武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤及其影响因素

目的研究武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤(occupational musculoskeletal injury,OMSI)发生现状并探讨其影响因素,为预防OMSI发生提供理论依据。方法 2015年6月—2015年10月选取武汉市多家综合性医院共525名护理人员作为研究对象,采用一般资料问卷调查、护士OMSI自评量表,护理工作负荷量表对护理人员一般情况、OMSI发生率以及工作负荷量进行调查。结果 525名护理人员至少一处发生OMSI的患者可达462(88.00%)名。除学历外,不同年龄段、工作年限、婚姻状况、运动习惯、工作性质、科室以及职称对OMSI的年发生率均具有显著性影响(P0.01);护理人员工作负荷平均得分为(26.52±2.75)分,护理人员工作负荷越大,OMSI发生率越高,相关系数为-0.35(P0.05);经常运动是OMSI发生的危险性因素,年龄、工作年限、科室和职称均为OMSI发生的保护性因素(P0.05)。结论武汉市护理人员OMSI发生率高,高龄、工作年限久以及工作负荷大的科室均会促使OMSI发生。而积极的体育锻炼有助于降低OMSI的发生率。     

中山市新入职护士主动社会化行为及职业嵌入的相关性研究

目的通过对中山市新入职护士主动社会化行为与职业嵌入水平现状调查,分析主动社会化行为与职业嵌入的相关性。方法 2016年2月—2017年2月间,选择中山市5所综合性医院新入职护士183名,采用一般资料调查问卷,新入职护士主动社会化行为量表,护士职业嵌入量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果 183名新入职护士主动社会化行为量表总分均值为21.24±3.59;工作年限、学历、科室以及聘用方式均是新入职护士主动社会化行为的影响因素(P0.05);新入职护士匹配维度得分为18.44±2.11,联结维度得分为18.17±2.91,牺牲维度得分为12.52±2.91,职业嵌入总分均值为49.13±5.35;不同学历、科室、聘用方式新入职护士的职业嵌入量表各维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);新入职护士主动社会化行为与职业嵌入量表各维度(匹配、联结、牺牲)及职业嵌入总分均呈正相关性(r值为0.45,0.25,0.28,0.46,均P0.05)。结论新入职护士主动社会化行为及职业嵌入水平均有待提高,主动社会化行为越高,职业嵌入水平越高,有利于降低护士离职意愿。     

瑜伽运动锻炼对ICU护士职业性腰背痛的干预效果

目的评价瑜伽运动锻炼对ICU护士职业性腰背痛(occupational low back pain,OLBP)的干预效果。方法选择我院ICU科室患有OLBP的在岗护士60名,随机分为对照组和观察组,每组各30名。对照组护士接受OLBP防护知识宣教与培训,观察组在对照组基础上进行瑜伽运动锻炼干预,干预时间12周。比较两组干预前后日本骨科学会(JOA)下腰痛评分和视觉模拟量表(VAS)评分,随访6个月统计OLBP发生情况。结果干预后,观察组的VAS评分低于对照组,JOA评分高于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。干预后,观察组的腹肌、背肌肌力异常率均低于对照组,工作满意度高于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。随访6个月,观察组的OLBP发作率低于对照组(P<0.05)。结论瑜伽运动锻炼可缓解ICU护士的OLBP发作,减少腹肌和背肌肌力异常;同时可提高其工作满意率。     

中山市综合医院外科护士职业成长评估及时间管理倾向

目的研究中山市综合医院外科护士职业成长与时间管理倾向现状,探讨职业成长与时间管理倾向间的相关性。方法采用整群方便抽样法,应用一般资料调查表、职业成长量表、时间管理倾向量表对中山市4所综合医院共243名外科护士进行问卷调查。结果中山市综合医院外科护士职业成长量表总分为38.76±6.42,各条目平均得分为2.58±0.43。时间管理倾向量表总分为123.21±15.56,时间价值感维度得分为32.49±4.57,时间效能感维度得分为32.12±4.33,时间监控感维度得分为58.60±11.56。单因素影响因素分析显示,文化程度、生育情况、健身习惯、工作年限、职称均是影响外科护士时间管理倾向差异的因素,组间比较各维度得分以及总量表得分差异有统计学意义(P0.05)。职业成长各维度均分别与时间价值感、时间效能感、时间监控感以及时间管理倾向呈正相关关系。结论中山市综合医院外科护士职业成长与时间管理倾向能力均处于中等水平,帮助外科护士建立科学的时间管理能力有助于提升其职业成长水平。     

