医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系

目的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等,多因素Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均数为2.51±0.87分,76.41%的医务人员有轻中度倦怠,11.62%有重度倦怠。57.75%的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,与无职业倦怠的人群相比,轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别降低了59%和76%(P均0.001);工龄对工作满意度的影响呈U型分布(P0.001)。无倦怠人群相比,重度职业倦怠的离职意愿增加了6.76倍(P0.001);与大专及以下学历相比,本科医护人员的离职意愿降低了65.40%(P0.001);与对医院晋升机会不满意的人群相比,满意的医务人员离职意愿降低了79.60%(P0.001)。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高,工作满意度较低,离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持,提高工作满意度,从而降低离职意愿。     

山西省部分乡镇社区工作者组织支持感对工作稳定性影响：职业倦怠和工作满意度的双重链式中介

目的 了解山西省乡镇社区工作者工作稳定性的现状,探讨职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间的关系,为今后维持乡镇社区工作者队伍的稳定提供理论依据。方法 采用横断面调查的方法,整群随机抽取山西省60个县及乡镇的800名社区工作者作为研究对象,采用组织支持感、职业倦怠、工作满意度和离职意愿问卷对其进行调查,SPSS 22.0和AMOS 22.0软件进行数据分析。结果 乡镇社区工作者的组织支持感、职业倦怠、工作满意度和离职意愿总分分别为(37.39±10.14)、(37.12±8.95)、(72.28±21.54)和(12.85±4.66)分。乡镇社区工作者组织支持感、职业倦怠和工作满意度对离职意愿的预测作用均有统计学意义(P<0.01)。职业倦怠和工作满意度在组织支持感与离职意愿间的中介效应为-0.16(95%CI:-0.220～-0.109),占总效应的64.00%。结论 乡镇社区工作者的组织支持感可负向影响离职意愿,职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间起部分中介作用,且职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间起双重链式中介作用。     

西部地区全科医生离职意愿及影响因素分析

目的 研究我国西部地区全科医生离职意愿情况,分析影响西部地区全科医生离职意愿的因素,为相关工作决策提供参考。方法 采用多阶段随机抽样法对我国西部地区的全科医生样本进行问卷调查,运用二元Logistic回归进行多因素分析。结果 西部地区全科医生样本的离职意愿总均分为(2.47±0.73)分,在全部1 036例样本中,离职意愿高者共344例,占33.20%;单因素分析表明,全科医生离职意愿的组间比较在不同性别、学历、个人收入水平、加班情况、工作压力和职业发展机会当中差异均有统计学意义;多因素Logistic逐步回归分析表明,男性、年龄更小、学历更高、工作压力更大、物质满意度和成长满意度更低、情绪耗竭更高的全科医生离职意愿更高。结论 我国西部地区离职意愿高的全科医生占比偏高,其离职意愿受多重因素影响;建议及时深入地了解和关注西部地区全科医生的职业现状,有针对性地采取措施以缓解其工作压力和职业倦怠,从而提高全科医生的工作满意度和职业吸引力,进一步壮大我国的基层医疗卫生队伍。     

组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

基层卫生人员职业倦怠对离职意愿的影响研究——感情承诺的中介作用

目的分析基层卫生人员职业倦怠对离职意愿的影响以及感情承诺的中介作用。方法对45家乡镇卫生院的803名卫生人员采取问卷调查。结果职业倦怠三维度得分分别为:情感耗竭(19.13±10.43)分,去人性化(3.92±4.30)分,低成就感(11.48±8.59)分;感情承诺(14.08±2.92)分,离职意愿(9.50±2.59)分。男性、本科学历人员职业倦怠和离职意愿水平较高。职业倦怠各维度中,只有情感耗竭对离职意愿有显著的正向预测作用(β=0.265,P0.05),感情承诺在情感耗竭和离职意愿间起部分中介作用。结论基层卫生人员职业倦怠既可直接增强其离职意愿,也能通过降低感情承诺间接增强其离职意愿。     

