文职护士与聘用护士工作满意度调查

目的比较军队医院文职与聘用护士工作满意度的差异。方法采用Mueller/McCloskey满意度量表（MMSS）对文职和聘用护士的工作满意度进行调查。结果文职与聘用护士的工作满意度水平均较低。结论针对文职与聘用护士在工作满意度的差异,管理者应采取措施,为文职护士创造专业发展的机会,落实同工同酬满足聘用护士公平感,提高文职与聘用护士的工作满意度。     

护士工作满意度与护士长管理工作的调查

目的探讨护士工作满意度与护士长管理工作的关系。方法采用Q12对护士工作满意度进行调查。结果护士对Q12中7项满意度较低,均不超过10%。护士工作满意度与年龄、工龄、职称、工作待遇有关,而与学历无关。结论护士长应该加强对年轻的、低年资、待遇较差的护士的关心和管理,关注Q12的12个方面,营造一个积极、高效的护理工作环境。     

新的技能培训方法对护理人员工作满意度的影响

目的探讨新的技能培训方法对护理人员工作满意度的影响。方法将心血管疾病中心4个病区的55名护理人员设为实验组,实施新的技能培训方法12个月;将4个普通病区的57名护理人员设为对照组,实施传统的技能培训方法。采用明尼苏达满意问卷,比较实施两种方法前后两组的工作满意度,以及实验组实施新方法前后的工作满意度。结果与对照组比较,实验组内在满意度的12个条目中有9个差异有统计学意义,外在满意度的6个条目中有1个差异有统计学意义;实施新方法前后比较,实验组内在满意度的12个条目中有9个差异有统计学意义,外在满意度有4个条目差异有统计学意义;对照组实施培训前后差异无统计学意义。结论新的技能培训方法通过提高护理人员独立自主权、管理者给予及时的肯定和人性化的管理,提高了护理人员的自我成就感,进而提高了护理人员的工作满意度。     

管理者授权与护理人员工作满意度的相关性研究

目的调查目前护理管理者授权及护理人员工作满意度的状况,并分析两者的相关性。方法采用问卷调查法,对6所三级甲等医院650名护理人员进行调查。结果护理管理者在信息、机会和资源方面授予护理人员的权力不够;工作满意度方面,护理人员对目前所承担的工作量和医院所支付的薪资、工作所给与的晋升机会、工作忙碌程度、目前工作环境、组织执行政策的方法感到最不满意。个人状况中影响管理者授权的因素有工作目的和年龄;影响工作满意度的因素有工作目的和文化程度。授权与工作满意度成正相关(P<0.01)。结论护理管理者应针对目前自身所授予权力的不足之处,针对性采取有效授权措施,以提高护理人员的工作满意度,促进护理事业的发展。     

临床护士工作满意度的调查分析

目的 :探讨临床护士工作满意度的水平及其影响因素。方法 :采用Mueller McCloskey满意度量表 (MMSS)对 1 91名临床护士的工作满意度情况进行调查。结果 :临床护士的工作满意度水平较低 ,其主要原因是护士工资过低及缺乏专业发展机会等。结论 :医院及护理管理者应采取有效措施 ,提高临床护士的工作满意度 ,促进护士积极的工作状态 ,并减少护士的流失。     

护理人员工作特征与工作满意度的相关性研究

目的了解护理人员的工作特征与工作满意度的关系,探讨科学的工作设计方法,为促进护理人员与工作岗位的最佳匹配,有效提升工作满意度提供实证依据。方法采用分层随机抽样法抽取7所综合性医院的430名护理人员进行横断面问卷调查。结果各工作特征与内在满意度及一般满意度均成正相关,他人反馈及合作性与外在满意度成正相关;任务重要性与内在满意度的相关系数为0.429,他人反馈与外在满意度的相关系数为0.421,工作自主性与一般满意度的相关系数为0.425。结论工作特征对工作满意度具有积极影响。科学的工作设计有助于提升护理人员工作满意度,让组织既有的人力资源发挥出最大效益,从而有效实现组织目标。     