产科护士压力源调查分析及对策

目的调查产科护士的压力源情况,并探讨相应的干预策略。方法采用护士压力源量表对福州市某医院135名产科护士进行压力源调查。结果调查对象压力源得分排名前5位的条目依次为经常倒班、病人突然死亡、担心工作出现差错事故、工作量太大和病区拥挤,得分分别为(2.73±1.00)分、(2.66±1.22)分、(2.65±1.03)分、(2.50±1.00)分和(2.42±1.04)分。所有护士得分均在35分以上,且重度压力所占比例最大,为52.59%。不同工作年限调查对象的护理专业及工作方面、病人护理方面得分及量表总分差异有统计学意义(P0.05)。不同科室调查对象的护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、病人护理方面维度得分及量表总分差异有统计学意义(P0.05)。工作科室是影响调查对象护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、病人护理方面得分的因素(P0.05)。结论产科护士尤其是产房护士面临较大的工作压力。缓解产科护士压力,除了产科护士本人应以良好心态积极应对压力外,护理管理者和医院相关部门也应根据产科护士的实际情况采取有效的减压措施,帮助产科护士缓解压力,提高产科护士的抗压能力,从而提高产科护理质量。     

徐州市5家三级医院重症监护室护士工作压力、生活质量与离职倾向的关系

目的了解重症监护室护士工作压力、生活质量及与离职倾向的关系。方法采用便利抽样法,利用调查问卷记录江苏省徐州市5所三级医院2016年1月—2017年5月的480位重症监护室护士的生活、工作状况。共发放480份问卷,收回460份,有效回收率为95.83%。分别采用一般人口学参数调查表、中国护士压力源量表、世界卫生组织生活质量评定量表及护士离职倾向量表分别评价护理人员的一般状况、工作压力来源、生活质量以及离职倾向。结果 (1)护理人员工作压力总分为75.98±21.05,生活质量总分为72.99±9.11,离职倾向总分为15.47±2.85。(2)Pearson相关分析显示,离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分不仅与护士工作压力总分存在正相关关系(P0.05),且与工作压力量表中的5个维度均存在正相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分与护士生活质量总分存在负相关关系(P0.05),且离职意愿Ⅰ与生活质量量表中的4个维度均存在负相关关系(均P0.05),但离职意愿Ⅱ与生活质量评分中心理领域、生理领域未表现出相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅲ与护士工作压力及生活质量均不存在明显相关关系(均P0.05)。(3)护士的工作压力与纳入的一般人口学参数均不存在相关关系(P0.05);生活质量与劳务关系类型、婚姻状况、月收入(元)相关,而与年龄、学历、职称、工作年限(年)、是否规律夜班无关(P0.05)。离职倾向与职称、工作年限(年)、劳务关系类型、婚姻状况、是否规律夜班、月收入(元)相关,而与年龄、学历无关(P0.05)。(4)460名护理人员工作满意度得分为123.89±11.23,得分普遍处于较低的状态。各维度得分从低到高依次为自主性、组织决策、工作任务、互动合作、职业地位。结论重症监护室的护士工作压力较大,生活质量处于中等水平,离职意愿较为明显,且生活质量、工作压力与离职倾向明显相关。劳务关系类型,月收入,是否规律夜班是影响监护室护士离职意愿的最重要因素。     

护士人群健康生产力受损现状及相关因素研究

目的 探讨护士人群健康生产力损失现状及相关影响因素.方法 采用美国斯坦福健康生产力受损量表(SPS-6)和自制调查问卷对长春市某三甲医院1122名在职护士进行健康生产力损失现状调查,定量分析健康生产力损失现状及其相关影响因素.结果 1122名研究对象中,在编护士年龄、工作年限均显著大于聘用护士(Z=-19.49、-19.28,P＜0.05).SPS-6量表平均得分(20.05±4.37)分.在婚护士得分明显低于婚姻状况为其他者(Z=-3.52,P＜0.05)；年龄小于30岁的护士得分明显高于30岁以上者(Z=-2.49,P＜0.05).文化程度及科室类别不同的护士SPS-6得分间差异无统计学意义(Z=-1.37,x2=0.58;P ＞0.05).GLM多因素分析结果显示:编制性质、工作年限是影响护士健康生产力受损程度的独立因素,在编护士得分明显低于聘用制护士(x2=4.48,P＜0.05)；工作年限为3年以下者得分明显高于工作年限为3年及以上者(x2=12.89,P＜0.05).结论 护理人员中存在健康生产力受损,加强在编护士管理,提高护士健康水平,将有助于减低生产力损失.     

