中山市新入职护士主动社会化行为及职业嵌入的相关性研究

目的通过对中山市新入职护士主动社会化行为与职业嵌入水平现状调查,分析主动社会化行为与职业嵌入的相关性。方法 2016年2月—2017年2月间,选择中山市5所综合性医院新入职护士183名,采用一般资料调查问卷,新入职护士主动社会化行为量表,护士职业嵌入量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果 183名新入职护士主动社会化行为量表总分均值为21.24±3.59;工作年限、学历、科室以及聘用方式均是新入职护士主动社会化行为的影响因素(P0.05);新入职护士匹配维度得分为18.44±2.11,联结维度得分为18.17±2.91,牺牲维度得分为12.52±2.91,职业嵌入总分均值为49.13±5.35;不同学历、科室、聘用方式新入职护士的职业嵌入量表各维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);新入职护士主动社会化行为与职业嵌入量表各维度(匹配、联结、牺牲)及职业嵌入总分均呈正相关性(r值为0.45,0.25,0.28,0.46,均P0.05)。结论新入职护士主动社会化行为及职业嵌入水平均有待提高,主动社会化行为越高,职业嵌入水平越高,有利于降低护士离职意愿。     

上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性

目的探讨上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性,为降低护士离职率提供理论依据。方法随机抽取上海市4所医院的350名临床护士,采用职业紧张量表、留职意愿量表进行调查。结果护士留职意愿得分为(19.79±3.23)分,职业紧张总分为(345.16±26.38)分,职业紧张与留职意愿存在显著性相关(P0.01),在控制一般资料的影响下,职业紧张程度是预测护士留职意愿的重要因素(P0.05)。一般资料中护士的婚姻状况、工龄、月收入均对护士的留职意愿产生影响(P0.05)。结论降低护士的职业紧张度,可以有效地提高其留职意愿水平,管理者应控制护士职业紧张状况,增强留职意愿,制定稳定护理队伍的策略。     

佛山市基层医院医务人员职业延迟满足评估及成就动机的研究

目的了解佛山市基层医院医务人员职业延迟满足水平以及成就动机水平,并分析两者的相关性,以期为提高医务人员职业延迟满足水平提供理论依据。方法采用方便抽样法,选择240名基层医务人员作为调查对象。采用职业延迟满足问卷对医务人员职业延迟满足水平进行评价,使用成就动机量表对医务人员成就动机水平进行评估。结果 240名基层医院医务人员工作延迟维度得分为(9.14±1.39)分,职业生涯延迟维度得分为(8.30±2.25)分,职业延迟满足总分为(17.45±3.55)分;性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职业类别、工作年限等不同特征下工作延迟维度、职业生涯延迟维度以及职业延迟满足总分得分差异均有统计学意义(P0.05);基层医院医务人员成就动机总分为(10.34±13.88)分,其中避免失败维度得分为(33.57±8.09)分,追求成功维度得分为(43.90±9.55)分;比较性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职业类别、工作年限等不同特征下成就动机总分、避免失败维度、追求成功维度得分差异均有统计学意义(P0.05);工作延迟维度、职业生涯延迟维度、职业延迟满足总分分别与避免失败维度呈负相关(P0.05);工作延迟维度、职业生涯延迟维度、职业延迟满足总分分别与追求成功维度、成就动机整体水平呈正相关性(P0.05)。结论基层医院医务人员职业延迟满足水平及成就动机水平均有待提高,职业延迟满足水平与成就动机水平密切相关,可通过提高个人成就动机,增强职业延迟满足能力。     

