护士工作倦怠感与工作压力源、自我效能感的相关性分析

目的:了解目前护士工作压力、自我效能感及工作倦怠的现状,探讨三者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠感量表(MBI)调查2所医院的310名护理人员的相关情况,并分析其相关性。结果:本组护士工作压力源量表中工作量及时间分配方面的问题得分最高为(3.22±0.96)分;自我效能感得分为(2.45±0.58)分,处于中等以上水平;MBI中情绪衰竭得分为(29.84±13.99)分、个人成就感得分为(27.58±11.18)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.19±5.82)分、为中度倦怠感;工作压力源、自我效能感与工作倦怠呈显著相关性(P<0.05);分层回归结果表明,工作压力和自我效能感显著影响工作倦怠各因子(P<0.05),自我效能感在工作压力与工作倦怠之间存在一定的调节作用。结论:管理者应采取一定护理措施减少和消除护士压力源,提高护士自我效能感水平,降低护士工作倦怠的水平,提高护理质量。     

儿科夜班护士工作倦怠感及其自我效能的相关性分析

目的:探讨儿科夜班护士工作倦怠感及其自我效能的相关性.方法:采用问卷调查法对80名儿科夜班护士进行工作倦怠感及其自我效能的相关性调查.结果:儿科夜班护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为(25.45±10.17)分, 工作冷漠感得分为(6.52±5.58)分, 均为中度倦怠; 个人成就感得分为(29.32±8.27)分, 属于高度倦怠.自我效能感得分为(2.58±0.53)分.自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关( r=-0.225, P<0.01) , 自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关( r=0.419, P<0.01).结论:应重视提高儿科夜班护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感.     

产房护士自我效能感和工作倦怠的调查

[目的]了解产房护士工作倦怠及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作倦怠之间的关系。[方法]采用问卷调查法,对南京市5家三级甲等医院的98名产房护士进行调查。[结果]产房护士的工作倦怠突出表现在个人成就感丧失维度上,其次是情绪衰竭维度,去人性化维度相对较低;本调查产房护士自我效能感得分为25.30分±5.40分。自我效能感得分与情绪衰竭感、去人性化呈负相关,与人个成就感呈正相关。[结论]应重视提高产房护士的自我效能感,以便更有效地降低其工作倦怠感。     

临床护士自我效能感与工作压力的相关性研究

目的 了解护士工作的主要压力源及自我效能感,并明确压力源与自我效能感之间的关系,以帮助管理层及护士本人正确的认识工作压力,设法减轻工作压力.方法 采用问卷调查法,对160位护士的工作压力源、自我效能感以及它们之间的关系进行探讨.结果 临床护士的工作压力源依次为:工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、工作环境及资源方面的问题、病人护理方面的问题和管理及人际关系方面的问题;26-45岁、大专及以上学历、已婚护士感到压力最大;工作压力源与自我效能感之间呈中高度负相关(P<0.05).结论 建议从管理角度减轻护士工作压力源,并对护士进行提高自我效能感、减轻工作压力的训练.     

产房护士自我效能感与工作压力的调查

目的了解产房护士工作压力及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作压力之间的关系。方法采用问卷调查法,对南京市5家三级甲等医院的98名产房护士进行调查。结果产房护士工作总压力得分(2.54±0.44)分,为中等压力,产房护士工作压力源项目得分最高的是时间分配和工作量方面。自我效能感得分为(25.30±5.40)分。除管理和人际方面的压力外,工作压力的其他项目都与自我效能感呈负相关(P均<0.05)。结论应重视提高产房护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作压力感。     

ICU护士工作倦怠感与自我效能感的调查分析

目的了解ICU护士工作倦怠感及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作倦怠感之间的关系。方法采用问卷调查法,对北京市3家三级甲等综合医院的150名ICU护士进行调查。结果ICU护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为24.65±10.27,工作冷漠感得分为6.17±5.58,均为中度倦怠,个人成就感得分为31.31±9.51,属于高度倦怠。自我效能感得分为2.63±0.51。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关(r=-0.231,P<0.01),自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关(r=0.424,P<0.01)。结论应重视提高ICU护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感。     

社区护士自我效能感和工作满意度的相关性分析

[目的]调查社区护士自我效能感及工作满意度,分析社区护士自我效能感和工作满意度现状及二者间的相关性.[方法]采用自我效能感量表和工作满意度量表对社区护士进行问卷调查.[结果]共调查社区护士146名;社区护士自我效能感低于常模（P＜0.01）,工作满意度中除＂与同事关系＂外均高于临床护士常模,自我效能感与工作满意度呈显著相关（P＜0.05）.[结论]社区护理管理者应高度重视对社区护士自我效能感的培养,唤起正性情绪,加强沟通技能的培养,以全面提高其工作满意度.     