中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平

目的研究中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平,并探讨其相关性,旨在降低离职率,促进护理团队稳定发展提供理论依据。方法于2017年1月—5月选择中山市4所综合医院共286名护士作为研究对象。采用一般资料调查表统计护士基本信息,采用组织职业生涯管理量表(OCMS)评估护士感知到的组织职业生涯管理水平,采用离职意愿量表(TIS)评估护士离职意愿水平。结果中山市综合医院护士OCMS总得分为35.30±4.10,其中以注重培训维度得分(9.53±1.85)最高,促进职业发展维度得分(8.27±1.80)最低。护士TIS总得分为13.39±2.92,以离职意愿Ⅱ维度得分最高为4.69±1.38,离职意愿Ⅲ维度得分最低为4.19±1.14。离职意愿很低的护士11名(3.85%),较低的护士111名(38.81%),较高的护士155名(54.16%),很高的护士为9名(3.15%)。任职方式、月收入情况、职称均是影响护士得分差异有统计学意义的重要因素(P0.05)。不同离职意愿程度下,护士感知职业生涯管理各维度得分以及OCMS总分差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿程度越低的护士,感知组织职业生涯管理越好,两者呈显著负相关(r=-0.34,P0.01)。结论中山市综合护士组织职业生涯管理水平及离职意愿均处于中等水平。护理管理者可通过提供完善的组织职业生涯管理措施降低护士的离职意愿,从而维护护理团队健康发展。     

武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤对工作体验的影响

目的了解武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤(OMSI)发生情况以及工作体验满意度水平,探讨OMSI对护士工作体验的影响,以期为提高护士工作体验满意度提供参考依据。方法采用随机抽样法抽取武汉市6所综合性医院共323名护士为研究对象,分别采用一般资料调查问卷、护士OMSI自评量表、工作体验量表进行评估。结果共发放323份问卷,回收有效问卷318份。武汉市护士群体OMSI的年发生率为86.48%(275/318),下腰背部损伤发生率最高为77.04%。肩部、颈部和下腰背部疼痛所致缺勤率得分分别为2.71±0.49、2.97±0.82和3.20±0.54。武汉市护士群体工作体验量表得分为66.95±6.39,各条目平均得分为3.04±0.29。不同工作年限、科室、每周平均工作时间(h)、体质指数、健身习惯以及OMSI症状均是武汉市护士群体工作体验的影响因素,差异有统计学意义(P0.05)。Pearson相关显示,护士群体OMSI疼痛频率得分与团队合作、环境氛围、自我提升以及工作体验均具有负相关关系(均P0.05)。结论护士整体工作体验处于中等满意水平,OMSI将降低护士工作体验的满意度,同时OMSI疼痛所致缺勤率越高,护士对团队合作、环境氛围以及自我提升的体验满意度越低。     

组织公平感与职业获益感在血液透析专科护士压力负荷和职业倦怠间的多重中介作用

目的 了解四川省血液透析专科护士压力负荷、组织公平感、职业获益感和职业倦怠现状,分析组织公平感与职业获益感在其压力负荷与职业倦怠中的中介作用。方法 2021年9—10月,采用方便抽样方法,选取四川省347名血液透析专科护士为调查对象,采用一般资料问卷、压力负荷量表、组织公平感量表、职业获益感量表及职业倦怠量表进行调查,用AMOS 24.0软件进行中介作用分析。结果 四川省血液透析专科护士压力负荷得分为（70.51±14.63）分,组织公平感得分为（65.04±9.74）分,职业获益感得分为（131.84±9.89）分,职业倦怠得分为（67.60±7.80）分,其中存在职业倦怠感者212人,占61.10%。血液透析专科护士职业倦怠总分与压力负荷总分及各维度得分均呈正相关（r=0.717～0.839,均P<0.05）,与组织公平感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.242～-0.767,均P<0.05）,与职业获益感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.494～-0.764,均P<0.05）。血液透析专科护士组织公平感在压力负荷和职业倦怠间起部分中介作用,中介效应为0....     

