浅析公立医院编制外用工管理

《劳动合同法》正式实施以来,事业单位编制外用工管理出现了许多难点。公立医院作为编制外用工"大户",近年来,管理缺位、人才流失等问题频频困扰管理者。本文旨在分析公立医院编制外用工管理现状的基础上,明确存在的问题,为建立合理高效的用人机制,进一步提高公立医院人事管理水平,提出可行建议。     

我国公立医院人事制度改革的问题及思考

目的了解公立医院人事制度的现状,为人事制度改革、构建和谐劳动关系提供一定的理论与实践依据。方法运用文献检索的方法,并分析公立医院的制度。结果公立医院在人事制度方面存在问题,需要进行改革,主要从管理体制,岗位设置、分配制度、社会保障等方面进行,在改革的同时需要加强对思想政治工作的强度,使医院人事制度改革顺利的进行。结论充分运用现代人力资源管理的方法,推动人事制度改革在公立医院进行,促进医院又好又快发展。     

构建公立医院战略性人力资源管理体系

正公立医院人事制度改革正在逐步向纵深推进,因其涉及医院员工的切身利益、医院的可持续发展以及社会满意度,因此成为公立医院改革的重点与难点之一。现代人力资源管理理论与管理实践告诉我们,构建战略性人力资源管理体系是提升公立医院人力资源管理水平的必然选择。     

公立医院编制外用工原因分析

编制外用工是当前公立医院普遍存在的用工形式,本文对其产生原因进行分析。认为主要是现行的事业单位人事制度受编制数约束造成,其次是医疗卫生事业发展、富余劳动力增加、国家法律政策,以及经济发展等多种因素共同作用的结果。     

刍议公立医院编制外人员劳动合同管理

对于公立医院来讲,创建医院的和谐劳动关系构成了现阶段的医院管理要点。编制外人员属于特殊的劳动者群体,并且编制外人员在公立医院的范围内占据关键地位。为了切实保障编制外人员的合法权益,那么目前必须着眼于此类人员的劳动合同管理,确保劳动合同能真正成为保护公立医院编制外人员的重要凭据。在此前提下,公立医院管理者需要明确劳动合同管理对于保护编制外人员基本劳动权益的重要意义,并且结合公立医院管理编制外人员的现状来完善现有的劳动合同管理模式。     

探索中的公立医院编制改革

公立医院编制改革是改革中一个难啃的硬骨头,也是一个庞大的系统工程,涉及人事管理、财政配套、劳动关系法律法规和社会保障等多个方面,须通盘考虑.同时还需要与公立医院改革、人事制度改革同步推进,且要保障广大医务人员的合法权益不受损害.为此,本刊今年第11期对当前各地的公立医院编制改革探索进行了报道.     

人事薪酬制度改革再被关注

正创新公立医院编制管理2016年1月26日,国家卫生计生委关于印发2016年卫生计生工作要点的通知,明确提出要建立符合行业特点的人事薪酬制度,落实公立医院人事管理、内部分配、运营管理等自主权,建立健全公立医院综合性绩效考核制度,强化院长年度和任期目标管理。深化编制人事制度改革,会同中央编办开展公立医院编制管理创新研究,逐步实行编制备案制。十二届全国人大四次会议3月16日     

基于国有资产年度报告的公立医院资产精益管理研究

目的:通过编制国有资产年度报告,公立医院能够提升内部资产精益管理水平。方法:本研究运用比较分析法总结了行政事业单位国有资产年度报告和清查报告的联系与区别,分析出公立医院编制国有资产年度报告的难点。结果:公立医院通过做好资产管理的顶层设计、优化全生命周期管理流程、创新资产管理工具,不仅能够解决国有资产年度报告的编制难点,而且能够提升内部资产精益管理水平。结论:公立医院应以编制国有资产年度报告为契机,改变医院传统的资产管理模式,进一步提高国有资产信息质量和应用水平,助推公立医院资产精益管理,加快建立现代医院管理制度。     

