提高自我效能感对降低急诊科护士职业倦怠的效果分析

目的:探讨提高急诊护士自我效能感的干预措施对降低急诊护士职业倦怠的效果。方法:实施具体干预措施提高急诊护士自我效能感,观察、调查和分析急诊护士职业倦怠的改善情况。结果:急诊护士的一般自我效能感得分为(2.04±0.62)分;急诊科护士工作倦怠量表中情绪枯竭得分为(34.41±8.15)分,去人格化倾向得分(14.14±4.56)分,个人成就感得分(24.14±5.05)分,均属于高度倦怠。实施干预措施后急诊科护士一般自我效能感显著提高,与实施前比较有统计学意义(P<0.05);急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低,个人成就感得分提高,与实施前比较有统计学意义(P<0.05)。结论:提高急诊护士自我效能感,可以促进急诊护士的身心健康,提高急诊护士应对复杂环境的能力,并且降低急诊护士的职业倦怠,从而提高急诊护理质量。     

护士自我效能感与离职意愿的调查分析

目的：通过对护士自我效能感与离职意愿的现状调查,分析护士自我效能感与离职意愿的相关性。方法分层抽取北京市3家三级甲等医院护士800名,应用一般自我效能感量表和护士离职意愿量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果800名护士自我效能感得分为（2．68±0．54）分,为中等水平。不同岗位、职称护士的自我效能感差异有统计学意义（F分别为11．051,4．±09±P＜0．01）。自我效能感随岗位和职称的提升而增高。800名护士离职意愿得分为（15．8±3．64）分,为中等水平。不同职称、科室护士离职意愿差异有统计学意义（ F分别为4．465,5．±04±P＜0．01）。护师、老年病房护士离职意愿最高。护士自我效能感与离职意愿呈负相关（r＝-0．394,P＜0．05）。结论护士的自我效能感有待提高,对护士进行自我效能管理,能降低护士离职意愿。     

护士自我效能在个人创新行为和职业成功中的中介作用

目的：探讨护士自我效能对个人创新行为和职业成功的影响,并构建关系模型。方法：采用便利抽样法选取天津市4所三级甲等医院共212名在职护士为研究对象,使用个人创新行为量表、一般自我效能量表和职业生涯成功量表等进行测量。结果：个人创新行为总分为（20.94±4.45）分;自我效能总分为（27.41±6.34）分;职业成功总分为（33.95±8.42）分。个人创新行为、自我效能感与职业成功及其各维度之间均呈正相关（r=0.245~0.902,P＜0.01）。层级回归分析显示自我效能在创新行为和职业成功间起到部分中介作用（β=0.388,P＜0.05）,中介效应百分比为22.46%。路径分析模型显示,个人创新行为、自我效能均正向预测职业成功,路径系数分别为0.35和0.74。结论：护士的个人创新行为、自我效能和职业成功均处于中等水平,自我效能在创新行为和职业成功中起到中介作用,医院管理者应采取相应措施来提升护士的创新行为、一般自我效能以促进护士的职业成功。     

急诊科护士职业倦怠与职业价值观的关系探讨

[目的]了解急诊科护士职业倦怠与职业价值观的现状,并探讨两者之间的关系。[方法]采用护士职业价值观量表及职业倦怠量表对便利抽取的郑州市3所三级甲等医院210名急诊科护士进行职业倦怠与职业价值观调查。[结果]急诊科护士职业倦怠总均分为2.40分±0.85分,职业价值观总均分为1.76分±0.41分;护士职业倦怠的"情感耗竭"维度得分与职业价值观的"行动主义"和"责任/自由"二维度得分呈显著负相关(P0.05),"工作冷漠感"维度得分与职业价值观的"照顾提供"和"责任/自由"二维度得分呈显著负相关(P0.05),"个人成就感"维度得分与职业价值观的4个维度均呈显著正相关(P0.05)。[结论]护理管理者可以通过提高护士的职业价值观来减轻其职业倦怠感。     

