某院招聘护士离职原因及其对策研究

目的了解招聘护士离职原因，为有效稳定护理队伍提供决策依据。方法分析某院招聘护士离职原因并探讨对策。结果近两年该院招聘护士离职22人，其中医院辞退6人（27．27％），辞退原因为个人整体素质差，不能胜任护理工作；本人提出申请辞职16人（7273％），其中自谋职业者10人（62.50％），感到护理工作压力大，待遇低4人（25．00％），其他原因2人（12．50徇；辞职者工作年限3年以内者10人（62．50％）；未聘护士职称10人（62．50％）。结论招聘护士已成为医院护理人力资源的重要组成部分，但在护理队伍中相对不稳定。应进一步加强招聘护士管理，充分调动招聘护士的工作积极性，关心她们的工作和生活，采取有效措施减少招聘护士的流失。     

聘用护士管理初探

随着社会主义市场经济的发展,为适应军队卫生事业和现代护理发展需要,军队医院面向社会招聘护士。几年来,我们通过对聘用护士的科学管理,使其很快适应部队护理工作需要,为部队的现代化卫生事业建设起到了积极的推动作用。就笔者的管理体会与同行探讨。聘用护士普遍存在问题。1　被聘用对象的不稳定性不稳定性有自身原因和客观原因。自身原因,被聘用者多来自城乡,年龄轻,全面素质较差;客观方面,有的聘用单位把这些人看作临时雇佣者,缺乏对他们政治、生活方面关心,缺乏长期培养计划,工资待遇不高,使之产生自卑心理,不安心本职工作,抱有临时性…     

基于Mobley模型对手术室护士离职意愿的影响因素分析

目的 调查成都某大型三甲医院手术室护士离职意愿的情况并分析其影响因素,为寻找应对方案提供依据。方法 采取整群抽样的方法,选取2017年1月~12月167名手术室护士,通过《护理人员离职意愿表》进行问卷调查,使用Mobley理论模型分析离职意愿的影响因素。结果 不同性别、婚姻状况及学历的护理人员离职意愿得分比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;不同子女数、月收入、职称、工作年限及聘用方式的护理人员离职意愿得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。护士离职意愿Ⅲ实际得分最高为（5.78±1.12）分,指标值为72.25%。根据Mobley理论模型离职因素得出:工作满意度低占42.48%,位居第1;家庭照顾原因占16.81%,位居第2;内部晋升机会小占15.93%,位居第3。结论 手术室护士具有较高的离职意愿,护理管理者应高度重视,通过采取减轻工作压力,提高满意度,提高薪酬待遇;合理排班,适当照顾有家庭的护士;营造良好的科室文化氛围等措施来降低离职意愿的产生,防止手术室护理人才的流失,稳定手术护理团队以保证医院的整体护理质量。     

分析探讨医院聘用护士现状与管理措施

随着社会的进步和发展,对医疗服务需求日益增加,越来越多聘用护士进入了医院护理队伍,已成为医疗单位人事改革后护理工作的新生力量并且正在从"补充力量"向"重要力量"发展.聘用护士缓解了临床护理人员紧缺的现状,但也对医院管理提出了新的课题.随着聘用护士数量的逐年增加,如何选择、管理、培养、使用聘用护士,如何保障聘用护士的合法权益、控制医院用工风险,改革陈旧的管理模式,是创建和谐医疗氛围、稳定护理队伍必须思考、探讨解决的实际问题,聘用护士专业能力参差不齐及人员队伍的不稳定性等也会给医院护理管理带来一定的隐患,为此我们必须引起高度重视.     