武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤及其影响因素

目的研究武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤(occupational musculoskeletal injury,OMSI)发生现状并探讨其影响因素,为预防OMSI发生提供理论依据。方法 2015年6月—2015年10月选取武汉市多家综合性医院共525名护理人员作为研究对象,采用一般资料问卷调查、护士OMSI自评量表,护理工作负荷量表对护理人员一般情况、OMSI发生率以及工作负荷量进行调查。结果 525名护理人员至少一处发生OMSI的患者可达462(88.00%)名。除学历外,不同年龄段、工作年限、婚姻状况、运动习惯、工作性质、科室以及职称对OMSI的年发生率均具有显著性影响(P0.01);护理人员工作负荷平均得分为(26.52±2.75)分,护理人员工作负荷越大,OMSI发生率越高,相关系数为-0.35(P0.05);经常运动是OMSI发生的危险性因素,年龄、工作年限、科室和职称均为OMSI发生的保护性因素(P0.05)。结论武汉市护理人员OMSI发生率高,高龄、工作年限久以及工作负荷大的科室均会促使OMSI发生。而积极的体育锻炼有助于降低OMSI的发生率。     

聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向关系

目的了解聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向的关系,为聘用护士管理和培养提供参考依据。方法于2015年1—10月采用便利抽样方法在黑龙江省牡丹江红旗医院抽取733名聘用护士进行问卷调查。结果聘用护士职业感知总分为(6.49±1.25)分,职业机会感知和同事嵌入感知维度得分分别为(3.15±0.92)和(3.27±0.85)分;聘用护士职业成长总分为(11.78±2.03)分,职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长得分分别为(2.40±0.53)、(1.94±0.47)、(1.67±0.32)、(1.81±0.30)和(2.12±0.36)分;聘用护士离职倾向总分为(8.51±1.88)分,岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向得分分别为(2.05±0.26)、(2.93±0.37)和(3.19±0.68)分;相关分析结果显示,职业机会感知和同事嵌入感知均与职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长呈正相关(均P0.05),均与岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向呈负相关(均P0.05)。结论职业感知可促进聘用护士的职业成长,并可降低其离职倾向。     

徐州市5家三级医院重症监护室护士工作压力、生活质量与离职倾向的关系

目的了解重症监护室护士工作压力、生活质量及与离职倾向的关系。方法采用便利抽样法,利用调查问卷记录江苏省徐州市5所三级医院2016年1月—2017年5月的480位重症监护室护士的生活、工作状况。共发放480份问卷,收回460份,有效回收率为95.83%。分别采用一般人口学参数调查表、中国护士压力源量表、世界卫生组织生活质量评定量表及护士离职倾向量表分别评价护理人员的一般状况、工作压力来源、生活质量以及离职倾向。结果 (1)护理人员工作压力总分为75.98±21.05,生活质量总分为72.99±9.11,离职倾向总分为15.47±2.85。(2)Pearson相关分析显示,离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分不仅与护士工作压力总分存在正相关关系(P0.05),且与工作压力量表中的5个维度均存在正相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分与护士生活质量总分存在负相关关系(P0.05),且离职意愿Ⅰ与生活质量量表中的4个维度均存在负相关关系(均P0.05),但离职意愿Ⅱ与生活质量评分中心理领域、生理领域未表现出相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅲ与护士工作压力及生活质量均不存在明显相关关系(均P0.05)。(3)护士的工作压力与纳入的一般人口学参数均不存在相关关系(P0.05);生活质量与劳务关系类型、婚姻状况、月收入(元)相关,而与年龄、学历、职称、工作年限(年)、是否规律夜班无关(P0.05)。离职倾向与职称、工作年限(年)、劳务关系类型、婚姻状况、是否规律夜班、月收入(元)相关,而与年龄、学历无关(P0.05)。(4)460名护理人员工作满意度得分为123.89±11.23,得分普遍处于较低的状态。各维度得分从低到高依次为自主性、组织决策、工作任务、互动合作、职业地位。结论重症监护室的护士工作压力较大,生活质量处于中等水平,离职意愿较为明显,且生活质量、工作压力与离职倾向明显相关。劳务关系类型,月收入,是否规律夜班是影响监护室护士离职意愿的最重要因素。     