医方因素对医患关系和谐程度的影响——基于黑龙江省27家公立医院的调查

目的:以黑龙江公立医院为例,了解医方视角下对医患关系和谐程度的认知。方法:选取黑龙江省5市15家市级公立医院及各市所辖的12家县级公立医院员工进行现场问卷调查,共收回有效问卷1 737份,利用SPSS18.0软件进行描述统计和logistics回归分析。结果:认为医患关系非常和谐的仅为8.2%,三级医院和二级医院对不和谐的认知分别为58.1%与53%。平均每天在岗时间超过8小时的员工对医患和谐程度的评价偏低(95%CI 1.385~2.138);认为身边同事经常会出现药品回扣现象的员工对医患和谐认知更低(95%CI 1.050~1.720)。结论:公立医院员工对医患关系和谐程度认知整体偏低,其中三级医院最为显著;在岗时间、开回扣药品、认为政府投入不足等是医患和谐程度的影响因素。改善医疗执业环境,增进医患沟通与医德医风的建设,有助于提升和谐医患关系。     

北海市某妇幼保健院编制管理现状分析及建议

随着公立医院人事制度改革的深入,实施编制管理备案制度将成为深化医药卫生体制改革的必然趋势。笔者通过分析北海市某妇幼保健院目前现行的编制管理模式中存在着编制配置标准更新滞后;编制管理体制僵化;编外用工问题突出等弊端。明确实行编制备案制改革具有增强用人的自主权;减轻人事工作负担;体现医务人员自身价值的重要意义。并从明确编制标准,科学核定编制总额;建立公立医院编制备案制管理模式;强化公立医院编制自主管理;完善公立医院编制备案配套政策等方面提出了建议。     

A research agenda for public health workforce development.

In the past decades, public health research has focused on categorical rather than cross-cutting or systems issues. Little research has been carried out on the infrastructure required to support public health programs. This article describes the results of an interactive process to develop a research agenda for public health workforce development to inform all those with stakes in the public health system. This research is defined as a multidisciplinary field of inquiry, both basic and applied, that examines the workforce in terms of costs, quality, accessibility, delivery, organization, financing, and outcomes of public health services to increase knowledge and understanding of the relationships among workforce and structure, processes, and effects of public health services. A logic model and five priority research areas resulted from meetings of expert panels during 2000 to 2003. Innovative public and private partnerships will be required to advance cross-cutting and systems-focused research.     

政府监管公立医院的含义、主体、范围与基本形式

政府监管医院的基本含义、监管主体、范围内容与基本形式至关重要。文献回顾与实证研究发现,公立医院管办分离中的管主要有4种含义。监管的主体分为2大类:一是政府机构,二是政府机关代理人或委托人,二者都代表政府行使社会管理和社会服务职能。目前,我国医院监管的主要问题是政府监管主体过多,如何在卫生领域实施善治和科学监管公立医院成为当务之急。     

“定编、定岗、不定人”收支两条线管理下社区卫生服务机构的人事制度设计

分析了何为"定编、定岗、不定人",在社区卫生服务机构实施收支两条线管理过程中实行"定编、定岗、不定人"的必要性,以及各地的实践情况。研究发现,目前社区卫生服务机构实行收支两条线管理过程中,配套实施"定编、定岗、不定人"的人事制度面临了几大问题,包括核定的编制数与实际的工作需求难以相符;设置的岗位不够精简、职责界限过于明确;不定人存在执行难度。对此,提出的建议是:制定计划,逐步解决社区卫生服务机构的人员编制;采取综合的方式简化岗位设置,并培养一专多能的社区卫生人才;齐头并进,推进人事制度改革。     

我国公立医院开展岗位分析的探讨

自新医改方案公布以来,为顺应公立医院改革的精神,我国各级公立医院纷纷开展了岗位管理,这预示着我国医院的管理工作正逐步朝着科学管理的方向发展。其中,岗位分析是开展岗位管理工作的基础环节,就我国公立医院岗位分析的研究现状及其存在的问题展开探讨,并提出相关建议。     