急诊科护士职业应对效能感与职业倦怠、负性情绪的相关性研究

目的:探讨急诊护士职业应对效能感与职业倦怠、负性情绪的相关性研究。方法:2016年6月~2017年6月应用职业应对效能感量表、职业倦怠量表、焦虑自评量表(SAS)、抑郁自评量表(SDS)对本院30例急诊科护士及30例普通病房护士进行问卷调查,比较两组护士职业应对效能感与职业倦怠、负性情绪评分,并应用Pearson单因素分析急诊护士职业应对效能感与职业倦怠、负性情绪的关系。结果:急诊科护士职业应对自我效能总评分低于普通病房护士,而职业倦怠感总评分、SAS评分、SDS评分均高于普通病房护士(P0.05)。经Pearson单因素分析可知,急诊科护士职业应对自我效能总评分与护士职业倦怠感总评分、情绪耗竭、人格解体、SAS评分、SDS评分呈负相关(P0.05),而与职业成就感呈正相关(P0.05);职业负担应对与护士职业倦怠感总评分、SAS评分、SDS评分呈负相关(P0.05);相处困难应对与护士职业倦怠感总评分、SAS评分、SDS评分均呈负相关(P0.05),而与职业成就感呈正相关(P0.05),结论:急诊护士职业倦怠感及负性情绪明显,在日常工作中积极提高护士自我效能感将有助于减轻护士职业倦怠感及不良情绪,提高护士工作积极性。     

合肥市某三级甲等综合医院急诊科护士自我效能感与职业倦怠感的相关性研究

目的:调查急诊科护士自我效能感及工作倦怠感状况,探讨其自我效能感与工作倦怠感之间的关系。方法:采用方便取样方法,对合肥市某三级甲等综合医院的83名急诊科护士进行自我效能感和工作倦怠感的问卷调查。结果:急诊科护士的自我效能感得分(2.40±0.49)分,处于中等水平;与常模比较差异有统计学意义(P0.01)。急诊科护士情绪耗竭维度得分(25.56±11.57)分,属于中度倦怠;工作冷漠感维度得分(9.75±7.03)分、个人成就感维度得分(30.86±10.33)分,均为重度倦怠。急诊科护士自我效能感得分与情绪耗竭及工作冷漠感得分无明显相关,而与个人成就感得分呈正相关(P0.05)。结论:重视急诊科护士自我效能感的培养,以降低其工作倦怠感,提高急诊科护理人员的护理质量。     

急诊科护士健康行为自我效能与健康促进生活方式调查

目的了解成都市三甲医院急诊科护士自我效能与健康促进生活方式的现状。方法便利抽样法,采用一般资料调查表、健康行为自我效能量表、健康促进生活方式量表对203名已获得护士执照的急诊科护士进行问卷调查,数据输入SPSS 13.0软件包进行统计分析。结果急诊科护士健康行为自我效能得分为（2.62±0.42）分,健康促进生活方式得分为（1.69±0.38）分;不同性别、护龄、文化程度、职称、居住情况的得分之间差异有统计学意义（P〈0.05）;健康行为自我效能与健康促进生活方式各维度呈显著正相关。结论急诊科护士的健康行为自我效能及健康促进生活方式得分偏低,在职业安全、健康责任方面的得分最高,在运动方面的得分最低。     

新形势下护士工作倦怠与自我效能水平的调查研究

目的:了解优质护理服务实施过程中护士的工作倦怠水平及自我效能水平。方法:采用工作倦怠感量表及自我效能量表对临床护士进行问卷调查。结果:工作倦怠中情绪疲倦感得分为(17.36±10.22)分,工作冷漠感得分为(4.17±4.13)分,均为低度倦怠;个人成就感得分为(12.19±7.70)分,属于高个人成就感。自我效能感得分为(25.08±4.49)分,自信心处于较高水平。自我效能与个人成就感呈显著正相关(r=0.40,P<0.01),而与情绪倦怠、工作冷漠感之间无显著相关性(r=-0.25,r=-0.14,P>0.01)。结论:护士的工作倦怠感低,自我效能水平较高,自我效能与情绪疲倦、工作冷漠之间无明显相关性,与个人成就感显著相关。     

