水平的发生率。提高医务人员的安全态度有利于提升其自主程度,改善付出与回报之间的失衡状态。     

武汉市综合医院女性医护人员排尿行为对情绪劳动的影响

目的调查武汉市综合医院女性医护人员排尿行为及情绪劳动现状,并探讨排尿行为对情绪劳动水平的影响。方法采用方便抽样法选取武汉市综合医院247名女性医护人员为研究对象,采用一般资料调查表、女性排尿行为量表、情绪劳动量表进行问卷调查。结果武汉市综合医院女性医护人员排尿行为量表总分为45.72±7.09,各条目平均得分为2.69±0.42,其中以憋尿维度得分最高;情绪劳动量表总分为40.70±6.85,各条目平均得分为2.91±0.49,以深层表现维度得分最高;单因素分析结果显示,不同工作年限、职称、月收入、健身习惯以及子女情况下女性医护人员情绪劳动得分差异均有统计学意义(均P0.05);武汉市综合医院女性医护人员排尿行为各维度及总分均与情绪劳动各维度及总分呈负相关(P0.05)。结论武汉市综合医院女性医护人员排尿行为量表以及情绪劳动量表得分均处于中等水平。女性医护人员排尿行为越健康,其情绪劳动表达更能够达到组织要求。     

南昌市妇产科医师职业认同与共情疲劳的相关性分析

目的探讨南昌市妇产科医师职业认同与共情疲劳现状,同时分析其相关性,为改善妇产科医师职业认同与共情疲劳提供依据。方法选取南昌市15所医院妇产科328名医师为调查对象,利用一般资料调查表、医师版职业认同评定量表、中文版共情疲劳量表进行调查,采用Pearson相关性分析比较职业认同与共情疲劳的相关性。结果 318名妇产科医师职业认同平均得分87.53±31.49,不同性别、年龄、学历、聘用类型、职称、健康状况、工作收入职业认同得分差异有统计学意义(P0.05)。共情满足平均得分30.04±3.34,职业倦怠平均得分26.92±2.74,二次创伤平均得分23.60±2.31。除学历外,不同性别妇产科医师职业倦怠与二次创作得分差异均有统计学意义(均P0.05),不同年龄、聘用类型、职称、健康状况、工作收入妇产科医师共情满足、职业倦怠与二次创伤得分差异均有统计学意义(均P0.05)。相关性分析表明,职业认同与共情满足呈正相关(P0.05),与职业倦怠、二次创伤呈负相关(P0.05)。结论南昌市妇产科医师职业认同与共情疲劳均有待改善,提升职业认同有利于降低共情疲劳,提升工作质量,降低离职率。     

宫颈癌患者健康促进生活方式现状及影响因素分析

目的调查宫颈癌患者健康促进生活方式的现状,分析其影响因素,探讨与自我管理效能感的相关性,以期为临床宫颈癌患者的健康促进干预提供依据。方法采用便利抽样法,选取2019年6月—2020年6月南昌大学第一附属医院妇产科收治的宫颈癌患者120例,采用自行设计的一般资料量表、中文版癌症自我管理效能感量表(SUPHH)及健康促进生活方式量表Ⅱ(HPLP-Ⅱ)进行问卷调查,回收有效问卷110份,对结果进行分析。结果SUPHH量表总分为(78.38±20.78)分,HPLP-Ⅱ量表总分为(124.96±22.20)分,健康责任维度条目均分(2.23±0.51)分,自我实现维度条目均分(2.50±0.53)分,压力管理维度条目均分(2.43±0.46)分,身体活动维度条目均分(2.02±0.58)分,人际关系维度条目均分(2.56±0.47)分,营养维度条目均分(2.56±0.53)分。单因素分析结果显示:文化程度(F=3.787,P<0.05)、家庭人均月收入(F=3.224,P<0.05)、家人对待治疗的态度(t=2.838,P<0.05)影响HPLP-Ⅱ量表总分。SUPHH量表总分及各维度得分均与HPLP-Ⅱ量表总分及各维度得分呈正相关(均P<0.05)。多元线性回归分析结果显示:宫颈癌患者HPLP-Ⅱ量表总分的影响因素包括文化程度、家庭人均月收入、自我管理效能感。结论宫颈癌患者的健康促进生活方式水平与患者的文化程度、家庭人均月收入水平及自我管理效能感有关,可以这3个独立影响因素为着手点制定相应的干预策略,改善宫颈癌患者健康促进生活方式,进而改善生活质量。     