辽宁省助产士结构授权、心理授权与留职意愿的相关研究

目的 了解辽宁省助产士结构授权、心理授权与留职意愿现况，分析结构授权、心理授权与留职意愿的关系，为提升结构与心理授权水平、稳定助产士留职意愿提供理论依据。方法 采用便利抽样法于2020年8—9月选取辽宁省沈阳市、大连市8所三级甲等医院共206名助产士作为调查对象，采用一般人口统计学资料调查表、工作效能条件问卷、心理授权量表及护士留职意愿问卷进行调查，并对数据进行分析。结果 辽宁省助产士留职意愿总分为（24.39±4.22）分，结构授权总分为（48.87±10.29）分，心理授权总分为（46.14±8.19）分。相关分析显示，助产士结构授权总分及各维度得分与留职意愿总分及各条目得分均呈正相关（r=0.305、0.664，均P<0.01），助产士心理授权总分及各维度得分与留职意愿总分及各条目得分均呈正相关（r=0.333、0.658，均P<0.01）。多元分层回归结果显示，结构授权、心理授权对留职意愿的预测作用差异均有统计学意义（β=0.336、0.264，均P<0.01），解释变异量的22.8%。结论 辽宁省助产士结构授权处于中等水平，心理授权、留职意愿处于中等偏上水平...     

天津市护理人员工作压力现状及其影响因素分析

目的调查天津市护理人员工作压力现状, 并分析其影响因素。方法于2020年8至10月, 选取天津市三级医院、二级公立医院、二级民营医院、一级医院以及其他医疗机构的26 002名护理人员为研究对象, 采用一般资料调查表和《护士工作压力源量表》调查护理人员的一般情况和工作压力情况, 采用单因素分析和多元线性回归分析探讨护理人员工作压力的影响因素。结果 26 002名护理人员平均年龄(33.86±8.28)岁, 平均工龄(11.84±9.12)年, 女性24 874名(95.66%), 男性1 128名(4.34%), 工作压力总分为(79.82±21.69)分, 其中工作量及时间分配维度平均得分最高, 为(2.55±0.79)分。多元线性回归分析结果显示, 婚姻状况(β=-0.015, P=0.014)、聘用形式为合同制(β=0.022, P=0.001)、岗位为临床护理(β=0.048, P<0.001)、文化程度(β=0.024, P<0.001)、年龄(β=0.050, P<0.001)、工作年限(β=0.075, P<0.001)及职称(β=0.036, P&...     

护理人员工作场所欺凌现状及与职业倦怠和职业抱负的相关性

目的了解护理人员工作场所欺凌现状,并分析其与职业倦怠及职业抱负之间的相关性。方法采用便利抽样法,2018年3—8月,选取恩施土家族苗族自治州中心医院168名护理人员作为调查对象,采用自行设计的一般资料调查表收集护理人员的基本情况;分别采用负性行为问卷、工作倦怠量表和职业抱负量表调查护理人员的工作场所欺凌、工作倦怠和职业抱负情况。结果 168名护理人员负性行为得分为36.89±8.54,其中未受欺凌者89名(52.98%),遭受欺凌者71名(42.26%),遭受严重欺凌者8名(4.76%);不同性别、工作年限、学历、职称和聘用类型的护理人员的负性行为得分比较差异均有统计学意义(均P0.05);168名护理人员职业倦怠情感衰竭维度得分为11.32±4.03,去个性化维度得分为6.64±2.01,个人成就感降低维度得分为14.02±5.06,职业抱负得分为18.50±4.90,遭遇不同欺凌程度护理人员的职业倦怠得分及职业抱负得分比较差异有统计学意义(P0.05);护理人员的工作场所欺凌得分与职业倦怠及职业抱负得分呈显著相关性(P0.05)。结论护理人员遭受工作场所欺凌情况较为普遍,工作场所欺凌会对职业倦怠和职业抱负产生影响,可以通过减少工作场所欺凌来降低护理人员的职业倦怠情况并提高护理人员的职业抱负水平。     