常德市4家二级医院护士执业环境和离职意愿现况及其相关性研究

目的 了解常德市二级医院护士执业环境、离职意愿现况及相关性。方法 2018年9月~10月通过问卷星软件采用整群抽样的方法抽取常德市4家二级医院325名护士进行执业环境、离职意愿问卷调查。结果 护士执业环境测评总体平均得分为（68.38±19.31）分,处于中等水平;离职意愿量表平均得分为（2.49±0.64）分,处于较高水平;执业环境测评量表的护士有机会参与医院内部管理维度,薪酬待遇和社会地位维度,人力资源配备维度,护理管理者的能力、领导力及支持维度,医护合作维度均与护士的离职意愿量表得分呈负相关,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 为降低湖南常德市二级医院护士的离职率,需积极改善二级医院护士的执业环境,应积极鼓励护士参与医院的管理和决策,提高护士的薪酬待遇和社会地位,调动护士工作的积极性,改善护士执业环境,确保护理队伍的稳定。     

浅谈消毒供应室的质量管理

当今,聘用护士已成为医院护理队伍的重要力量,聘用护士的工作能力与工作质量,直接关系到临床护理质量和医院建设,而护理质量又是护理业务技术管理的核心,是衡量医院管理水平的重要标志[1].     

精神科与非精神科护士职业承诺状况研究

目的对比精神科与综合科护士职业承诺水平差异，验证职业承诺对离职倾向的预测作用，探讨精神科护理队伍不稳定的可控影响因素。方法在借鉴国外测量工具的基础上修订职业承诺问卷和离职倾向问卷，并以86名精神科护士及136名综合医院护士为调查样本，采用回归分析和独立样本t检验分析资料。结果护士的护龄及婚姻状况对其职业承诺有一定影响．精神科护士的职业承诺较综合医院护士更低（t=-3．628，P〈0．001）。结论降低精神科护士的离职倾向可针对不同个体特征，从提高护士的主、被动职业承诺入手。     

加强手术室护理管理的干预措施

手术室是外科诊断、治疗、抢救危重病人的重要场所,手术室的安全管理是护理工作的重中之重.近年来,由于军队医院编制体制的改革,军人护士在逐年减少,聘用护士急剧增多,目前手术室共有护士50人,其中军人护士4人,仅占护士总人数的8%.军人护士的大量转业.给手术室护理工作增加了一定的困难,尤其是护理安全工作极为重要,稍有忽视即可酿成差错、事故.因此,我们加强了对聘用护士的管理、培训,严格各项制度,组织全体护士学习相关知识,结合科室特点,查找薄弱环节,制定出护理干预措施,重点落实各项规章制度,保证护理质量和安全.由于我们加强了护理管理工作的干预,2008年共完成手术11156台次,未发生任何护理差错和事故.介绍如下.     

医院聘用护士焦虑、抑郁情绪及其影响因素

目的了解医院聘用护士焦虑、抑郁情绪状况及影响因素。方法采用焦虑自评量表(SAS)和抑郁自评量表(SDS)对聘用护士的心理健康状况进行调查,并与个体相关的各种心理社会因素进行相关分析。结果SAS和SDS评分与常模无差异．焦虑、抑郁情绪与个性特征、与对待遇不同的心理不平衡、护患关系困难及与家人通讯不方便、不喜欢护理工作等因素有关。结论聘用护士总体心理状态良好．对焦虑、抑郁情绪较高的个体应根据其影响因素有针对性地进行心理疏导。     

军队医院护士时间管理倾向与成就动机

目的探讨军队护理人员时间管理倾向与成就动机的关系。方法利用时间管理倾向量表、成就动机问卷对某军队医院131名护士进行问卷调查。结果时间管理倾向中的3个维度及其总分均与追求成功动机存在显著相关(r=0.275,0.155,0.032,0.197;P<0.01,P<0.05);除时间效能感外时间管理倾向各因子均与避免失败动机存在显著相关(t=0.196,0.283,0.279,0.562;P<0.01,P<0.05);高时间管理倾向者其追求成功动机,避免失败动机均显著高于低时间管理倾向者(t=-3.459,-3.439;P<0.05);军人护士组与聘用护士组在时间监控观、时间效能感、总分、追求成功动机、成就动机方面存在显著性差异(t=2.403,2.724,1.240,1.342,0.905;P<0.05)。结论军队医院中,善于管理时间的护士,其成就动机水平相对较高;军人护士更善于管理时间,并且成就动机也普遍高于聘用护士。     