视屏显示终端作业人员职业倦怠及其影响因素的调查研究

目的通过对特殊自然环境下视屏显示终端(VDT)作业人员的问卷调查,了解VDT作业人员的职业倦怠状况及其影响因素。方法采用职业倦怠问卷(CMBI)、工作紧张测量问卷(JSS)、社会支持评定量表和SF-36量表通过分层整群抽样的方法,抽取VDT作业人员301人为调查对象。结果年龄≤30组职业倦怠总分、耗竭维度、人格解体维度均高于年龄30岁组(P0.05);工龄≤5a组职业倦怠总分、人格解体维度均高于工龄5a组,(P0.05);不同学历组间耗竭维度比较,得分由高到低依次为大专组、本科及以上组、高中及以下组(P0.05)。且大专组与高中及以下组比较,大专组与本科及以上组比较,差异均有统计学意义(P0.05);不同职称组间人格解体维度比较,得分由高到低依次为中级职称组、副高级及以上职称组、初级职称组,差异有统计学意义(P0.05)。且中级职称组与初级职称组比较,差异有统计学意义(P0.05);未婚及离婚组耗竭维度得分高于已婚组(P0.05);月薪≤3 000元组职业倦怠总分、耗竭维度高于月薪3 000元组(P0.05)。不同企业间职业倦怠总分、耗竭维度和人格解体维度比较,得分由高到低依次为丙、乙、甲(P0.05)。且甲企业与丙企业比较,乙企业与丙企业比较,差异均有统计学意义(P0.05)。年龄、工龄、月薪、生理健康、心理健康、职业生命质量和社会支持总分与职业倦怠呈负相关,职业紧张指数、工作压力指数和组织支持缺乏指数与职业倦怠呈正相关。结论 VDT作业人员的职业倦怠水平较高。职业生命质量、职业紧张指数、工龄和职称为主要影响职业倦怠的因素。     

南昌市5所三级甲等医院妇产科护理人员职业幸福感与共情疲劳现状及其相关性

目的调查南昌市5所三级甲等医院妇产科护理人员职业幸福感与共情疲劳现状并分析其相关性。方法采用一般资料问卷、医务工作者职业幸福感问卷和救助人员共情疲劳问卷,于2018年7—12月对南昌市5所三级甲等医院229名妇产科护理人员进行问卷调查,并对数据进行分析。结果南昌市5所三级甲等医院229名妇产科护理人员职业幸福感总分为68.28±9.67,共情疲劳总分为52.08±5.46。不同年龄段、职称、学历、工作性质、婚姻状况、工作时间,妇产科护理人员职业幸福感与共情疲劳得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01)。职业幸福感总分及各维度与共情疲劳总分呈负相关,差异均有统计学意义(P0.01)。结论南昌市5所三级甲等医院妇产科护理人员职业幸福感与共情疲劳之间关系密切,护理管理者可从护理人员职业幸福感的塑造入手,对改善其共情疲劳有积极作用。     

老年科护士自我概念、职业幸福感和工作满意度柔性管理效果评价

目的评价柔性管理模式对老年科护士自我概念、职业幸福感和工作满意度的干预效果。方法选取2018年1月—2019年1月首都医科大学宣武医院老年医学综合科400名护士为研究对象,随机纳入对照组和干预组,对照组采用常规护理管理,干预组采用柔性管理,比较管理前后两组护士自我概念、职业幸福感和工作满意度。结果 400名老年科护士均为女性,平均年龄(28.63±3.70)岁,工作时间平均(8.35±4.02)年。干预6个月后,干预组与对照组护士自我概念量表除道德自我、家庭自我外,自我认知、自我满意、自我行动、生理自我、心理自我和社会自我得分差异均有统计学意义(P0.05);除道德自我外,其他7个维度得分均较管理前有所提升(P0.05),且干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。两组护士职业幸福感量表工作价值、福利待遇、发展前景、工作环境、人际关系、自我接受和自主性7个维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);7个维度得分及总分均较管理前提升(P0.05);除工作环境和自主性维度得分外,干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。两组护士工作满意度量表自主性、组织决策、收入、职业地位、工作条件和互动合作6个维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);6个维度得分及总分均较管理前提升(P0.05);干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。结论柔性管理能够改善老年科护士的自我认知水平,提升职业幸福感和满意度。     

武汉市新入职护士转型冲击评估及其对职业嵌入的影响

目的了解武汉市新入职护士转型冲击以及职业嵌入水平现状,分析两者相关性,为降低新护士转型冲击体验提升其职业嵌入水平提供参考依据。方法采用一般资料调查表、新护士转型冲击量表以及护士职业嵌入量表,对武汉市自2017年6月起入职的新护士进行问卷调查。结果武汉市新入职护士转型冲击量表总分为100.00±7.75,得分率为74.07%,各维度得分率为67.78%～80.76%,其中以知识与技能方面得分率最高。不同性别、最高学历、周平均工作时间、月平均收入以及工作性质是引起武汉市新入职护士转型冲击量重要因素,差异均有统计学意义(均P0.05)。Pearson相关显示,新入职护士转型冲击程度与职业嵌入水平呈负相关性(r=-0.85,P0.01)。结论武汉市新入职护士转型冲击处于中等偏高水平,职业嵌入处于中等水平。转型冲击体验较高的新护士职业嵌入水平较低。护理管理者及教育者应针对新入职护士的转型特征采取针对性干预措施,有效降低转型冲击程度,提高职业嵌入水平,促进护理队伍健康发展。     