实习护生职业获益感与自我效能感现状调查及其相关性研究

目的：了解实习护生职业获益感与自我效能感的现状,分析二者相关性,为提升护生职业获益感提供参考。方法：便利抽取郑州市3所三甲医院的487名实习护生为研究对象,应用职业获益感量表和自我效能感量表进行调查。结果：实习护生职业获益感得分为（3.86±0.63）分,自我效能感得分为（27.79±4.85）分,职业获益感各维度及总分与自我效能感均呈正相关（r=0.305~0.571,P＜0.05）。结论：实习护生职业获益感和一般自我效能感得分均处于中等偏上水平。护理教育者应重视护生的职业兴趣培养和提高职业认同感,医院管理者应通过优化临床带教方法和营造良好护患关系等途径提高护生职业获益感。     

儿科护士工作压力、工作倦怠感与自我效能感的调查分析

目的:了解儿科护士工作压力、工作倦怠感与自我效能感之间的关系。方法:采用问卷调查法,对天津市3家三级甲等医院的153名儿科护士进行调查,对儿科护士的工作压力、工作倦怠感及自我效能感的相互关系进行分析。结果 :儿科护士工作压力得分为2.63±0.41,压力较大;工作倦怠感中情绪衰竭得分为27.48±3.26,属于高度倦怠;去人格化得分为7.18±2.81,属中度倦怠;个人成就感得分为34.47±5.92,属中度倦怠。自我效能感得分为24.68±4.52,呈中等水平。工作压力与工作倦怠中情绪衰竭呈正相关(r=0.295,P0.01),与工作倦怠中去人格化呈正相关(r=0.262,P0.05),与工作倦怠中个人成就感呈负相关(r=-0.231,P0.05)。自我效能感得分与情绪衰竭呈负相关(r=-0.538,P0.01),与去人格化呈负相关(r=-0.294,P0.01),与个人成就感呈正相关(r=0.693,P0.01)。结论:护理管理者应有针对性措施减轻儿科护士的工作压力,以减轻工作倦怠,有助于提高其自我效能感。     

临床护士职业价值观与一般自我效能感的调查研究

目的:调查临床护士职业价值观状况,分析护士职业价值观与一般自我效能感之间的关系。方法:采用护士职业价值观量表和一般自我效能感量表对四川省乐山市13家二、三级医院的473名在职注册护士进行问卷调查。结果:调查对象职业价值观得分为(3.62±0.60)分,其中"信任"维度评分(3.89±0.74)分为最高,其次为"照顾提供"维度(3.71±0.62)分,"行动主义"维度评分(3.38±0.66)分最低;调查对象职业价值观总体和(或)一些维度得分因护士的行政职务、医院等级、护龄和技术职称等情况的不同而存在显著性的差异(P0.01,P0.05);职业价值观总体及各维度得分与一般自我效能感得分均呈显著正相关(P0.01)。结论:临床护士对职业的价值观有较高的认同度;建议管理者根据护士对职业价值观不同的认识特点进行有针对性的培养,通过提高临床护士的一般自我效能感来提高其职业价值观。     

随州市护士工作倦怠状况及其与工作压力源和控制感的相关性研究

目的 探讨护士的工作倦怠状况及其与工作压力源、控制感的关系.方法 运用护士工作倦怠量表(MBI)、护士工作压力源量表(NJSI)、工作心理控制感问卷(WLCS)对随州市3所医院356名护士进行调查,采用Person相关法分析工作倦怠与工作压力源、控制感的相关性.结果 356名护士工作倦怠量表测评中,高度情绪枯竭者占45.5%,高度去人格化倾向者占31.4%,低度个人成就感者为38.6%.在个人成就感纬度上,中专组护士的得分显著低于大专组护士(P＜0.05);在去人格化倾向纬度上,手术室组得分显著低于其他科室组(P之0.05或P＜0.01).相关分析表明,护士情绪枯竭和去人格化维度得分与工作压力源5个方面因子、控制感均存在显著正相关(P＜0.01或P＜0.001),个人成就感仅与管理及人际关系方面因子、控制感存在显著负相关俨＜0.05或氏0.001).结论 临床护士普遍存在工作倦怠问题,低学历护士工作倦怠情况较严重,手术科室护士相对其他i临床科室护士工作倦怠情况较轻.医院应通过降低护士工作压力源、培养护士内控的性格,以缓解其工作倦怠的情况.     