医护人员工作倦怠与工作满意度现况调查及其影响因素

目的分析医护人员工作倦怠及工作满意度的影响因素。方法采用职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI）及明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）对辽宁省铁岭煤矿集团总医院的600名医护人员进行自填式问卷调查。结果 30～39岁年龄组及工作年数在10～19 a的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分最高,分别为11.70±7.01、6.15±5.68和11.92±5.82、6.26±5.95;离异的医护人员个人成就感最低,得分为19.81±6.93。承担科主任或护士长管理职位的医护人员的工作倦怠度比未承担管理职位的医护人员低。高级技术职称的医护人员个人成就感明显高于初级职称者,没有夜班的医护人员在总体工作满意度上得分明显高于有夜班人员。医患关系严重紧张的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分高于一般紧张的医护人员,而工作满意度得分低于一般紧张的医护人员。医护人员的工作满意度与情绪衰竭、人格解体、离职意愿呈负相关关系,而与个人成就感呈正相关关系。结论年龄、工作年数、婚姻状况、管理职务、技术职称、夜班工作、医患关系都影响到医护人员的工作倦怠及工作满意度。医护人员的工作倦怠及工作满意度影响离职意愿。     

自我决定理论视角下医务人员职业倦怠影响因素分析

[目的]基于自我决定理论,分析医务人员的职业倦怠的影响因素,为更好地改善医务人员职业倦怠提出建议。[方法]采取方便抽样,使用MBI-GS量表对某医院医务工作人员进行问卷调查,回收有效问卷365份,使用SPSS 24.0对数据进行分析。[结果]激励因素中,工作自主权满意度得分最高,为(3.94±0.81)分;收入付出比得分最低,为(3.19±1.20)分。职业倦怠3个维度的得分分别为:情感耗竭(12.38±6.85)分、去人性化(9.45±6.37)分、低效能感(12.33±6.70)分,3个维度都主要以轻度倦怠为主,但在情感耗竭和去人性化维度上,倦怠程度相对较高,低效能感的倦怠程度相对较低。对24项激励因素进行主成分分析可得到内在激励、外在激励和人际关系3个主成分,多元回归分析发现内在激励对总体职业倦怠及其各维度的作用均大于外在激励。[结论]医务人员整体处于轻度职业倦怠,内在激励对职业倦怠的影响大于外在激励,并且中国文化背景下人际关系也会影响医务人员职业倦怠水平。     

儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的相关性——基于广东省三甲医院的调查

目的:调查研究儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的现状和相互关联性。方法:定量与定性研究相结合,对广东省公立三甲医院儿科医生进行横断面调查,使用SPSS和AMOS进行分析。结果:儿科医生工作总体满意度较低(3. 62分),近6成有中重度倦怠水平,35%有重度离职意向;工作满意度与离职意向负相关,职业倦怠与离职意向正相关;工作满意度对离职意向有直接和间接效应(职业倦怠为中介)。结论:儿科医生职业态度、情绪较消极,离职意愿较强。硬件环境直接影响离职意向;情感衰竭与去人格化产生可对离职意向产生中介作用,针对性地改善医患关系、工作量、人际氛围和硬件环境的满意度,有利于缓解工作倦怠感,从而减轻离职意向。     

开封市临床护士工作能力、离职意愿与职业倦怠关联性研究

目的了解开封市临床护士职业倦怠现状,探讨工作能力及离职意愿与职业倦怠的关联性。方法采用分层随机抽样方法抽取河南省开封市9家医院的530名临床一线护士,运用马氏职业倦怠量表、综合工作能力指数量表及离职意愿量表进行调查。结果护士职业倦怠的检出率为43.9%。36～45岁护士情感衰竭得分高于其他年龄段护士(P<0.05);护师情感衰竭得分高于护士(P<0.05);本科学历护士个人成就感得分高于大专学历护士(P<0.05);工龄6～10年护士情感衰竭及去人格化得分高于1～5年护士(P<0.05);工作能力为优的护士情感衰竭及去人格化得分低于工作能力为差、中、良的护士(P<0.01);工作能力为优的护士个人成就感得分最高(P<0.01)。工作能力及离职意愿与职业倦怠相关(|r|=0.618～0.178,P<0.01);多重线性回归分析显示工作能力、离职意愿及工龄是影响职业倦怠的主要因素。结论开封市护士职业倦怠处于中等水平;工作能力及离职意愿影响护士职业倦怠。     