武汉市新入职护士转型冲击评估及其对职业嵌入的影响

目的了解武汉市新入职护士转型冲击以及职业嵌入水平现状,分析两者相关性,为降低新护士转型冲击体验提升其职业嵌入水平提供参考依据。方法采用一般资料调查表,新护士转型冲击量表以及护士职业嵌入量表对武汉市自2017年6月起入职的新护士进行问卷调查。结果武汉市新入职护士转型冲击量表总分为100.00±7.75,得分率为74.07%,各维度得分率介于67.78%～80.76%,其中以知识与技能方面得分率最高。不同性别、最高学历、周平均工作时间、月平均收入以及工作性质是引起武汉市新入职护士转型冲击量重要因素,差异均有统计学意义(均P0.05)。Pearson相关显示,新入职护士转型冲击程度与职业嵌入水平呈负相关性(r=-0.85,P0.01)。结论武汉市新入职护士转型冲击处于中等偏高水平,职业嵌入处于中等水平。转型冲击体验较高的新护士职业嵌入水平较低。护理管理者及教育者应针对新入职护士的转型特征采取针对性干预措施,有效降低转型冲击程度,提高职业嵌入水平,促进护理队伍健康发展。     

佛山市基层医院医务人员职业延迟满足评估及成就动机的研究

目的了解佛山市基层医院医务人员职业延迟满足水平以及成就动机水平,并分析两者的相关性,以期为提高医务人员职业延迟满足水平提供理论依据。方法采用方便抽样法,选择240名基层医务人员作为调查对象。采用职业延迟满足问卷对医务人员职业延迟满足水平进行评价,使用成就动机量表对医务人员成就动机水平进行评估。结果 240名基层医院医务人员工作延迟维度得分为(9.14±1.39)分,职业生涯延迟维度得分为(8.30±2.25)分,职业延迟满足总分为(17.45±3.55)分;性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职业类别、工作年限等不同特征下工作延迟维度、职业生涯延迟维度以及职业延迟满足总分得分差异均有统计学意义(P0.05);基层医院医务人员成就动机总分为(10.34±13.88)分,其中避免失败维度得分为(33.57±8.09)分,追求成功维度得分为(43.90±9.55)分;比较性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职业类别、工作年限等不同特征下成就动机总分、避免失败维度、追求成功维度得分差异均有统计学意义(P0.05);工作延迟维度、职业生涯延迟维度、职业延迟满足总分分别与避免失败维度呈负相关(P0.05);工作延迟维度、职业生涯延迟维度、职业延迟满足总分分别与追求成功维度、成就动机整体水平呈正相关性(P0.05)。结论基层医院医务人员职业延迟满足水平及成就动机水平均有待提高,职业延迟满足水平与成就动机水平密切相关,可通过提高个人成就动机,增强职业延迟满足能力。     

咸阳市医务人员主观幸福感及影响因素

目的了解咸阳市医务人员主观幸福感及其影响因素,为提高医务人员工作满意度及医疗服务质量提供参考。方法采用总体幸福感量表,于2017年6月对咸阳市8所二级以上医院2 600名医务人员进行调查。结果咸阳市医务人员总体幸福感得分为70.96±9.278,不同性别、年龄、工龄、婚姻状况、职称医务人员总体幸福感得分差异均有统计学意义(均P0.05),不同性别医务人员在情感控制、精力、对生活的满足和兴趣3个维度方面得分差异均有统计学意义(均P0.05),不同年龄、工龄、职称、婚姻状况医务人员在健康担心维度得分差异均有统计学意义(均P0.05),不同职称医务人员在情感控制和忧郁与愉快2个维度方面得分差异均有统计学意义(均P0.05),多元线性回归分析表明,对健康担心维度受性别、婚姻状况影响最大(β=0.052、-0.056),对生活的满足和兴趣维度受年龄、职称的影响最大(β=-0.154、0.069)。结论咸阳市医务人员主观幸福感较低,不同个体特征医务人员主观幸福感存在一定的差异。     