深圳市护理人员薪酬满意度的研究

目的：了解影响深圳市护理人员的薪酬满意度的因素,探讨薪酬满意度与离职意愿之间的相互关系。方法：对在深圳工作的护理人员445人,采用薪酬满意量表、离职意愿量表来进行研究。结果：年龄越小、职位、职称越低、工龄越短的聘请护士薪酬满意度越低。未婚、职位与职称处于较低层级、薪酬满意度低的聘请护士离职意愿最高。离职意愿与薪酬满意度存在显著负相关。结论：年资低的聘请护士薪酬满意度最低,建议适当优化调整薪酬策略。     

友谊关系对护士工作满意度影响的初步研究

目的调查并探讨护士间友谊关系对工作满意度的影响。方法2008年1月采用Mueller/McCloskey满意度量表（MMSS）调查750名临床护士的工作满意度及其工作中的友谊关系,且与友谊关系改善后进行比较。结果临床护士的工作满意度水平不高,工作中的友谊关系与满意度有关,人性化管理有助于改善友谊关系。结论医院及护理管理者应注重护士工作中的友谊关系的改善,改善临床护士的工作环境,提高临床护士的工作满意度。     

护理人员心理契约与工作满意度的相关性研究

目的 调查目前护理人员的心理契约、工作满意度的状况,分析两者的相关性.方法 采用问卷调查法,对6所三级甲等医院600名护理人员进行调查.结果 在心理契约方面,护理人员对自身的职责有着清楚的认识,对医院有着较高的期望,组织人际责任、组织发展责任对护理人员的责任起预测作用;工作满意度方面,护理人员对工作所得薪酬、工作的忙碌程度、工作条件、工作单位执行政策的方式、晋升机会感到最不满意.个人状况中影响心理契约及工作满意度的因素有工作目的 、职务、月收入;心理契约与工作满意度成正相关(P<0.01).结论 医院应针对组织责任中的不足之处,采取有效措施,以提高护理人员的工作满意度,促进护理事业的发展.     

146名低年资护士工作满意度的调查分析

目的 了解低年资护士的工作满意度,找出相关因素,为培养护理人才提供保障.方法 采用护士工作满意度评定量表,对146名工作5年内的低年资护士进行不记名方式问卷调查.结果 护士满意度评定量表的8个因子中,对工资及福利、个人成长及发展满意度得分较低,分别为(3.18±1.36)分、(3.47±0.93)分,对工作负荷强度满意得分较高,为(3.79±0.98)分;不同年龄、工龄、学历、婚姻状况的护士,其满意度得分比较差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 低年资护士的工作满意度有待提高,建议改善低年资护士的工资及福利待遇,对其进行可行的职业规划,以促进个人成长及发展,分层次使用,提高其基本素质及专业能力.     

Personal characteristics and job satisfaction among nurses in Lebanon

OBJECTIVE: This study investigates the level of satisfaction of Lebanese nurses in their job and the influence of their personal characteristics. BACKGROUND: Given the current difficulties experienced by Lebanese hospitals in recruiting and retaining a sufficient number of nurses, the need to understand the reasons of nurses' dissatisfaction became urgent. Moreover, satisfaction at work is essentially a personal experience also affected by cultural factors. Therefore, it was necessary to study the links between personal characteristics and nurses' dissatisfaction. METHODS: The study included 421 registered nurses. A modified version of Measure of Job Satisfaction, developed by Taynor and Wade, was used to assess the effect of the personal characteristics, namely educational level, age, years of work experience, position, and marital and parental status, on 5 dimensions of satisfaction: personal satisfaction, workload, professional support, pay and prospect, and training. RESULTS: The findings suggest that personal characteristics have important influences on nurses' job perceptions. University graduate nurses reported more dissatisfaction with the quality of supervision and with respect and treatment they receive from their superiors. Nurses younger than 30 years and the technically trained were more dissatisfied with the available opportunities to attend continuing education courses. Results of staff nurses and unmarried nurses showed trends of more dissatisfaction than the married and nurses of higher positions. Moreover, the whole sample perceived that nursing provided a high level of personal satisfaction, but nurses were most dissatisfied with salary and lack of prospects for promotion. CONCLUSION: The results indicate the importance of personal characteristics on nurses' retention. Furthermore, intrinsic factors related to the nature and experience of nursing are more job satisfying than extrinsic factors.     