北京市院前急救护士离职意愿影响因素研究

目的分析北京市院前急救护士离职意愿的影响因素, 为降低院前急救护士离职率、稳定院前急救护理队伍提供参考。方法选取北京市2所急救中心的院前急救护士为调查对象, 于2019年9月采用自行设计的问卷进行线上问卷调查, 问卷内容包括主要人口学特征、工作量、医患关系、职业认同、职业倦怠以及离职意愿。对数据进行描述性分析, 单因素分析采用秩和检验及Kappa一致性检验, 多因素分析采用有序logistic回归分析。结果共回收有效问卷340份, 其中141人(41.5%)表示偶尔考虑离职, 40人(11.7%)表示经常考虑离职, 职业认同得分为(33.29±6.00)分, 职业倦怠得分为(63.70±14.90)分。单因素分析结果显示, 不同年龄、工作单位、健康自评状况、职业认同水平、职业倦怠水平、工作年限、工作量、医患关系以及职称晋升压力的护士离职意愿不同, 差异有统计学意义(P<0.05);多因素分析结果显示, 职业倦怠水平、平均每班次出车次数、健康自评状况与离职意愿呈正相关, 职业认同水平与离职意愿呈负相关(P<0.05)。结论北京市院前急救护士离职意愿较高, 建议相关部门建立合理...     

重庆市三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的关系

目的调查三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的相关性。方法采用便利抽样法对重庆市三甲医院192名肿瘤科护理人员进行调查,采用心理资本调查问卷、职业倦怠量表和离职意愿调查问卷,进行t检验、方差分析和Pearson相关分析。结果不同年龄、职称、学历、婚姻状况、工作年限的肿瘤科护理人员心理资本、职业倦怠和离职意愿得分分别为4.62±0.66、12.23±8.62和2.68±0.96,差异有统计学意义(P0.05)。其中心理资本各维度由高到低得分依次是自我效能维度、希望维度、乐观维度和韧性维度。心理资本各维度得分与职业倦怠和离职意愿呈负相关(P0.05)。结论医院管理者应重视护理人员心理资本的培养,关注护理人员身心健康,有效预防职业倦怠和离职意愿的产生,减少人才流失。     

三年制临床实习生工作倦怠与转行意愿的现状及其影响因素分析

目的了解三年制临床实习生工作倦怠、转行意愿的现状,分析其相关性及影响因素,为医学院校临床教育部门实施有效管理提供参考。方法采用一般情况调查表、职业选择动机与转行意愿调查表及职业倦怠量表,对661名三年制临床实习生开展问卷调查。分析其工作倦怠、转行意愿的检出率,并探讨两者的相关性。采用多元线性回归分析转行意愿的影响因素。结果三年制医学生情感衰竭、去人性化及个人成就感维度得分分别为(16.03±6.67)分、(3.77±2.20)分、(39.78±8.62)分;转行意愿检出率为36.5%。情感衰竭、去人性化与转行意愿呈正相关(r=0.294,P<0.05;r=0.340,P<0.05),个人成就感与转行意愿呈负相关(r=-0.326,P<0.05);生源地、职业选择动机与转行意愿呈正相关(r=0.069,P<0.05;r=0.248,P<0.05)。多元线性回归分析显示,热爱医学、实现自我价值、认为工作稳定、满足家人意愿对转行意愿有影响(P<0.05)。结论三年制医学生实习工作倦怠与转行意愿情况并不乐观,其影响因素较为复杂。相关部门及实习医院应采取针对性措施,缓解学生的工作倦怠,从而减少医学生的转行意愿。     