临床男护士一般自我效能感和职业价值观的相关性研究

[目的]调查男护士自我效能感和职业价值观的现状,分析两者的相关性,提出改善男护士自我效能感和职业价值观的理论对策。[方法]采用一般自我效能感量表和具有中国文化特色的护士职业价值观量表通过网络调查271名来自全国不同省份男护士的自我效能感和职业价值观情况。[结果]271名临床男护士的一般自我效能总分为26.28分±5.67分,职业价值观总分为58.79分±12.78分,各维度得分最高为个人价值(25.30分±5.46分);男护士的自我效能感和职业价值观总分呈显著正相关(r=0.528,P=0.000)。[结论]临床男护士的一般自我效能感和职业价值观二者紧密联系,相互促进。护理教育者应加强在校男护生的技能学习,护理管理者应在科室实施人性化护理管理模式,鼓励男护士多参与各项活动,以帮助男护士树立正确的职业价值观。     

北京市某三甲医院高干病房护士的一般自我效能感和工作疲溃感的现状及其相关性

目的调查北京市高干病房护士的一般自我效能感与工作疲溃感的现状及其相关性。方法2010年10月至2011年6月采用一般自我效能感量表（GSES）和Maslach工作疲溃量表（MBI）对解放军总医院高干病房的100名护士进行问卷调查。结果本次调查共发放问卷100份,回收100份,有效问卷100份,有效回收率为100％。高干病房护士一般自我效能感得分为（2．63±0．46）分,低于国内常模的（2．95±0．53）分,两者比较,差异有统计学意义（t=-4．994,P〈0．01）。高干病房护士工作疲溃感中个人成就感得分（32．48±9．55）分及工作冷漠感得分（5．38±6．58）分均低于Maslach样本医务人员[分别为（36．53±7．34）分,（7．12±5．22）分],两组比较,差异有统计学意义（t分别为-4．239,-2．646;P〈0．01）。简单直线相关性分析结果表明,高干病房护士的一般自我效能感与个人成就感呈中度正相关（r=0．409,P〈0．01）。结论高干病房护士的一般自我效能感有待提高。提高高干病房护士的一般自我效能感,在一定程度上能提高护士的个人成就感,降低其工作疲溃感。     

造血干细胞移植层流病房低年资护士职业压力与职业倦怠的相关性分析

目的：了解造血干细胞移植层流病房低年资护士工作中的主要压力源,分析职业压力与职业倦怠的相关性。方法采用护理人员压力源调查表和Maslach倦怠量表对造血干细胞移植层流病房62名低年资护士进行职业压力与职业倦怠的调查,对调查结果进行相关性分析。结果62名护士在感情衰竭、情感疏远、成就感缺乏各维度得分分别为（17．79±6．85）,（13．25±9．65）,（32．69±7．42）分,不同年龄护士工作倦怠各维度得分比较差异无统计学意义（F值分别为0．83,0．69,1．56;P＞0．05）;不同文化程度护士情感疏远维度得分比较差异有统计学意义（F＝10．32,P＜0．05）。前5位压力源为担心差错和事故、工作负荷大、待遇不满意、处于不良工作环境中、护理管理者的理解和支持不够;压力源与工作倦怠进行相关分析显示上述压力源均与感情衰竭均相关（r值分别为0．202,0．325,0．205,0．207,0．243;P＜0．05）;护理管理者的理解和支持不够与情感疏远、成就感缺乏有关（ r 值分别为0．321,-0．159;P＜0．05）。结论造血干细胞移植层流病房低年资护士存在的职业压力不容忽视,应加强人力资源管理,提高护士对工作压力源的认知及耐受力,营造良好的工作环境,提高护士的素质和社会地位。     

高年级大学生状态焦虑择业效能感与职业决策困难的相关性研究

目的：探讨高年级大学生状态焦虑、择业效能感与职业决策困难的相关性。方法对440名高年级大学生采用状态焦虑问卷、大学生职业决策自我效能量表、大学生职业决策困难问卷进行测评分析。结果高年级大学生的状态焦虑问卷评分显著高于大学生常模（P＜0．01）,状态焦虑问卷评分与职业决策困难问卷评分均呈显著正相关（R＝0．465-0．685,P＜0．01）,大学生职业决策自我效能量表评分与职业决策困难问卷评分均呈显著负相关（R＝-0．595--0．219,P＜0．01）;择业效能感中自我评价和制定规划2个因子在状态焦虑与职业决策困难之间起部分中介作用（β＝-0．235、-0．166,P＜0.05或0．01）。结论择业效能感是高年级大学生状态焦虑与职业决策困难关系的中介变量。     