双夜班制在神经外科病房的实施

目的在聘用护士年轻化，护理工作任务繁重的情况下，探讨高效、合理的护理排班模式，既保证整体护理质量又满足病人的不同需求，发挥其最大效能．方法以每人每周工作35小时为标准，在原有人力的基础上，改变排班方法，实施双人夜班制．结果护理质量提高，抢救病人更及时，护士业务能力增强，护理缺陷发生率减少，病人满意度上升．结论双人夜班制简化了护理程序；提高了护士素质；保证了护理质量；体现了以人为本，一切以病人为中心的服务宗旨．     

综合性三级医院男护士离职意愿及其影响因素

目的探讨综合性三级医院男护士离职意愿现状及其影响因素。方法通过方便取样,应用中文版离职意愿量表对湖北省10家综合性三级医院的190名男护士工作倦怠状况进行调查。结果男护士的离职意愿得分为(14.84±3.31),标准分为61.8%。不同的月收入组间离职意愿总分有差异(F=1.914,P=0.02)。月收入是影响离职意愿(F=4.583,P=0.034)和获得外部工作的可能性(F=8.197,P=0.005)的主要因素,受教育程度是影响辞去工作可能性的主要因素(F=4.966,P=0.027)。结论目前男护士离职意愿较强烈,护理管理者应重视男护士的离职问题,主要从提高护士待遇来降低离职意愿,减少离职行为的产生,以稳定男性护理队伍。     

某军队医院护士工作压力及应对方式

目的在军队编制体制改革期,探讨某军队医院护士的工作压力、应对方式的现状及其关系。方法采用一般资料调查表、护士工作压力源量表、简易应对方式问卷,对266名某军队医院护士进行调查。结果①某军队医院护士工作压力源总均分为(2.08±0.14),工作量及时间分配得分为(2.55±0.33),位于首位;②应对方式与常模比较,消极应对方式低于常模(t=-36.093,P0.01);③工作压力与消极应对方式呈显著负相关(r=-0.280,P0.01)。结论军队医院护士采用消极应对方式较少,采取积极应对方式越多,工作压力越小。     

医院感染高危科室病人和护士病毒感染的调查研究

目的 了解本院医院感高危科室的病人、护士病毒感染情况，以便采取有效预防措施。方法 采用桥联酶标法直接测定8种呼吸道病毒抗原，用Ellsa法测定血清2种病毒特异性抗体，分别对病人699人次，护士316人次和正常人群253人次对照，3组间进行比较、分析。结果 病人组呼吸道病毒抗原阳性者明显高于护士组和正常对照组（P〈0．05），而护士组与正常对照组无明显差异；柯萨奇B组病毒（CoxB）感染，护士组明显高于正常对照组（P〈0．05）巨细胞病毒（CMV）感染IgG 3组间无差异，IgM只有少数病人阳性，其他2组均阴性。结论 呼吸道病毒感染在护士与病人之间较易控制，而病人间容易交叉感染；护士感染CoxB的危险性（RR）为正常对照组的2．62倍；CMV对护士则影响不大；故护士在进行护理技术操作及护理病人时，应严格执行无菌操作及消毒隔离制度，对预防医院感染至关重要。     

临床护士核心自我评价、工作满意度和离职倾向的关系

目的探究核心自我评价、工作满意度和临床护士离职倾向的关系。方法采用核心自我评价量表、明尼苏达满意度问卷和离职倾向量表对军队某三级甲等医院445名临床护士进行调查。结果核心自我评价与离职倾向有显著的负相关(r=-0.421,P0.01),核心自我评价和工作满意度存在显著的正相关(r=0.416,P0.01),工作满意度与离职倾向存在着显著的负相关(r=-0.514,P0.01)。回归分析表明,工作满意度在核心自我评价和护士离职倾向关系中存在着部分中介作用,工作满意度在核心自我评价和护士离职倾向关系中存在着中介作用通过结构方程模型得到了数据的支持。结论核心自我评价对护士离职倾向有直接的预测作用,且通过工作满意度对护士离职倾向产生间接的预测作用。     