五禽戏辅导培训对年轻临床护士自我效能感的影响

目的探讨五禽戏辅导培训对年轻临床护士一般自我效能感的影响。方法选择工作5年以内临床护士204名,采用随机数字表法分为实验组和对照组,各102名。实验组进行为期3个月的五禽戏辅导培训,每周3次,每次锻炼1 h、次数不少于4遍;对照组不参加培训。培训前后采用一般自我效能感量表进行测评。结果培训后实验组护士一般自我效能感提高,且高于对照组(P0.01)。结论五禽戏辅导培训可提高年轻临床护士一般自我效能感,增加自信心。     

护士自我效能感及影响因素调查分析

目的:探讨护士自我效能感的状况及其影响因素。方法:采用自行设计护士自我效能感问卷调查表对4所医院633名护士进行调查、分析。结果:本组护士自我效能感分数平均为(25.57±6.38)分,与常模比较差异有统计学意义(P<0.05);科室、护龄和职称为护士自我效能感的影响因素(P<0.05,P<0.01);护士一般自我效能感高者其自然表现、深层表现得分高(P<0.05)。结论:临床护士自我效能感越高,可更多地运用自然表现与深层表现策略;管理者通过采取增强护士自我效能感的措施,可提高护士的心理应激能力,调节护士的负性情绪,提高护理质量。     

急诊科护士自我效能感与职业倦怠的研究进展

<正>急诊科是医院抢救患者生命的第一环节,是急危重症患者集中、病种最多的科室,救治过程的复杂性和连续性使急诊科护士长期承受极大的工     

护理人员工作压力源与倦怠感相关因素研究

目的调查分析护士工作压力源、工作倦怠感及相关影响因素,为认识和降低工作压力与倦怠感,提高护士的工作效率及护理质量提供参考。方法2011年9月－2012年2月,我们采用问卷调查法,对上海市宝山地区2所2级甲等医院和1所3级乙等医院的912名临床护士的工作压力源和工作倦怠感进行调查,并与文献进行比较。结果工作压力源的五大主要问题分数均高于文献（P〈0．001）;工作冷漠感分数高于文献（P〈0．001）;成就感低落分数低于文献（P〈0．001）;工作倦怠感与工作压力源、被辱骂次数相关（P〈0．01）,与领悟社会支持量表（perceived stress scale score,PSSS）分、年龄和荣誉呈负相关（P〈0．01）;工作冷漠感与职称呈负相关（P〈0．01）;成就感低落与学历呈负相关（P〈0．01）。结论护士工作压力源与倦怠感较严重,护理管理者应采取积极干预措施,降低护士工作压力源与倦怠感。     

护理人员职业倦怠与人口学特征的关系研究

目的 探讨一般人口学特征与护理人员职业倦怠的关系.方法 采用工作倦怠量表（MBI）调查护士185名.结果 不同年龄、工作年限的护理人员情绪衰竭得分差异有统计学意义;不同文化程度、科室的护理人员个人成就感得分差异有统计学意义;不同年龄、工作年限及职称的护理人员去人格化得分差异有统计学意义;回归分析显示,仅年龄因素是去人格化的预测因素.结论 护理人员的人口学变量与职业倦怠有相关关系,但对职业倦怠的预测作用甚小.     

护士职业倦怠与工作压力源的关系分析

目的探讨护士职业倦怠与工作压力源的关系。方法采用工作倦怠量表(MBI—GS)和中国护士工作压力源量表对105名护士进行调查与分析。结果105名护士的情绪衰竭、玩世不恭与护士工作压力源呈正相关(P0.01);成就感低落与护士工作压力源(除工作环境及仪器设备不足外)呈负相关(P0.05)。护士工作压力源评分前三位是护理工作的社会地位太低、经常倒班、工作量太大。不同科室护士的职业倦怠存在差异,急诊室及ICU的护士倦怠程度较重,外科护士的职业倦怠程度较轻。结论护士的职业倦怠与工作压力源存在相关性。     

护士个人-工作匹配与职业倦怠的相关性研究

目的：探讨护士个人-工作匹配与职业倦怠之间的关系。方法：采用便利抽样法,选取天津市某三级甲等医院310名护士作为调查对象,采用个人-工作匹配量表、职业倦怠量表进行数据收集。结果：护士个人-工作匹配各维度得分依次为工作负荷（2.82±0.59）分、自主权（3.30±0.85）分、工作认可(3.14±0.50)分、团队氛围（3.54±0.58）分、公平（3.16±0.62）分、价值观（3.50±0.62）分,职业倦怠总分为(2.37±0.88)分。个人-工作匹配与职业倦怠呈负相关（r=-0.082～-0.381,P<0.05）。多元线性回归分析显示,工作负荷、自主权、工作认可进入回归方程模型（F=9.937,P<0.001）,可解释职业倦怠24.0%的变异。结论：护士个人-工作匹配水平越高,职业倦怠水平越低,护理管理者应高度关注护士个人-工作匹配水平,并采取有效措施提高护士个人-工作匹配度,降低职业倦怠。     

Characteristics,work environments,and rates of burnout and job dissatisfaction among registered nurses in primary care