咸阳市三级甲等医院医务人员主观幸福感对工作稳定性影响

目的了解咸阳市三级甲等医院医务人员主观幸福感和工作稳定性现状,为提高医务人员工作满意度及优化医院管理提供参考。方法采用总体幸福感量表和离职倾向量表,于2017年6月对咸阳市2所三级甲等医院1 434名医务人员进行调查。结果咸阳市三级甲等医院医务人员主观幸福感和工作稳定性得分分别为70.68±8.580和15.35±3.327,不同年龄、职称医务人员主观幸福感得分差异有统计学意义(P0.05),不同年龄、工龄、职称医务人员工作稳定性得分差异有统计学意义(P0.05)。相关性分析发现,主观幸福感及其各维度与工作稳定性呈显著相关(P0.05)。多元线性回归分析表明,工作稳定性受年龄、主观幸福感、对生活的兴趣和满足、忧郁或愉快、松弛或紧张的影响最大(Beta=0.118、0.265、-0.142、0.252、0.067,均P0.05)。结论咸阳市三级甲等医院医务人员主观幸福感较低,主观幸福感与工作稳定性相关,年龄、主观幸福感以及对生活的满足和兴趣、忧郁或愉快、松弛或紧张维度对工作稳定性影响较大。     

PCI介入护士职业压力与主观幸福感及应对方式的调查

目的了解经皮冠状动脉介入治疗(PCI)介入护士职业压力与主观幸福感及应对方式的状况,分析职业压力与主观幸福感和应对方式的相关性。方法选取2018年2月合肥市8家综合医院PCI介入科护士145名,采用工作压力源量表、总体幸福感量表、简易应对方式量表进行问卷调查,采用t检验和Pearson相关性分析。结果 145名PCI介入护士职业压力源平均总分为(2.46±0.58)分,其中工作量及工作时间分配是最主要的职业压力源[(2.87±0.48)分]。PCI介入护士消极应对评分明显低于国内女性常模,差异有统计学意义(P0.05)。PCI介入护士主观幸福感与工作量及工作时间分配、专业护理及工作安排、患者的护理方面、管理与人际关系总分呈负相关(P0.01),与工作环境与资源方面呈负相关(P0.05)。PCI介入护士积极应对与工作量及工作时间分配、工作环境与资源方面、患者的护理方面、管理与人际关系呈负相关(P0.05),与职业压力源总分呈负相关(P0.01)。PCI介入护士消极应对与工作量及工作时间分配呈正相关(P0.05)。结论 PCI介入护士多方面的职业压力影响主观幸福感及应对方式,减轻护士的职业压力,采取积极的应对方式,有助于提高主观幸福感。     

某民营医院护士职业认同、心理授权与离职意愿的相关性调查

目的了解某民营医院护士的职业认同、心理授权和离职意愿及其相关性。方法选取某医院413名护士,采用职业认同量表、心理授权量表和离职意愿量表进行匿名问卷调查。结果护士职业认同评分为(98.32±15.87)分,心理授权评分为(37.56±5.16)分,护士离职意愿得分为(15.23±3.57)分。年龄越大,每周夜班数越多的护士其职业认同越低(P0.05)。工龄、学历、年收入和职称越高,职业认同越高(P0.05)。年龄越大,工龄、学历、年收入和职称越高的护士,心理授权越高(P0.05)。年龄越大,年收入越高,护士的离职意愿越低(P0.05)。未婚护士具有较高的职业认同和较低的心理授权和离职意愿(P0.05)。5~10 a工龄和"护师"职称的护士具有较高的离职意愿(P0.05)。护士的职业认同、心理授权评分与离职意愿呈显著的负相关性(P0.05)。结论民营医院管理者需加强护士的职业认同水平,提升心理授权水平,从而降低护士离职率。     

武汉市神经内科护士职业韧性与职业生涯高原反应的调查

目的了解武汉市神经内科护士职业韧性以及职业生涯高原反应的情况,并且分析两者之间的相关性。方法采用心理弹性量表(CD-RISC)和职业生涯高原量表,结合随机数表法,在武汉市6家三级甲等医院选取271名神经内科的护士进行问卷调查。结果 271名神经内科护士的CD-RISC得分为73.61±12.03,职业生涯高原量表的各条目得分为3.43±1.71。护士的职业韧性以及其各维度与职业生涯高原反应各维度之间存在着明显的负相关关系(P0.05),一般人口学因素中年龄(r=0.713,P0.01)、学历(r=0.532,P0.05)、职称(r=0.781,P0.01)、工作年限(r=0.845,P0.01)、月收入情况(r=0.468,P0.01)及婚姻状况(r=0.379,P0.01)与职业生涯高原之间存在着正相关关系。结论职业韧性与职业生涯高原存在负相关关系,护理管理者可通过提高职业韧性降低护士的高原反应。