心理弹性在临床护士知觉压力与心理健康间的中介效应分析

目的探讨临床护士知觉压力、心理弹性和心理健康三者之间的关系,为改善临床护士的心理健康水平提供理论指导。方法采用分层整群随机抽样方法,抽取辽西地区2所三甲医院的730名临床护士作为研究对象。采用中文版知觉压力量表(CPSS)、心理弹性量表简表(RS-14)及一般健康问卷(GHQ-12)对研究对象进行问卷调查。运用SPSS22.0和AMOS22.0进行统计分析。结果研究对象GHQ-12得分为(27.67±6.56)分。男性研究对象GHQ-12得分高于女性(P0.05);不同学历研究对象GHQ-12得分比较,差异有统计学意义(P0.05),两两比较发现,本科学历研究对象GHQ-12得分低于专科学历及中专学历研究对象(均P0.05);不同科室研究对象GHQ-12得分比较,差异有统计学意义(P0.05),两两比较发现,儿科和急诊科研究对象GHQ-12得分均高于门诊研究对象(均P0.05)。相关性分析结果显示:研究对象CPSS及其各维度与RS-14及其各维度均呈负相关(均P0.05);CPSS及其各维度与GHQ-12均呈正相关(P0.05);RS-14及其各维度与GHQ-12均呈负相关(P0.05)。中介效应检验结果显示:心理弹性在知觉压力与心理健康之间起部分中介效应,中介效应占总效应的比值为13.16%。结论心理弹性在临床护士知觉压力和心理健康关系之间起部分中介作用,提示医院管理者可以通过提升护士的心理弹性水平来减轻知觉压力对心理健康的影响。     

深圳市公立与民办社区卫生服务站护士工作压力及现状比较

目的了解深圳市公立与民办社区卫生服务站护士工作压力水平及一般情况。方法采取便利抽样,抽取深圳市公立与民办社区卫生服务站从事护理工作的护理人员303例。采用社区护士一般情况调查表、工作应激源量表、社会支持评定量表调查其工作压力水平及一般情况。结果 283例社区护士完成调查。民办社区卫生服务站社区护士工作压力源总分及护理专业及工作方面、时间分配及工作量方面、工作环境及设备方面3个维度得分低于公立社区卫生服务站护士(P0.05);两组年龄、文化程度、婚姻状况、职称、月收入、从事护理工作年限、从事社区护理工作年限存在统计学差异(P0.05)。结论民办社区卫生服务站护士工作压力水平低于公立社区,两组护士一般情况差异较大。     

手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感相关性分析

目的探讨手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感的相关性。方法采用方便取样法,对2018年7月绵阳市中心医院在岗的67名手术室护理人员进行调查分析,包括一般资料问卷、心理资本问卷、护士工作压力源量表、护士工作疏离感问卷。结果不同性别、年龄、职称、手术室工作年限的手术护理人员心理资本评分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、婚姻状况、职称、手术室工作年限的手术室护理人员工作压力评分及工作疏离感评分比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。心理资本与工作压力以及工作疏离感均呈负相关(均P0.05),工作压力与工作疏离感呈正相关关系(P0.05)。多因素logistic回归分析结果显示,手术室工作年限、年龄以及职称是手术室护理人员心理资本独立的影响因素(P0.05);职称以及手术室工作年限是影响手术室护理人员工作压力及工作疏离感的独立影响因素(P0.05)。结论手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感呈负相关关系,因此医院管理者应关注手术室护理人员尤其对于低年资护理人员心理资本的提高,以缓解护理人员工作压力以及降低工作疏离感。     