BackgroundAlthough more people than ever are seeking primary care, the ratio of primary care providers to the population continues to rapidly decline. As such, registered nurses (RNs) are taking on increasingly central roles in primary care delivery. Yet little is known about their characteristics, their work environments, and the extent to which they experience poor job outcomes such as nurse burnout.PurposeThe purpose of this study was to examine the characteristics of the primary care RN workforce and analyze the association of the nurse work environment with job outcomes in primary care.MethodsCross-sectional analysis of survey data representing N = 463 RNs who worked in 398 primary care practices, including primary care offices, community clinics, retail/urgent care clinics, and nurse-managed clinics. Survey questions included measures of the nurse work environment and levels of burnout, job dissatisfaction, and intent to leave.DiscussionApproximately one-third of primary care RNs were burnt out and dissatisfied with their jobs, with the highest risk of these outcomes among RNs in community clinics. Community clinic RNs were also significantly more likely to be Black or Hispanic/Latino, hold a Bachelor of Science in Nursing, and speak English as a second language (all p < .01). Across all settings, better nurse work environments were significantly associated with lower levels of burnout and job dissatisfaction (both p < .01).ConclusionPrimary care practices must be equipped to support their RN workforce. Adequate nursing resources are especially needed in community clinics, as patients receiving primary care in these settings frequently face structural inequities.     

基层医院护士职业倦怠与压力源和人格特征的相关性分析

目的 探讨护士职业倦怠与压力源、人格特征的相关性.方法 采用护士职业倦怠测评表、护士工作环境中常见的压力源量表、人格特征的三种积极表现量表对102名护士进行测评.结果 102名护士职业倦怠总分平均（15.67±7.83）分,72.6%护士职业倦怠处于中度及以上;压力源评分排在首位的是工作量太大;护士人格特征三种积极表现中,坚信通过自己的努力能够改变现状的评分最低;压力源4方面与职业倦怠均呈显著相关,人格特征三种积极表现与低成就感显著相关.结论 基层医院护士存在不同程度的职业倦怠,与压力源、人格特征相关.     

护士职业倦怠与健康相关工作效率低下的关系的探讨

目的 了解郑州市某三级甲等医院护士职业倦怠和健康相关工作效率低下的现状,探讨职业倦怠和健康相关工作效率低下的关系.方法 便利抽取300名护士进行问卷调查,问卷包括一般情况调查问卷、护士职业倦怠问卷和工作受限情况调查问卷.结果 本研究中护士职业倦怠3个维度的得分分别为:情感耗竭(25.92±11.56)分,去人格化(10.63±6.82)分,个人成就感(26.30±9.11)分.护士职业倦怠检出率高达76.2％,其中轻、中、重度职业倦怠的检出率分别为30.4％、28.7％、17.4％;轻、中、重度职业倦怠的工作受限情况评分分别为(2.29±1.60)分、(5.90±3.03)分和(7.89±3.12)分.结论 护士职业倦怠可以导致工作效率低下,且护士职业倦怠程度越重,工作效率下降程度越大.     

心血管内科护士职业紧张与职业倦怠状况调查研究

目的:调查心血管内科护士职业紧张和职业倦怠状况,分析与内科其他各专科护士的差别,探讨职业紧张与职业倦怠之间的相关性,为医院护理临床岗位管理及护理绩效考核提供依据。方法:随机抽取西安市三级甲等综合性医院心血管内科护士188名作为观察组,从相同医院随机抽取来自内科其他各专科护士共300名作为对照组,应用OSI-R职业紧张量表和MBI职业倦怠量表收集资料进行统计学分析。结果:观察组护士职业紧张率为63.30%,对照组护士职业紧张率52.67%,经比较有统计学意义(P<0.05)。观察组护士职业倦怠率为71.81%,对照组护士职业倦怠率55.16%,经比较有统计学意义(P<0.05)。心血管内科护士和内科其他各专科护士的职业紧张与职业倦怠均呈正相关(P<0.01)。心血管内科护士职业紧张与职业倦怠r值为0.725,内科其他各专科护士职业紧张与职业倦怠r值为0.349,心血管内科护士的r值高于内科其他各专科护士的r值,表明心血管内科护士的相关性更高。结论:心血管内科护士职业紧张及职业倦怠均较内科其他各专科护士严重,职业紧张可能为职业倦怠的主要因素之一。     

乌鲁木齐市临床护理人员职业倦怠现状分析

目的:探讨乌鲁木齐市临床护理人员职业倦怠现状,以填补新疆地区护理人员职业倦怠实证研究方面的空白。方法:采用一般情况问卷及职业倦怠问卷量表对497名护理人员职业倦怠进行测量。结果:不同医院类型、科别、年龄、工龄、学历、职称、职务、民族、婚姻状况等对护理人员职业倦怠各维度都有影响,尤其对情绪耗竭和消极怠慢两方面影响较显著(P<0.01)。与国外Maslach常模比较,本次调查倦怠状况高于国外常模,具有显著差异(P<0.01)。结论:新疆护理人员的职业倦怠总的来说不严重,但情绪耗竭已初露端倪。医院管理者应通过多种途径预防缓解其压力,护理人员自身也应加强心理调控,以防止职业倦怠的进一步加深和蔓延。