死亡应对能力、职业应对自我效能对肿瘤科护士职业倦怠的影响

目的 探讨肿瘤科护士死亡应对能力和职业应对自我效能对职业倦怠的影响。方法 采用方便抽样法，于2021年9—11月抽取无锡市5家三级医院182名肿瘤科护士作为调查对象，采用死亡应对能力量表、职业应对自我效能量表和职业倦怠量表进行调查并分析。结果 肿瘤科护士死亡应对能力得分为（42.84±6.46）分，职业应对自我效能得分为（33.46±5.24）分，职业倦怠得分为（62.18±10.42）分；不同年龄、文化程度、职称、工作年限、婚姻状况、照顾濒死患者数和参加丧葬次数的肿瘤科护士死亡应对能力得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同年龄、文化程度、职称、工作年限、婚姻状况和照顾濒死患者数的肿瘤科护士职业应对自我效能得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同年龄、职称、工作年限和婚姻状况的肿瘤科护士职业倦怠得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；死亡应对能力得分与职业倦怠得分呈负相关（r=-0.528,P<0.01），职业应对自我效能得分和职业倦怠得分呈负相关（r=-0.642,P<0.01），死亡应对能力得分与职业应对自我效能得分呈...     

重庆市三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的关系

目的调查三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的相关性。方法采用便利抽样法对重庆市三甲医院192名肿瘤科护理人员进行调查,采用心理资本调查问卷、职业倦怠量表和离职意愿调查问卷,进行t检验、方差分析和Pearson相关分析。结果不同年龄、职称、学历、婚姻状况、工作年限的肿瘤科护理人员心理资本、职业倦怠和离职意愿得分分别为4.62±0.66、12.23±8.62和2.68±0.96,差异有统计学意义(P0.05)。其中心理资本各维度由高到低得分依次是自我效能维度、希望维度、乐观维度和韧性维度。心理资本各维度得分与职业倦怠和离职意愿呈负相关(P0.05)。结论医院管理者应重视护理人员心理资本的培养,关注护理人员身心健康,有效预防职业倦怠和离职意愿的产生,减少人才流失。     

江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿的调查

目的调查分析江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿现状及相关性。方法采用整群抽样法,选取江苏省中医院的324名临床护士为调查对象,调查分析一般信息调查表、职业紧张量表、离职意愿量表。结果单因素结果表明,不同年龄、不同学历、不同职称护士的离职意愿评分比较,差异无统计学意义(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、聘用方式、月收入护士的离职意愿比较(P0.05)。护士离职意愿与职业任务、个体紧张反应呈正相关,与个体应对资源呈负相关(P0.05)。多元逐步回归显示,工作年限、聘用方式、婚姻状况、月收入均是离职意愿的主要因素(P0.05)。控制一般信息干扰,职业任务、个体紧张反应对离职意愿有正向预测作用,应对资源对离职意愿有负向预测作用(P0.05)。结论临床护士职业紧张水平较高,离职意愿中等偏下水平,职业紧张会加重离职倾向。     

南昌市5所三级甲等医院妇产科护理人员职业幸福感与共情疲劳现状及其相关性

目的调查南昌市5所三级甲等医院妇产科护理人员职业幸福感与共情疲劳现状并分析其相关性。方法采用一般资料问卷、医务工作者职业幸福感问卷和救助人员共情疲劳问卷,于2018年7—12月对南昌市5所三级甲等医院229名妇产科护理人员进行问卷调查,并对数据进行分析。结果南昌市5所三级甲等医院229名妇产科护理人员职业幸福感总分为68.28±9.67,共情疲劳总分为52.08±5.46。不同年龄段、职称、学历、工作性质、婚姻状况、工作时间,妇产科护理人员职业幸福感与共情疲劳得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01)。职业幸福感总分及各维度与共情疲劳总分呈负相关,差异均有统计学意义(P0.01)。结论南昌市5所三级甲等医院妇产科护理人员职业幸福感与共情疲劳之间关系密切,护理管理者可从护理人员职业幸福感的塑造入手,对改善其共情疲劳有积极作用。     