腰背部肌肉锻炼操对妇产科护士职业性腰背痛的影响

目的观察腰背部肌肉锻炼操对妇产科护士职业性腰背痛(occupational low back pain,OLBP)的影响。方法 2012年1月—2014年1月期间对本院妇产科76名护士进行观察研究,将其以随机数字表法分为观察组与对照组,每组各38名。对照组38名给予OLBP防护知识培训,观察组38名在对照组基础上增加腰背部肌肉锻炼操,20 min/次,1次/d,观察实施后1年内OLBP发病状况。计量资料采用t检验,计数资料采用χ2检验,P0.05为差异有统计学意义。结果观察周期内,观察组OLBP发病率、OLBP发病次数≥2次者发生率分别为23.68%、7.89%,均低于对照组的57.89%、39.47%,观察结束后,观察组腹、背肌肌力异常者发生率为23.68%,低于对照组的52.63%,对比差异均有统计学意义(均P0.05)。工作满意度为(3.37±0.55)分,高于对照组的(2.98±0.61),观察组Oswestry功能障碍指数问卷(Oswestry disability index,ODI)评分为(3.62±0.87)分,低于对照组的(4.36±1.13)分,对比差异均有统计学意义(均P0.05)。结论腰背部肌肉锻炼操可提高腹、背肌肌力,强化运动行为,提高工作满意度,对妇产科护士OLBP发生风险及病情程度均有良好效应,值得临床研究推广。     

唐山市外科护理人员职业认同感现状调查及其影响因素

目的调查分析唐山市外科护理人员职业认同感现状及影响因素。方法采用便利抽样法抽取唐山市5家医院外科护理人员291名,调查分析一般情况、职业认同及职业压力及其影响因素。结果外科护理人员的职业认同感量表(PIS)总均分为(96.06±12.43)分,其中职业社交技巧得分最高,职业社会支持得分最低;外科护理人员的职业压力量表总均分为(85.71±11.43)分,其中工作量与时间分配维度评分最高,管理及人际关系维度评分最低。Logistic回归显示,劳务关系、护龄、夜班频次、月收入及职业压力均是影响护理人员职业认同感的独立因素(P0.05)。结论外科护士职业认同感水平居中等偏上水平,其影响因素较多,与职业压力关系密切。     

2017年长沙市某三甲医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的 了解医院护理人员离职意愿现状及相关影响因素,为护理管理者制定减少护理人员离职意愿的政策提供参考依据。方法 2017年1月,通过填写一般情况调查问卷、离职意愿量表和抑郁焦虑压力量表中文精简版,对长沙市某三级甲等综合医院自愿参加的369名护理人员进行调查。结果 参与调查的护理人员离职意愿总分为(15.77±3.25),指标值为65.7%;离职意愿总均分为(2.63±0.54),离职意愿处于较高或很高程度的达84.6%;单因素分析结果显示,不同性别、年龄、健康状况、有无健康问题、有无行政职务、工作年限、专业技术职称、晚夜班频率、所在科室系统、抑郁程度、焦虑程度、压力程度的护理人员的离职意愿得分差异有统计学意义(P＜0.05);多元线性回归分析结果显示,年龄较轻的护士离职意愿高于年龄较大的;随着抑郁、焦虑程度的加重离职意愿增高;精神科护士离职意愿最高、辅助科室护士离职意愿最低(P＜0.05)。结论 长沙市某三甲医院护理人员离职意愿处于较高水平,年龄、抑郁、焦虑等级和所在科室系统是其离职意愿的主要影响因素。     

某综合性医院临床护士的心理压力分析及对策

目的了解某综合性医院临床科室护士心理压力情况,为帮助护士缓解工作压力,提高护士对压力的应对能力,改善护士身心状况提供依据。方法采用症状自评量表(SCL-90)对临床不同科室护士和非临床科室工作人员的心理压力进行问卷调查和分析。结果与非临床科室的工作人员比较,内科护士在躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执和精神病性9个因子差异均无统计学意义(P0.05);外科护理人员在人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、偏执和精神病性6个因子差异有统计学意义(P0.05);精神科护士在人际关系敏感和偏执2个因子差异有统计学意义(P0.05);急诊科护士在躯体化、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、偏执和精神病性7个因子差异有统计学意义(P0.05)。结论心理压力源量表显示,临床护士心理压力,特别是急诊科临床护士的心理健康水平明显低于非临床科室工作人员,要改善工作环境,做好护士培训,管理者应为其创造和谐温馨、团结进取的医疗环境和良好的学习氛围,合理地安排人力资源,合理安排班次,从而缓解临床护理人员的压力。     