护士工作倦怠感与工作压力源、自我效能感的相关性分析

目的:了解目前护士工作压力、自我效能感及工作倦怠的现状,探讨三者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠感量表(MBI)调查2所医院的310名护理人员的相关情况,并分析其相关性。结果:本组护士工作压力源量表中工作量及时间分配方面的问题得分最高为(3.22±0.96)分;自我效能感得分为(2.45±0.58)分,处于中等以上水平;MBI中情绪衰竭得分为(29.84±13.99)分、个人成就感得分为(27.58±11.18)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.19±5.82)分、为中度倦怠感;工作压力源、自我效能感与工作倦怠呈显著相关性(P<0.05);分层回归结果表明,工作压力和自我效能感显著影响工作倦怠各因子(P<0.05),自我效能感在工作压力与工作倦怠之间存在一定的调节作用。结论:管理者应采取一定护理措施减少和消除护士压力源,提高护士自我效能感水平,降低护士工作倦怠的水平,提高护理质量。     

护士职业获益感与自我效能感相关性的研究

目的调查并分析武汉市某三级综合医院护士职业获益感和自我效能感的相关性,使护理管理者在护士职业获益感的认知层面提高认识,进而采取相关干预措施来提高护士的自我效能感水平,从而降低护士离职率,稳定护理队伍。方法使用便利抽样的方法抽取373名护士作为研究对象,选用一般资料调查表、护士职业获益感问卷和一般自我效能感量表作为调查工具进行现场调查。结果护士自我效能感与护士职业获益感呈正相关(R=0.402,P0.05),科室、聘用形式和护士职业获益感均对护士自我效能有显著影响。结论护士职业获益感对护士的自我效能感有较大的影响,且护士职业获益感水平越高,自我效能感水平也越高。     

精神科护士职业应激及效应的调查分析

[目的]了解精神科护士工作紧张及应激效应状况,为改善精神科护士的工作环境和提升身心健康水平提供科学依据.[方法]以江苏省精神专科医院118名精神科护士为研究对象,采用职业紧张因素量表、职业应激反应量表、社会支持量表和焦虑评估量表进行调查,并与181名其他临床科室护士进行职业工作紧张分析比较.[结果]精神科护士的工作紧张因素中的工作控制、工作单调、工作冲突、工作压力、工作危险、工作需求得分高于其他科室护士得分,差异有统计学意义（P〈0.05）;职业应激中心理健康感、工作满意感得分低于其他科室护士得分,每日紧张感及焦虑状态得分高于其他科室护士得分,差异有统计学意义（P〈0.05）;社会支持得分低于其他科室护士得分,差异均有统计学意义（P〈0.05）.[结论]精神科护士职业应激水平、焦虑水平高于其他科室护士,心理健康和工作满意感低于其他科室护士.     

基层医院护士自我效能感及影响因素研究

目的 了解基层医院护士的自我效能感现状及其影响因素,为护理管理者进行进一步决策提供参考依据.方法 采用一般自我效能感量表和护士工作压力量表对随机抽取的两所综合性二甲医院375名注册护士进行调查.结果 护士一般自我效能感得分为(2.47±0.57)分,明显低于量表常模和军队医院护士群体水平,差异有统计学意义(P＜0.001);不同婚姻状况、职称、职务、聘用形式、月平均夜班天数等护士的一般自我效能感得分比较,差异均有统计学意义(P＜0.05);不同收入护士之间的一般自我效能感得分比较,差异无统计学意义(P＞0.05).护士工作压力量表中的护理专业及工作、工作量与时间分配及患者护理三个维度得分与护士的自我效能感成负相关(P＜0.05).结论 基层护士的一般自我效能感处于较低水平,且影响因素较复杂,亟待进一步提高.