Ranking of priorities in employees' reward and recognition schemes: from the perspective of UAE health care employees

A reward and recognition (RR) system is a tool widely applied by organizations to motivate their employees. Outstanding employees expect their effort to be acknowledged by the organization. However, the variety of rewards and recognitions systems used by organizations may be perceived differently by different employees. The diverse workforce structure in the United Arab Emirates (UAE) poses various challenges for organization managers. Managers need to implement the shrewd RR system which best fits their diverse workforce. This research studied how medical sector employees in the private and public health sector view the RR systems in the UAE. Two lists, comprising 26 major approaches to RR, were prepared and its items prioritized by taking inputs from 250 employees working in more than 30 varied public and private health care organizations in the UAE. The findings of the research are expected to provide guidelines for developing appropriate RR systems for organizations in general, and UAE health care organizations in particular.     

以提升服务价值为目标的岗位薪酬管理

目的:对缺乏激励作用的分配体系全面变革,建立以提升服务价值为目标的岗位薪酬分配体系。方法:选择关键岗位,做好岗位分析,明确岗位职责,设置扁平化组织,设立宽幅薪酬级别,在围绕服务价值链管理上,通过提升员工(内部顾客)满意度为手段,实施岗位薪酬变革,突出岗位价值。结果:通过患者(外部顾客)满意,实现医院的服务价值,达到医院2个效益双赢。结论:创新性的薪酬变革是激活人力资源的动力。     

构建公立医院有效监管体系策略探讨

通过对公立医院监管乏力、趋利行为失控、医疗服务失范等现象产生原因分析,提出应着力建立有效的公立医院监控体系框架．充分发挥政府的监管职能,建立和完善社会和行业监管职能,实施有效的监控措施,促进公立医院公益性回归,保证公立医院健康发展。     

Generating social capital through public health leadership training: a six-year assessment

Social capital, or a sense of partnership leading to shared goals, provides a means for addressing today's public health workforce challenges. This concept is particularly important in underserved rural areas, though efforts to intentionally generate social capital have been limited. Within the rural state of Kansas, the Kansas Public Health Leadership Institute (KPHLI) has implemented a social capital pre/post assessment to quantify the impact of KPHLI training on social capital within the state's decentralized public health system. This paper discusses 38 assessment items related to bonding, bridging and linking social capital. The assessment was completed pre and post training by 130 of 148 scholars (87.8%) in six KPHLI training cycles. Data were analyzed using Wilcoxon paired t-tests in SPSS. Thirty-five of 38 items demonstrated statistically significant increases at post-test, across all 10 sub-domains. Leadership training by the KPHLI fosters quantifiable increases in characteristics of social capital, which are essential for public health systems to cope with increased workforce demands and prepare for accreditation. This study represents a key first step in examining the deliberate generation of social capital within a decentralized rural environment.     

公立医院产权制度改革形势与出路和探讨

公立医院产权制度改革的形势是:国有资产管理体制改革从制度上推进医院产权制度改革,合资医院、民营医院、社区卫生服务中心和药店从医疗市场竞争上促进医院产权制度改革。医院自身改革要求突破产权制度的瓶颈,国有资产流失和变相流失呼唤政府要加快产权制度改革。公立医院产权制度改革的主要出路是:确定今后政府拥有公立医院的数量,确立公立医院的管理机构,确立公立医院产权制度改革的措施。其主要措施有:建立现代医院产权制度,组建大型医疗集团,出售经营不善的公立医院,安置产权制度改革后的分流人员,鼓励保险公司和社会团体收购公立医院。     

公立医院开展岗位设置工作的实践研究

开展岗位设置管理工作是事业单位深化人事制度改革的客观要求,本文结合某公立医院开展岗位设置工作十年的实践,认为受岗位设置管理办法的“刚性”制约,岗位设置存在结构比例失衡、专业发展受限、后续管理不完善等问题,并提出相应的对策建议。