护士职业倦怠、离职倾向和心理弹性

目的:探索护士职业倦怠、离职倾向和心理弹性的关系。方法:对218名三级甲等医院在职在岗护士进行问卷调查,数据统计方法包括描述性统计、相关分析及中介效应分析。结果:护士心理弹性得分为(61.33±14.21),职业倦怠检出率为70.6%,离职倾向得分为(14.93±3.55)。护士心理弹性、职业倦怠和离职倾向三者之间存在显著的相关性,心理弹性在职业倦怠和离职倾向间存在部分中介效应。结论:职业倦怠较高的护士离职倾向较大,心理弹性可以降低职业倦怠对护士离职倾向的影响。     

军字1号工程护士工作站的实施方法和应用体会

军字１号工程护士工作站是军队医院信息系统的子系统，通过各部门的通力协作，对护士的操作培训和有关制度的贯彻落实，１年多的运行结果表明，大大提高了搞坏的工作效率，提高了护理质量，提高了护理人员的技能。     

上海某三甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性

目的:研究上海某三甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性。方法:随机抽取282名合同制护士填写离职倾向量表、工作倦怠量表及社会支持量表,回收问卷后应用SPSS 17.0软件分析所有数据。结果:合同制护士离职倾向量表评分为(9.58±2.73)分,处于中高水平;工作倦怠评分为(57.12±16.22)分,处于中等水平;社会支持评分为(39.00±7.29)分,处于中等水平;合同制护士离职倾向与工作倦怠呈正相关(r=0.461,P0.05),与社会支持呈负相关(r=-0.347,P0.05)。结论:通过优化护理流程,关注护士职业前景,提高护士报酬,降低护士工作倦怠感,给予护士组织支持,从而降低护士离职倾向。     

工作满意度在护士职业认同与离职意愿关系中的中介作用

目的:探究工作满意度在护士职业认同与离职意愿关系中的中介作用。方法:采用职业认同量表、工作满意度量表与离职意愿量表对594名护士进行调查。结果:正式在编护士离职意愿得分(15.42±3.13)显著小于临时工得分(16.44±2.99)(P0.05);护士职业认同与工作满意度呈显著正相关,与离职意愿呈显著负相关;工作满意度在职业认同与离职意愿关系中起完全中介作用。结论:护理管理者可以通过促进护士的职业认同水平,提升护士的工作满意度,进而有效降低其离职意愿。     

宁波市男护士职业发展现状及对策研究

目的 分析宁波市男护士职业发展现状并提出相应对策。方法 采用便利抽样方法对2019年3月~6月宁波市各级各类医院的100名在岗男护士进行问卷调查以及通过立意抽样抽取10名离职男护士进行个体访谈调查,分析男护士职业发展需求、有利及不利因素、医学院校护理专业男护生培养问题。结果 共100名男护士,主要集中在年龄26~30岁、本科、正式在编、手术室工作人数最多。男护士职业发展需求量表中得分占前3位的条目分别“被家人认可和接受”“有专科化培训”“得到患者及其家属的肯定”。访谈结果显示,有70%（7/10）选择护理专业的原因是父母代为选择,30%（3/10）选择护理专业是服从调剂。有60%（6/10）离职原因是社会地位低,30%（3/10）离职原因是工作压力大、收入低,10%（1/10）离职原因是没有很好的发展前景。职业发展的有利因素包括自身和他人的职业认同感、专科化培训和管理、个体化职业规划、自我归属感和良好的工作氛围、工作性质稳定、薪资福利待遇好、家庭的支持、自我专业价值的实现、专业能力获得认可、职业心态的成熟等;不利因素包括社会和他人职业偏见、专业能力不被认可、工作付出与收入的不平衡、护士的轮班制度、工作压力大、没有团体归属感、发展空间局限、家庭不支持等。结论 宁波市男护士职业发展缓慢,主要是不被家人认可和接受、无专科化培训和得不到患者及其家属的肯定,且受多种因素影响。对于男护士的职业管理需要医院、护理管理者和本人三方的共同努力,应重视对男护士的专科化培养,男护士自身应具备长远的职业发展观,规划好自己的生涯发展之路。