常州地区ICU护士留职意愿与自我效能感现状分析及对策

目的：了解常州地区ICU护士留职意愿、自我效能感的现状,并分析二者间的相关性,为提高ICU护士工作稳定性提供依据。方法：采用留职意愿量表、一般自我效能量表对常州市三级甲等综合型医院的364名ICU护士进行问卷调查。结果：364名ICU护士的留职意愿得分为（14.54±2.26）分;一般自我效能得分为（2.33±0.58）分;不同性别、年龄、职务、ICU工作年限护士的自我效能得分,差异具有统计学意义（P＜0.05）;ICU护士一般自我效能感与留职意愿呈正相关（P＜0.05）;多元线性回归分析结果显示,职务、职称、ICU工作年限以及一般自我效能感是影响ICU护士留职意愿的主要影响因素（P＜0.05）。结论：常州地区ICU护士留职意愿水平为中等水平,一般自我效能感处于中下水平,ICU护士留职意愿受多因素综合影响,护理管理者应考虑护士自我效能感,提高其心理认知水平,进而提高其留职意愿。     

四川省12家三级甲等医院心内科医务人员工作家庭增益、职业嵌入对职业认同的影响

目的 了解四川省三级甲等医院心内科医务人员工作家庭增益、职业嵌入与职业认同现状,分析工作家庭增益在职业嵌入与职业认同中的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2021年4—5月采用工作家庭增益量表、职业嵌入量表及职业认同量表对四川省12所三级甲等医院374名心内科医务人员进行调查,并对数据进行分析。结果 374名三级甲等医院心内科医务人员工作家庭增益得分为（42.23±7.57）分,职业嵌入得分为（51.16±9.48）分,职业认同得分为（95.93±14.37）分。工作家庭增益总分及各维度得分与职业嵌入总分及各维度得分均呈正相关（r=0.36～0.66,均P<0.05）,工作家庭增益总分及各维度得分与职业认同总分及各维度得分均呈正相关（r=0.16～0.76,均P<0.05）,职业嵌入总分及各维度得分与职业认同总分及各维度得分均呈正相关（r=0.19～0.75,均P<0.05）。工作家庭增益在心内科医务人员职业嵌入与职业认同之间起部分中介作用,中介效应为0.23,占总效应的46%。结论 四川省12家三级甲等医院心内科医务人员职业认同处于中等水平,有待进一步提升。职业嵌入...     

2016年武汉市儿科医务人员安全态度及职业紧张的相关性分析

目的了解武汉市儿科医务人员安全态度及职业紧张现状,并分析两者相关性,为改善儿科医务人员职业紧张状况提供参考依据。方法于2016年6—12月选择武汉市5所综合医院231名儿科医务人员作为调查对象。使用一般资料调查表收集儿科医务人员基本情况;采用安全态度量表、职业紧张量表评估儿科医务人员安全态度以及职业紧张现状。结果儿科医务人员安全态度量表总得分均值为77.83±7.71,平均每个条目得分为2.59,以团队协作(3.31)、安全氛围(2.90)及工作条件(2.28)平均得分居前3位。儿科医务人员职业任务量表(ORQ)总分均值为156.75±28.45,个体紧张反应量表(PSQ)总分均值为101.62±23.26,个体应变能力量表(PRQ)总分均值为89.19±20.05。文化程度、职业类别、职称、工作年限及锻炼习惯是影响儿科医务人员职业紧张差异的单因素(P<0.05)。安全态度得分为49~79分范围的医务人员ORQ和PSQ得分高于安全态度得分高的儿科医务人员,PRQ得分低于安全态度得分高的儿科医务人员,差异均有统计学意义(P<0.05)。儿科医务人员安全态度各维度得分以及安全态度量表总分分别与ORQ和PSQ量表得分呈负相关,与PRQ得分分别呈正相关(P<0.01)。结论武汉市儿科医务人员安全态度水平有待提高,良好的安全态度有助于降低医务人员职业紧张感。医院管理者在促进医院安全文化建设的同时,需提高儿科医务人员对应激处境的承受能力及反应强度,以降低职业紧张感。     