佛山市精神卫生体系医务人员职业倦怠与职业满意度关联性研究

目的 探讨佛山市精神卫生体系医务人员职业倦怠与职业满意度之间的关系,为提升精神卫生体系满意度提供理论依据。方法 2019-11-13-2020-01-17对219名佛山市精神卫生体系医务人员进行现场问卷调查。采用方便取样法,应用社会人口学调查表、明尼苏达满意度短式量表、马斯勒职业倦怠测试量表(MBI-GS),并采用Pearson直线相关分析法和分层回归法分析职业倦怠与职业满意度间的关系。结果 精神卫生医务人员职业倦怠综合得分为(2.57±0.98)分,情绪衰竭维度为(2.62±1.29)分,消极工作维度为2.00分,个人成就感降低维度为(3.00±1.29)分。职业倦怠阳性检出率87.67%。职业满意度得分为(68.64±12.52)分,内源性满意度维度为(38.09±6.89)分,外源性满意度维度为(19.73±4.41)分。职业倦怠与职业满意度存在中度负相关,r=-0.604,P<0.001。在控制岗位补贴、工龄、性质职务和年收入的因素后,分层回归分析显示职业倦怠消极工作维度对内源性满意度有负向预测作用,差异有统计学意义,F=23.123,Δr²=0.4...     

医务人员职业倦怠、工作满意度及离职意愿与隐性缺勤关系研究

目的：了解县级公立医院医务人员隐性缺勤的现状,探讨职业倦怠、工作满意度、离职意愿对隐性缺勤的影响。方法：分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度、离职意愿及斯坦福隐性缺勤问卷（SPS-6）,多因素分析用嵌套线性回归模型。结果：医务人员隐性缺勤得分的均数为16.32 ± 3.88分,情感耗竭均数为2.61 ± 1.23分,情感疏远2.20 ± 1.25分,成就感低落为2.69 ± 1.30分,57.75 %的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,情感耗竭（β=0.79,P < 0.001）、情感疏远（β=0.72,P < 0.001）及成就感低落（β=0.66,P < 0.001）与隐性缺勤正相关;工作满意度与隐性缺勤负相关（β= -1.22,P < 0.001）;离职意愿与隐性缺勤呈正相关（β=0.53,P < 0.001）;自评健康与隐性缺勤负相关（β=-0.80~ -1.44,P < 0.001）。结论：职业倦怠、工作满意度、离职意愿及自评健康是影响医务人员隐性缺勤的因素。医院应加强工作场所的干预,提高工作满意度,减少隐性缺勤。     

医院护工工作嵌入与离职意愿相关性分析

目的 了解医院护工工作嵌入与离职意愿的现状,探讨两者相关性。方法 采用便利抽样的方法,抽取广州市8所三级甲等医院的538名护工,运用工作嵌入量表与离职意愿量表对其进行电子问卷调查。结果 医院护工工作嵌入总均分为(3.41±1.26)分,离职意愿总均分(2.66±0.94)分,工作嵌入与离职意愿总均分呈一定负相关(r=-0.060,P>0.05)。结论 医院护工工作嵌入及离职意愿得分均处于中等水平,工作嵌入与离职意愿总均分呈负相关。建议规范医院护工的管理模式,保障护工的合法权益,推进职业认证体系建设,促进护工积极的工作嵌入,稳定医院护工队伍,提升护理服务满意度。     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

规范化培训的护士压力源及职业倦怠的调查

目的探讨规范化培训护士压力源以及职业倦怠的现状并分析其相关性。方法 2018年9月,采用方便抽样法,选取北京市某三级甲等医院279名正在规范化培训的护士为调查对象,采用中国护士工作压力源量表和职业倦怠量表(MBI-GS)进行问卷调查。结果 279名规范化培训护士工作压力总均分为2.95±0.75,得分最高的2个维度分别为"工作量及时间分配"(3.19±0.94)和"护理专业及工作"(3.16±0.84)。职业倦怠总均分为1.83±0.76;93.5%为轻度倦怠,6.5%为中度倦怠,无重度倦怠。相关分析显示,工作压力各方面与职业倦怠各维度均呈显著正相关(均P0.05)。工作压力中的工作量及时间分配、管理及人际关系是职业倦怠的主要预测因素(β=5.415、14.174,均P0.05)。结论规范化培训护士工作压力较高,职业倦怠处于轻度倦怠状态,管理者应采取多种措施缓解护士工作压力,尤其关注工作量及时间分配和管理及人际关系方面,避免进一步加重护士职业倦怠。     