护士工作满意度的研究进展

工作满意度(job satisfaction)又称工作满足,罗宾斯[1]将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”,并认为一个人工作满意度水平高,则可能对工作就可能持积极态度,工作满意度水平低,则可能对工作就可能持消极态度。工作满意度这一概念从一问世就引起人们的关注,这是因     

Determinants of job satisfaction among nurses in Kuwait

OBJECTIVE: Job satisfaction among nurses working in five general hospitals in Kuwait was analysed using a global scale based on the McClosky Mueller Satisfaction Scale (MMSS) in relation to selected background characteristics (eg age, gender, nationality, educational qualification, monthly salary and the departments in which they worked. DESIGN: The questionnaire was distributed to 500 nurses using a stratified random sample. The response rate was 87.2%. RESULTS: Age, nationality and the department worked in had a positive significant relationship with job satisfaction. However, a higher level of educational qualification and previous work experience in other countries showed an inverse relationship with job satisfaction. CONCLUSION: Based on our findings, we recommend that expatriate staff should be provided with an understanding of cultural differences and how to cope with them. Special attention should be paid to the norms regarding interaction among males and females and social interaction among professionals from the opposite gender. Intensive courses in the languages to be used in the care provision process should be provided to impart requisite language competency.     

护士工作满意度研究进展

目前护士的短缺和高转行率,离职率在许多国家引起了广泛关注,护士的招募及留任一直是与工作满意度相关的.本文介绍了工作满意度的概念、理论及发展过程,概述了护士工作满意度的研究结果及近年的新动向,分析了近年来与护士工作满意度相关的文献并得出结论:需要对目前已经确认的许多工作满意度的因素进行更多的研究.     

护士工作满意度研究进展

目前护士的短缺和高转行率,离职率在许多国家引起了广泛关注,护士的招募及留任一直是与工作满意度相关的。本文介绍了工作满意度的概念、理论及发展过程,概述了护士工作满意度的研究结果及近年的新动向,分析了近年来与护士工作满意度相关的文献并得出结论:需要对目前已经确认的许多工作满意度的因素进行更多的研究。     

护士职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿调查

目的：了解北京市护士的职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿状况。方法：采用方便抽样法抽取北京市19家不同级别医院的1272名护士,用自行设计的护士职业认同感、工作压力和工作满意度及离职意愿问卷对其进行调查。结果：1272名护士认为目前护士的社会地位平均分为36．5±19．7分（中位数为35．0）,27．8％的护士感觉患者对护士比较尊重或非常尊重,57．2％的护士认为工作压力较大或很大,压力来源主要为职业风险高、工作强度大、社会评价不高,30．7％的护士对工作比较满意或非常满意,不满意的原因主要为收入低、职业风险高、工作强度大;35．2％的护士表示不愿意继续从事护理工作,原因主要为收入低、职业风险高和工作强度大;多元线性逐步回归显示护士职业认同的影响因素有护龄和学历,工作压力的影响因素有婚姻状况和医院级别,工作满意度的影响因素有医院级别、职称和职务;Logistic回归显示护士离职意愿的影响因素为医院级别。结论：目前北京市护士的职业认同感评分低,工作压力大,工作满意度低,离职意愿强烈;相关管理部门应采取有效措施,减轻护士工作压力,提高护士工作满意度和职业认同感,减少有离职意愿护士的数量,以稳定护士队伍,保证临床护理质量。     

北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查

目的:调查北京市三级医院合同制护士的工作满意度及其工作压力源.方法:采用整群抽样和配额抽样,选取北京市9家三级医院的252名合同制护士进行问卷调查.内容包括一般资料、福利待遇、工作满意度,护士工作压力、离职意愿等.结果:工作满意度得分最高的是同事关系和被称赞/认可,得分最低的是福利待遇、专业发展机会;工资和福利待遇低、晋升机会少、社会地位低、担心出现差错事故、病人突然死亡等是合同制护士的主要工作压力源;27.4%的合同制护士有离职意愿,福利待遇和被称赞/认可是影响离职意愿的主要因素.结论:建议根据法律法规真正落实问工同酬,缩小合同制护士与正式护士在福利待遇上的差距,为其提供专业发展的机会和精神鼓励,以稳定合同制护士队伍.