南京市某区级综合性医院护士离职意愿现况调查

目的了解南京市某区级综合性医院护士离职意愿现况,探讨影响护士离职意愿的因素。方法通过多次随机抽样法抽取该医院的121名护士作为研究对象,采用离职意愿量表(TIQ),结合自制的个人基本情况调查表进行问卷调查。结果护士离职意愿总分为(16.21±4.08)分,离职意愿维度平均得分从高到低依次为维度Ⅲ(5.89分)、维度Ⅰ(5.35分)、维度Ⅱ(4.97分),不同编制、不同护理岗位、不同工作年限和职称的护理人员离职意愿得分差异有统计学意义。工作年限6~9 a、中级职称的护士离职意愿较高。结论护士的离职意愿整体处于较高的水平。护理管理者和人力资源部门应注重缩小编制与非编制护士之间的各种差别,合理使用中级职称人员。     

新冠疫情背景下护士留职意愿现况及其影响因素研究

目的 调查新冠肺炎期间护士留职意愿现状并探究其影响因素.方法 借助问卷星平台选用一般资料问卷、护士工作压力源量表和护士留职意愿问卷进行问卷调查.结果 本研究收到有效问卷519份,护士留职意愿的总分为(22.12±4.36)分,高于国内近5年有关护士留职意愿的研究结果(P<0.05);专业选择方式、工作年限、科室有无同事...     

武汉市儿科医师信任患者评估及职业幸福感的相关性分析

目的了解武汉市儿科医师信任患者水平以及职业幸福感现状,并找出两者之间的相关性,以期为提高儿科医师职业幸福感提供理论依据。方法选择武汉市203名儿科医师作为调查对象,分别采用一般资料问卷、医师信任患者量表(Physician Trust in the Patient Scale,PTPS)、医务工作者职业幸福感量表对儿科医师基本情况、信任患者水平以及职业幸福感现状进行调查,并采用Pearson相关分析医师信任患者与其自身职业幸福感的相关性。结果 203名儿科医师信任患者评估平均得分为(37.83±8.07)分,性别、学历、职称、工龄均是造成医生信任患者量表中患者角色维度、患者尊重人际关系维度得分以及PTPS总分差异的影响因素,各组间比较,差异有统计学意义(P0.05);203名儿科医师职业幸福感平均得分为(64.76±9.76)分,学历、职称、工龄是职业幸福感量表中身心健康、价值/能力、社会支持、工作环境、经济收入各维度得分以及职业幸福感总均分差异的影响因素(P0.05)。Pearson相关性分析表明,患者角色维度、人际关系维度得分以及PTPS总分分别与职业幸福感中身心健康、价值/能力、社会支持、工作环境、经济收入各维度得分、职业幸福感总均分具有正相关性(P0.05)。结论儿科医师对患者的信任水平、及自身职业幸福感均有待提高,医师对患者的信任水平与职业幸福感具有正相关性,提升医师对患者的信任水平,有助于提高医师职业幸福感。     

苏州市某三级医院护理人员的职业疲劳状态及与睡眠质量、心理韧性的关系分析

目的 了解苏州市某三级医院护理人员的职业疲劳状态和影响因素,并分析职业疲劳状态与睡眠质量、心理韧性的关系,为制定缓解护理人员职业疲劳的决策提供依据。方法 于2021年11—12月对苏州市某三级医院275名护理人员发放问卷进行调查,并对数据进行分析。结果 275名护理人员的职业疲劳总分为（16.36±3.54）分、匹兹堡睡眠质量指数总分为（6.63±1.98）分、心理韧性总分为（90.38±13.45）分。护理人员的匹兹堡睡眠质量指数总分及其各维度得分与职业疲劳总分均呈正相关（均P<0.05）;护理人员的心理韧性总分及其各维度得分与职业疲劳总分均呈负相关（均P<0.05）。工作年限>10年、夜班轮换>4次/月、从不锻炼、睡眠质量及心理韧性均是护理人员职业疲劳现状的影响因素（B=0.685、0.896、0.754、0.683、-0.542,均P<0.05）。结论 苏州市某三级医院护理人员职业疲劳的状态不容忽视,其影响因素有工作年限长、夜班轮换频繁、缺少锻炼、睡眠质量和心理韧性,其中护理人员睡眠质量越差,职业疲劳越严重;心理韧性越强,职业疲劳越低。管理者可制定针...