南京市某区级综合性医院护士离职意愿现况调查

目的了解南京市某区级综合性医院护士离职意愿现况,探讨影响护士离职意愿的因素。方法通过多次随机抽样法抽取该医院的121名护士作为研究对象,采用离职意愿量表(TIQ),结合自制的个人基本情况调查表进行问卷调查。结果护士离职意愿总分为(16.21±4.08)分,离职意愿维度平均得分从高到低依次为维度Ⅲ(5.89分)、维度Ⅰ(5.35分)、维度Ⅱ(4.97分),不同编制、不同护理岗位、不同工作年限和职称的护理人员离职意愿得分差异有统计学意义。工作年限6~9 a、中级职称的护士离职意愿较高。结论护士的离职意愿整体处于较高的水平。护理管理者和人力资源部门应注重缩小编制与非编制护士之间的各种差别,合理使用中级职称人员。     

东营地区护士职业倦怠现状及相关因素调查

目的了解山东省东营地区护士职业倦怠的现状与相关影响因素,为预防及减轻护士职业倦怠提供参考依据。方法 2018年2月—2019年2月,使用一般情况调查问卷、职业倦怠量表(MBI)、社会支持评定量表(SRS)和护士压力源量表对山东省东营地区562名护理人员进行调查,并对数据进行分析。结果 (1)东营地区护士职业倦怠各维度得分:情感衰竭25.32±9.27,去个性化7.43±5.62,个人成就感26.76±10.23。(2)东营地区护士职业倦怠现状:职业倦怠阳性人数为510人,阳性率为90.75%。轻度倦怠者的人数共计163人,占29%;中度倦怠者的人数共计239人,占42.53%;重度倦怠者的人数共计108人,占19.22%。(3)不同年龄和护龄护理人员情感衰竭、去个性化和个人成就感维度得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05),不同婚姻状况护士情感衰竭得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。(4)护士的工作压力与职业倦怠的相关性:东营地区护士职业倦怠情感衰竭和去个性化2个维度的评分与工作压力的5个维度评分均呈正相关(r=0.329、0.516、0.431、0.373、0.532、0.441、0.332、0.556、0.463、0.307,均P0.05),个人成就感评分与工作压力5个维度评分呈负相关(r=-0.382、-0.413、-0.287、-0.343、-0.449,均P0.05)。(5)良好的社会支持与职业倦怠的相关性:东营地区护士社会支持3个维度的评分与职业倦怠的情感衰竭和去个性化2个维度评分均呈负相关(r=-0.179、-0.136、-0.237、-0.126、-0.213、-0.195,均P0.05);社会支持3个维度的评分与职业倦怠的个人成就感评分均呈正相关(r=0.238、0.259、0.097,均P0.01)。结论东营地区护士职业倦怠的情况较为严重。年龄、护龄、婚姻状况、职称、编制、夜班情况、平均月收入及医院级别都是影响护士职业倦怠的重要因素。良好的社会支持和缓解压力有助于降低护士的职业倦怠。     

手术室护士主观幸福感在心理资本与职业承诺之间的中介效应

目的考察手术室护士心理资本、职业承诺和主观幸福感之间的关系,并进一步探讨主观幸福感在手术室护士心理资本与职业承诺之间的中介作用。方法 2018年4—7月,选取武汉市8家三级综合医院的242名手术室护士,采用总体幸福感量表(GWB)、心理资本(PCQ)和职业承诺量表(OCQ)进行调查。结果手术室护士心理资本得分为4.21±0.75,主观幸福感得分为3.45±0.62,职业承诺得分为3.00±0.72;不同性别和年龄手术室护士心理资本得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、学历、婚姻状况、科室工作年限、职称及月收入手术室护士主观幸福感得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、科室工作年限、职称及月收入手术室护士职业承诺得分比较差异均有统计学意义(均P0.05);手术室护士主观幸福感与职业承诺之间呈正相关(r=0.463,P0.01);心理资本与职业承诺之间呈正相关(r=0.576,P0.01);心理资本与主观幸福感之间呈正相关(r=0.491,P0.01),主观幸福感在手术室护士心理资本与职业承诺之间起部分中介作用,中介效应占总效应的20.23%。结论心理资本对手术室护士的职业承诺有重要影响,主观幸福感在心理资本对职业承诺的影响中起部分中介作用。