咸阳市护士职业倦怠与职业稳定性现状调查

目的调查陕西省咸阳市护士职业倦怠和职业稳定性现状,探讨职业倦怠与职业稳定性之间的关系。方法采用分层抽样和整群抽样法,于2017年6—9月选择咸阳市8家二级以上医院共1 163名护士作为调查对象,通过问卷调查了解其职业倦怠和职业稳定性的现状及其关系。结果咸阳市护士职业倦怠发生率为66.72%,其中成就感降低最严重,评分为22.41±6.15;职业稳定性评分为15.60±3.41,其中辞去目前工作的可能性评分为5.54±1.59,获得外部工作的可能性评分为5.40±1.54,寻找其他工作的动机评分为4.65±1.21。男性、年龄≥35岁、本科和离异护士的职业倦怠各维度评分较高,而女性、年龄25～29岁、硕士、离异和丧偶护士职业稳定性各维度评分较低。不同科室和岗位的护士在情感耗竭、人格解体、离职意愿Ⅰ和Ⅱ比较,差异均有统计学意义(均P0.05),不同工龄、职称护士在职业倦怠各维度和离职意愿Ⅲ方面比较差异有统计学意义(均P0.05)。职业倦怠和职业稳定性呈负相关(r=-0.209,P0.05)。多元回归分析结果显示,对职业稳定性的影响作用从大到小依次是情感耗竭、人格解体和成就感降低。结论咸阳市护士职业倦怠较严重,职业倦怠与职业稳定性呈显著负相关,其中寻找其他工作的可能性较大。对职业稳定性的影响作用从大到小依次是情感耗竭、人格解体和成就感降低。     

某三级专科医院护士人格特质与离职意愿的相关性

目的 调查上海市某三级专科医院护士离职意愿现状，探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的关系及人格特质对离职意愿的影响。方法 2022年1—2月对上海市某三级专科医院的全体护士进行调查，采用自编社会人口学资料调查表、中国大五人格问卷简式版量表、工作支持量表、工作满意度量表、离职意愿量表调查。用SPSS 24.0对数据进行统计学分析，用t检验和方差分析进行单因素组间比较,采用分层逐步回归分析离职意愿的影响因素。结果 共回收473份问卷。受调查护士离职意愿总分为（14.03±3.76）分；大五人格各维度得分从高到低依次为宜人性（35.72±5.71）分、严谨性（34.13±6.03）分、开放性（29.94±6.64）分、外向性（28.29±6.27）分、神经质（24.84±7.58）分；工作支持得分为（71.05±15.34）分、工作满意度得分为（30.60±6.26）分。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P <0.05）。Pearson相关分析结果显示：神经质与离职意愿呈正相关；严谨性、宜人性、外向性、工作支持、工作满意度...     

济南市基层医疗机构全科医生执业现状及满意度调查

目的 了解济南市基层医疗机构全科医生执业现状、工作压力及其满意度。方法 于2020年6-9月,采用分层整群随机抽样的方法,在济南市6个区县抽取30家基层医疗机构及其169名全科医生进行问卷调查。结果 调查机构平均每万人口拥有全科医生1.79人,其中社区卫生服务机构2.15人,乡镇卫生院1.51人(P<0.05);社区全科医生的平均年龄大于乡镇(P<0.05);社区工资收入高于乡镇(P<0.01);65.09%的全科医生表示压力较大和非常大;全科医生的满意度总分(37.30±7.54)分,收入、职业发展、荣誉奖励和单位福利满意度得分较低,群众认可度和人际关系满意度得分较高(P<0.01);工作压力和工作满意度呈负相关(r_s=-0.31,P<0.01)。结论 济南市基层医疗机构全科医生队伍取得一定发展,但数量相对不足,城乡配置不均衡;全科医生工作压力较大,工作满意度中等水平。